無論是生產規模、人員、資產、影響力，都比大企業小。而且壹般來說，中小企業的穩定性比大企業差。無論是內外部環境的變化，對中小企業的影響都遠大於大企業。所以對於人才來說，在中小企業發展的風險要高於大企業。壹些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實行高薪承諾。壹旦市場形勢突變，各種承諾難以兌現，讓引進的人才有上當受騙的感覺。再加上其他原因，往往很難留住人才。？
2發展思路不清晰，導致人才規劃左右搖擺？
由於大多數中小企業長期生活在市場的夾縫中，走的是滾動發展的道路，產品和產量無法形成系列和規模，導致企業發展思路不清晰。大多數中小企業在經營過程中，沒有明確的戰略目標和長期發展規劃，導致人才規劃混亂，在日常工作中難以保證人才的合理引進和使用。同時，中小企業創新不足、創新能力差也是人才流失的原因之壹。因為創新能力直接影響企業的核心競爭力和企業的發展，這必然會導致人才流失。？
3人才觀念落後，人才選拔配置隨意？
(1)壹些中小企業的領導或招聘人員在招聘人才時，往往在心理上有壹種作為“給予者”或“權威”的優越感，無法意識到自己的公司遠不具備與同行爭奪人才的能力，以至於人才得不到尊重。(2)無論招聘什麽崗位，都要求本科學歷，幾年以上工作經驗。看來優秀的人才就是學歷加上壹段時間的工作經驗。妳要知道，人的天賦和時間、學歷不壹定成正比。其實有時候大量優秀的人才都給了競爭對手。(3)大多數中小企業沒有形成完整的人才機制，人才的配置和選拔具有隨意性，沒有實現人才的優化組合。特別是家族式企業沒有明確的職責分工，人員配備模糊，隨意挑選，造成員工工作環境不公平，導致人才流失。？
4忽視員工培訓和人才自身職業發展？
大多數中小企業處於原始積累過程中，往往忽視員工的個人利益和職業發展，對人才的需求多得多，付出少得多。由於中小企業資金有限，為了節省開支，培訓預算最容易被削減。因為對於管理者來說，培訓不可能在短時間內見效，當受訓者離開企業後，培訓投入就白費了。事實上，員工希望在職業生涯中獲得最大可能的結果，並試圖找到提高專業水平的最佳方法。如果壹個員工能夠實現自己在企業中不斷發展的目標，那麽他就會留下來繼續發展，否則他就會選擇離開。此外，壹些中小企業將人才視為企業的成本或賺錢機器，有時會對人才提出不合理的要求，如隨意延長工作時間，而不知道員工是壹種人力可再生資源，這必然導致人才的流失。
應對人才流失的策略？
1環境留住人，營造積極向上的就業環境？
(1)應樹立以人為本的管理思想。企業中的人才之所以思維不壹樣，想不出來，壹個重要原因是工作的積極性和主動性往往被壓抑，難以實現自己的價值和抱負。人本管理的思想著眼於通過調動人的積極性、協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動，鍛煉人的意誌、智力和體力，使人獲得更加全面自由的發展。？
(2)要因人而異，充分發揮才能。人力資源管理以人為中心，把人作為最重要的資源，尤其是中小企業的人才。其管理模式是“以物為人”，以人為本，以物為輔，充分發揮人的才能，做好崗位職責界定和分工，全面掌握員工素質，使企業發展和個人能力同步提升，實現企業目標和個人目標的有機統壹。正是本著這種理念，海爾集團充分挖掘每個員工的優勢和潛力，讓所有員工都能在企業中找到合適的位置，這也是海爾集團留住人才的法寶之壹。？
2系統留住人，建立有效的人力資源管理系統？
(1)建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛力、激發各類人才創新意識和活力的有力杠桿。建立合理有效的績效評價體系，應改變傳統的強調資歷和“名氣”的評價，將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作態度。中小企業應考慮自身實力和實際情況，制定具有自身特點的彈性薪酬制度，壹般可采用“基本工資加獎金”的模式:“基本工資”可與企業原有薪酬制度統壹，基本沒有大的差別，而“獎金”可根據工作性質和人才水平采用不同的衡量標準和評價方法。在完善多層次獎懲制度的同時，也要註意獎懲制度不能貨幣化，避免簡單的“胡蘿蔔加大棒”的政策，重點放在職務晉升、參與管理、精神獎勵、培訓和深造等方面。？
(2)建立完善的培訓體系。人才培訓是企業各級員工培訓中的關鍵壹級。壹方面，企業通過人才培養實現知識的創新和應用，促進企業整體素質的提高；另壹方面，人才的培養使受訓者獲得知識儲備和提升，感受到企業和組織的重視，激發“忠誠”感和奉獻感。？
3文化留住人，塑造良好的企業文化？
如果說激勵機制是企業留住人才的硬件，那麽企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化是壹種無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每壹個人。？
(1)營造和諧的人際關系。要在企業中大力弘揚團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作。要開展各種團隊活動，如各種有益的比賽、參觀、社交、集體郊遊等。，加強信息交流，增強組織凝聚力，使企業人才能夠感受到和諧輕松的人際氛圍，增強他們為企業做貢獻的主動性。？
(2)加強企業文化的滲透教育。不僅要對員工進行企業價值觀、企業宗旨、經營理念的教育，還要嚴把招聘關。在人才的招聘和選拔上，要註意選拔那些能夠很好的理解企業文化，與企業價值觀壹致的人，以便在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速器的作用。