核心員工擁有完善的專業知識、特殊的或不可替代的才能，掌握著企業的核心事務和控制著關鍵資源，在企業中發揮著重要作用，不僅影響著企業的工作進程，還關系到團隊的凝聚力。核心員工的離職會給企業帶來巨大的成本損失，影響企業的整體發展規劃，造成更多的人事變動，削弱企業的競爭力。
壹個中肯的意見來源
核心員工對企業的戰略、管理、運營、文化都有深刻獨到的見解，也與企業建立了壹定的感情。通過離職前的真誠交談，他們會指出企業存在的問題，提出自己對企業的建議和看法，幫助企業改善和發展。
1.2高效信息源
核心員工知識和經驗豐富，往往在行業內不斷發展，會掌握很多有價值的專業信息。通過關系管理，企業可以獲得新趨勢、新技術、競爭對手動態等信息，從而保證企業能夠緊跟市場和技術趨勢，抓住有價值的投資機會。其次，他們可以根據自己的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運營提出有價值的改進建議。
1.3可靠的人才來源
離職核心員工是企業的人才儲備資源。首先，他們是公司未來最適合招聘的人選。核心員工對企業文化有深刻的理解。重新雇傭他們的成本是雇傭新員工的壹半，他們的生產率會比新員工高40%左右，忠誠度也會大大提高。其次，離職的核心員工可以成為員工推薦人，可以為公司減少尋找成本和招聘成本。離職的核心員工對公司各方面都有深入的了解，知道公司真正需要的人才類型，所以會找到合適的人選。
1.4正面宣傳手段
企業與離職的核心員工建立並保持良好的關系，使核心員工在樹立企業形象、宣傳企業理念、對外界評論采取行動等方面發揮積極作用，有助於提升企業的美譽度，提升品牌和社會影響力，為企業帶來滾滾客源和財源。
2.離職核心員工的關系管理
核心員工辭職有很大價值。為了更好地管理他們，發揮他們的價值，企業應該對他們進行關系管理，即在核心員工正式離開企業後，仍將其視為企業人力資源的壹部分，關註他們的職業發展和動態，維護和維持他們的關系。
2.1知名企業離職員工關系管理
2.1.1麥肯錫公司——建立目錄:壹網打盡。
麥肯錫咨詢將員工離職視為“學校畢業”，將離職的“校友”信息全部匯總到“麥肯錫校友記錄”中。麥肯錫的管理者都知道，隨著職業生涯的發展，這些曾經的顧問會成為公司的潛在客戶，形成大量的資源。事實證明，麥肯錫投資培養其在各行業的“畢業生網絡”，為公司帶來了豐厚的回報。
2.1.2惠普公司——握手告別:陪嫁“嫁妝”
惠普(美國)公司的壹個子公司對待辭職的員工是這樣的:不責備，不挽留，讓人走得整整齊齊，握手告別。壹個離開惠普創業的人說:惠普每年都花很多錢在人才培養上。有的人來惠普就是為了鍍金，學完技術就等著價格。對此，公司管理層認為，有人願意來，說明惠普很有吸引力；人要走，留下來就不安心。退壹步說，壹些優秀的人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，符合惠普壹直堅持的“共贏”精神。
2.1.3貝恩公司——真誠關註:人與人心連心。
貝恩公司專門設立了壹名老員工關系管理主管，利用前員工關系數據庫跟蹤離職員工的職業變化，不僅包括他們的職業變化，還包括結婚生子等細節。公司在1985建立了“校友網”。“校友”經常收到最新的校友記錄，受邀參加公司的各種活動，每年兩次收到有關公司長期發展、職業成就和校友個人表現的簡訊。同時，貝恩公司也盡可能地幫助這些“校友”，讓他們在事業上取得更大的成就。
2.1.4摩托羅拉——既往不咎:好馬回來。
鑒於前員工已經熟悉企業文化和業務，與新員工相比，可以降低招聘和培訓的成本。摩托羅拉非常重視好馬的回歸，因此有壹套非常科學完整的“再就業”制度。“再就業”就是為擁有公司需要的工作知識和技能的前員工提供工作機會。為了鼓勵“核心人才”回歸，公司制定了壹套相應的服務年限計算方法。
2.1.5北大縱橫管理咨詢公司——真誠挽留，關註發展
壹般北大縱橫管理咨詢公司會真心挽留想離開的員工，但同時也尊重他們的選擇。通過交談，公司了解他們辭職的原因以及對公司的看法。同時公司也經常和他們保持聯系，關心他們的發展和去向。公司認為很多離職的員工都是優秀的有能力的人，和他們保持聯系會給公司帶來新的資源。
2.1.6IBM――熱情依舊，歡迎歸來。
IBM仍然保留著壹份離開IBM的員工名單。人力資源經理會壹直和他們保持聯系和聊天，認真聽取他們的寶貴意見，關心他們離開IBM後過得怎麽樣，是否想回來。他們並不是因為離開了IBM而對他們無動於衷。在這種文化下，很多離開IBM的員工都回到了IBM，回來後做得很好。IBM認為，離開IBM的員工出去工作幾年後會學到壹些東西。如果他們願意回到IBM，公司的大門永遠是敞開的，他們會增加新的價值。
2.1.7英特爾公司——非正式，鼓勵回來。
英特爾的招聘不拘泥於形式和對象，而是胸懷寬廣，廣納賢才。每個離開公司的人都有機會被重新雇用。對於離開的優秀員工，公司鼓勵他們回來繼續工作。
2.1.8北電網絡——保持聯系，吸引“回歸”
從北電網辭職的人，如果不是因為違反公司制度，非常歡迎回來北電。為了吸引那些優秀的員工回到北電，公司有壹個“回歸”政策。
2.2核心員工離職的關系管理
員工關系管理是指建立員工信息庫，與員工保持長期穩定的聯系，通過雙向的價值交換和個性化的溝通，為企業的發展創造價值。實施完善的員工關系管理是充分發揮離職員工對企業價值的有效途徑。借鑒知名公司的經驗，離職核心員工的關系管理應該是這樣的。
2.2.1尊重關鍵員工，與他們保持良好關系。
尊重核心員工的心理感受，是管理者必須重視的問題。在雇傭關系終止的過程中，企業對已經離職的核心員工的態度不僅會影響到這些員工，還會直接影響到在職員工的心情。如果企業對離職的核心員工無禮或不尊重，那麽在職員工可能會認為企業不值得信任，員工與企業的關系也不會像企業期望的那樣和諧、親密。而且企業能否處理好與離職核心員工的關系，也會影響企業在外部勞動力市場的聲譽，從而影響企業吸引優秀求職者。
2.2.2建立定期約談制度。
第壹次離職面談是在核心員工離職時進行，目的是消除他們對企業的負面感受；了解其對當前管理風格、企業文化和當前激勵制度有效性的評價；了解他們對企業工作環境和內部人際關系的看法，讓他們對部門或公司層面需要改進的部分提出建議；了解他們對原崗位後續工作和離職後個人職業規劃的建議。
除了第壹次離職面談，企業要定期與離職的核心員工溝通，以朋友的身份在各種輕松的場合進行。談話的內容要盡量廣泛靈活，包括企業戰略、薪酬體系、市場信息、行業趨勢等等。通過使用離職員工面試記錄卡，將所有面試內容以規範的文檔形式保存，便於日後人力資源管理的定期統計、分析和改進。
2.2.3為員工提供職業指導，幫助他們找到安全感。
企業應根據離職核心員工的性格特征、興趣愛好和職業需求，正確評估其長處和潛力，以幫助明確其職業發展藍圖。這對員工重新找工作，找到合適的崗位，增加職場安全感，加深對企業的感情非常有效。
2.2.4保持長期穩定的聯系，進行個性化的溝通。
核心員工正式離開企業後，應保持密切聯系，及時向其通報企業的新情況和發展趨勢，跟蹤其在新企業的發展情況，形成已離開企業的核心員工信息庫。建立離職核心員工網絡，根據員工的不同背景進行細分，為他們提供最適合他們口味的信息，讓他們感受到來自原公司的關懷，仍然保持歸屬感，比如邀請他們參加公司節日，定期寄送公司刊物等。壹方面讓核心員工感受到尊重，願意為企業貢獻自己的才能；另壹方面，對離職的核心員工進行跟蹤，使企業壹旦需要就能與他們取得聯系，節省了尋找成本。這樣就在組織和離職的核心員工之間建立了良性的人際互動，實現了雙贏。
2.2.5建立離職核心員工再就業制度。
許多跨國公司認為，前員工比新員工更熟悉企業文化和業務，這與新員工相比降低了招聘和培訓成本，也會給企業帶來更多新的體驗，這為企業多元文化帶來了積極因素，尤其是對核心員工而言。這些知名企業的做法值得發展中的中國企業借鑒。
3結論核心員工掌握著企業的重要信息和機密，他們的離職無疑會給企業帶來巨大的損失，企業也會擔心機密泄露。但是，如果企業能夠充分認識到離職的核心員工的價值，在離職時有開放的心態和足夠的魄力，能夠在離職員工的管理上借鑒知名公司的管理做法，學習他們的管理思想和理念，建立自己的離職關系管理機制，核心員工在離職後不會泄露企業機密，對企業也是有利的。