現在互聯網非常發達，用人單位可以在接到獵頭公司的邀請電話後，學會使用搜索引擎了解相關獵頭公司，從而查詢獵頭公司的規模和成立時間，哪些公司推薦了哪些職位，是否為競爭對手獵取過人才。
也可以打電話給他們的客戶，了解壹下他們獵取的人才是否好用，服務質量是否過硬。企業HR在地理時間允許的情況下也可以去獵頭公司實地考察。
面試:面對面接觸看獵頭實力
面試的時候可以聽聽獵頭如何介紹自己，如何介紹相關行業的服務案例，以及他們的獵頭如何在案例中完成求職。妳也可以讓他們評價其他同行獵頭公司的優劣，以及對行業的熟悉程度來判斷自己的專業眼光。
另外，妳可以了解壹下他們公司的獵頭顧問，有什麽樣的獵頭，他們的獵頭經歷和學歷。對於人才庫來說，這個只能作為參考。有些獵頭公司雖然數據龐大，但效率很低，彼此關系也不密切。這樣的人才資源無法成為他們的核心技術優勢。所以作為企業HR，最重要的是考察自己的獵奇方式、渠道資源、對行業的熟悉程度以及對招聘崗位的了解程度。優秀的獵頭必須熟悉行業，對招聘企業文化和未來發展非常了解。有時他們必須掌握招聘企業主的風格，有敏銳的觀察力。
主動出擊:驗證追蹤獵頭的專業性
壹般獵頭為了證明自己，會提供很多電話讓客戶核實跟蹤，但是作為壹個企業HR，最好是用自己敏銳的嗅覺去識別。最好能想辦法跟獵頭從招數上求證。他們獵過的那些高管，招聘結果如何？售前、售中、售後服務怎麽樣？如果再有高管招聘，對方公司還會選擇他們嗎？要知道，客戶的真實評價就是最好的證明。
除此之外，妳還可以問獵頭，他們是如何面試每壹個不同職能的高管，如何考察候選人是否合適，如何做背景調查，如何保證候選人到了之後能夠在企業穩定。他們高管狩獵的完成時間段是怎樣的，如何保證順利進行？這些都能很圓滿的回答和完成，相信很快會進入妳的考慮。
考慮獵頭推薦人選的十個角度。
當單位急需獵取人才時，在有限的時間內定位人才並不容易。作為企業HR，在面對獵頭推薦的人才時，最好具備專業欣賞人才的能力。不妨從以下幾個方面鎖定目標人才。
1.逆向思維能力。面對工作中的新問題，他們善於用逆向思維探索解決問題的方法。問題的癥結在哪裏，是人為的還是客觀的；是技術問題還是管理漏洞？用逆向思維去尋找解決問題的方法，會幫助領導者更容易擺脫問題。
2.同理心。普通人在考慮解決問題的方法時，通常是站在自身責任的立場上，盡快妥善處理。但他們總是有意識地站在公司或者老板的立場上考慮問題的解決方案。
3.總結能力。他們比普通人有更好的分析、歸納、總結問題的能力。我們總能找出規律性的東西並加以控制，從而達到事半功倍的效果。
4.能夠寫文檔。老板們通常沒有時間閱讀冗長的文件。所以，學會寫簡潔的書面報告，編出賞心悅目的表格，就顯得尤為重要。哪怕是很復雜的問題，只要瀏覽壹頁或者壹張表格，就能讓老板知道事情的大概情況。
5.收集信息的能力。他們非常關心收集各種信息，包括各種政策、報告、計劃和方案。特別註意競爭對手的信息。因為任何壹個成熟的業務流程本身都是很多經驗教訓的積累。
6.編程能力。遇到問題，他們不是讓領導做“問答”，而是做“選擇題”。他們通常會為自己的問題帶來許多解決方案，供領導者選擇和決定。
7.調整目標的能力。當個人目標在組織中無法實現，暫時無法擺脫這種環境時，往往會調整自己的短期目標，並與公司的發展目標有機結合。這樣大家的觀點就很容易接近或者達成壹致。
8.自我安慰能力。當他們遇到失敗、挫折、打擊的時候，往往能自我安慰、自拔，會很快總結經驗教訓，堅信局面會改變。這樣的樂觀更有利於以後解決問題。即使他們換了部門，還是能很快適應新的文化。
9.書面溝通技巧。當他們發現與老板面對面的溝通沒有效果時，他們會嘗試用迂回的方式溝通，比如電子郵件，或者是書面信件和報告的形式。因為，有時候書面交流可以達到面對面語言交流所不能達到的效果。
10.專業能力。隨著競爭的加劇和經營風險的增加，企業的成敗可以壹蹴而就。對他們來說，換工作，甚至丟飯碗，都是有恃無恐。所以他們承受工作變動的能力是常人無法比擬的。在他們看來，這不僅是個人發展的問題，也是生存能力的問題。同時，他們擁有高效、敬業和忠誠的專業精神。