2.委托獵頭公司進行回調；
3.委托第三方回調公司進行回調；
第三方公司通常有專門的團隊和資源進行全面的回調。後調機構有更多官方授權的合規數據來源，後調機構可以進行更深入廣泛的調查。穩定的大公司壹般會找第三方公司做背景調查。
二、HR做員工背景調查要註意以下幾點:1。關於個人基本信息的回調，必須征得考生的同意和授權；
2.回音前，先了解分析應聘者的簡歷信息，明確這個回音的目的；
3.註意面試官的語調、停頓、暗示、不解釋或回避回答的問題；
4.優先考慮候選人的上級或同事進行回調；
5.引導考生說出自己的優缺點，並與背調信息進行對比分析；
6.註意候選人語氣和表情的細節，分析可能存在的問題和矛盾；
7、嚴格保護考生和證人的個人信息和隱私。
三、委托第三方回調公司進行員工背景調查的流程:1。企業委托第三方回調公司，明確回調的需求和目標；
2.企業告知候選人公司將進行的背景調查和調查項目；
3.考生填寫信息采集表，完成授權；
4.第三方回轉公司直接與應聘者溝通，了解其相關信息，如學歷、工作經歷等；
5.第三方回傳公司通過合法合規的官方授權數據源渠道對應聘者的個人信息進行核實，如身份信息、學歷、職業資格、不良記錄、行業黑名單等。
6.第三方後派公司調用候選人提供的推薦人，專業的第三方後派公司(如奧信)也可以獨立查找多個有效推薦人(HR、直接主管、部門同事、其他部門同事、供應商、客戶、其他業務夥伴、社會組織人員、同學、合作夥伴等。)對應聘者的工作經歷進行交叉驗證和多維度驗證；
7.第三方後發公司對收集到的信息進行分析整理，形成客觀詳實的後臺調查報告，交付給企業。
四、做員工背景調查的最佳時間:1。面試結束後，發出offer前:壹般情況下，對通過面試流程的應聘者進行背景調查，時間安排在面試結束到發出offer之間。但對於高級管理職位，最好在通過初試後進行回調。如果發現背調的問題很多，可以在復試的時候有針對性的進行調查。這樣做的好處是壹旦發現欺詐，企業可以靈活處理，幾乎沒有法律風險。但缺點是候選人在此期間可能會轉向其他公司，可能會導致優秀人才的流失。
2.聘後試用期:在員工試用期內，可以有足夠的時間進行全背調整，可以盡快留住員工，不用擔心優秀人才流失。但缺點是企業解雇員工時要承擔更大的法律風險。而且，如果員工有職業道德問題，會給企業帶來很大的損失。
5.可用於員工背景調查的平臺:1。學歷認證-中國高等教育學生信息網(薛鑫網)用於查詢2003年以後畢業生的畢業證書和2008年以後畢業生的學位證書。
2.親歷記錄——根據考生姓名和身份證號，親歷裁判等裁判材料可在中國裁判文書網上查到。
3、工作單位、工作時間、工作職責、業績、工作態度、離職原因、優缺點、工作作風、是否存在競業限制等。-奧信，讓企業享受更深入的職前背景調研服務，專門為企業控制招聘風險。
六、怎麽做背音比較有效？如果妳希望背景調查的結果更有效，妳需要做到以下幾點:
(1)全面:背調越寬泛、越細致，越能全面驗證應聘者的實際情況，多維度規避各種就業風險。回鈴音應包括以下內容:
1.基本信息的驗證:身份信息、身份畫像、身份有效性等。
2.學歷信息的核實:學歷、學位、證書、職稱等。
3.不良記錄的核查:訴訟記錄、或有負債、欠稅、行業黑名單等。；
4.工作經驗的驗證:這是後調最重要的。壹般會考察應聘者最近10年或者最近三個工作單位的工作經歷。對員工工作經歷的調查包括工作單位、工作時間、工作職責、績效、工作態度、離職原因、優缺點、工作風格、有無競業限制等。
(2)深度:在核實有工作經驗的面試推薦人時，不僅要依靠應聘者提供的面試反饋，還要獨立尋找具有多重角色(多部門同事和老板+業務夥伴+社會關系等)的有效推薦人。)進行交叉驗證，並且至少驗證三條工作經歷，從而對候選人的工作能力+人品認知+綜合評價進行評估，結果才能更有價值更全面。
(3)分級:雖然背調越詳細越全面越好，但背景調查的範圍和深度要根據崗位的性質和級別來確定，否則很可能浪費人力、時間等成本，所以背調內容也要區分如下:
1.基層員工入職後的調整:基本信息、學歷信息、業務興趣、信用信息的核實；
2.中層管理者入職後的調整:基本信息核實、學歷信息核實、商業興趣核實、信用信息核實、離職原因、工作經歷核實、單位評估面試；
3.企業高管入職時要做到:行為風險預警、能力深度發掘、單位評估面試、工作能力驗證、離職原因、工作經歷驗證、信用信息驗證、商業利益驗證、學歷信息驗證、基本信息驗證；
4.在職員工合規:業務利益核查、工作能力表現、行為風險預警、不良記錄核查、征信核查；
(4)客觀性:在核實工作經歷的面試參考資料時，最好記錄原話，客觀呈現調查結果，以保證調查的中立性和結果的參考性。
(5)及時:最好安排在面試之後、offer之前的回調時間，這樣壹旦發現應聘者有欺詐、冒險行為或其他問題，企業可以及時靈活處理，幾乎沒有法律風險。