人力資源工作計劃
根據今年的工作情況和不足，結合公司當前的發展形勢和未來趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2003年的工作:
1.進壹步完善公司的組織架構，明確和區分各職能部門的權責，努力實現組織架構的科學運用，三年內停止重大調整，確保公司在現有組織架構下運行。
2.完成公司各崗位的工作分析，為人才招聘、薪酬評估、績效考核提供科學依據；
3.完成人力資源的日常招聘和分配。
4.開展薪酬管理，改善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；
5.充分考慮員工福利，做好員工激勵，建立內部晉升制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強企業凝聚力。
6.在現有績效考核體系的基礎上，參考先進企業的績效考核方法，完善績效考核體系並正常運行，並與薪酬掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。
7.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8.弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9.建立內部縱向和橫向的溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關系。集思廣益，服務企業發展。
10，做好人員流失率的控制以及勞動關系和糾紛的預見和處理。既保護了員工的合法權益，又維護了公司的形象和根本利益。
註意事項:
1，人力資源工作是壹個系統工程。不可能壹蹴而就，人力資源部門在設計和制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果壹味追求速度，人力資源部門將無法保證目標完成的質量。
2、人力資源工作對於壹個正在發展壯大的公司來說，是壹項非常重要的基礎工作，同時也需要公司上下齊心協力，各部門配合* * *做好很多項目，因此，它需要公司領導的重視和支持。從上到下是否轉變觀念，各部門提供的支持和配合程度，是人力資源工作成敗的關鍵。因此，在設定年度目標後，人力資源部懇請公司領導和各部門協助完成。
3.本工作目標只是人力資源部2003年度工作的基本文件，不是具體的工作計劃。鑒於企業人力資源建設是壹項長期的工程，人力資源部將為每項工作制定與目標相匹配的詳細工作計劃。但這個工作目標必須經過公司領導研究通過後才能付諸實施。如公司對部門目標進行調整，人力資源部將根據調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體計劃、方案、制度和形式，也會根據公司調整後的目標具體實施。
人力資源部2004年的目標之壹是:
改善公司的組織結構
壹.目標概述
嚴格來說，公司到目前為止的組織架構是不完整的。公司的組織結構決定了企業的發展方向。有鑒於此，人力資源部應在2003年首先完成公司組織架構的完善。本著穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展趨勢的預測和分析，制定科學的公司組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使各部門、各崗位的職責清晰明確，做到無縫隙、無重疊，科學應用組織架構， 並且盡可能在三年內不進行大的調整，以保證公司的運營在現有的組織架構內良好運行、規範、持續發展。
二、具體實施方案:
4.2003年1月底前，完成對公司現有組織結構和人員編制的合理性以及公司各部門未來發展趨勢的調查；
5.2003年2月底前完成公司組織架構設計草案，征求各部門意見，提交董事會審議修改；
6.2003年3月底前，完成公司組織機構圖、各部門組織機構圖、公司人員編制計劃。公司各部門配合公司的組織架構，在去年的基礎上改造崗位描述和工作流程。人力資源部負責歸檔。
三。實現目標的註意事項:
1，公司的組織結構取決於公司的長期發展戰略，決定了公司組織的高效運轉。組織結構的設計應以簡潔、科學和務實的政策為基礎。過於簡單化的組織會導致責權不分，工作量大，中高層疲於處理日常事務，阻礙公司發展步伐；機構過多會導致管理成本增加，工作量不均衡，工作流程環節增加，互相推諉，人員臃腫，機構整體效率下降，也會阻礙公司的發展。
2.組織結構設計不能基於現有組織結構的記錄，而要基於公司的整體發展戰略和公司未來壹定時期的運營需求。所以，不要墨守成規，更不要胡編亂造。每壹個職能部門、每壹項工作的確定，都要經過認真的論證和研究。
3.組織架構的設計需要註重可行性和可操作性，因為公司的組織架構是公司運營的基礎，部門的設置和人員配備也是如此。組織架構壹旦確定，除非董事會特別批準，人力資源部將有權拒絕各部門在組織架構之外的增員和增員。
四。目標負責人:
第壹責任人:人力資源部經理
共同負責人:人力資源部經理助理
動詞 （verb的縮寫）在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:
1.對公司現有組織架構和人員編制合理性的調查，對公司各部門未來發展趨勢的調查，需要各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需要閱讀公司現有部門的崗位說明書；
2.組織架構草案出臺後，要請各部門審閱並提出寶貴意見，最終必須由公司董事會決定。
人力資源部2004年的第二個目標:
每個職位的工作分析
壹.目標概述:
崗位分析是公司設置崗位、調整組織結構、確定各崗位薪酬的依據之壹。通過崗位分析，不僅可以了解公司各個崗位的任職資格和工作內容，從而使各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加準確，還可以幫助公司了解各個部門和崗位的綜合工作要素，及時調整公司和部門的組織結構，進行編制的擴充和收縮。還可以通過職位分析綜合考慮各個職位的工作量、貢獻值、責任程度等，為制定科學合理的薪酬體系提供良好的基礎。詳細的工作分析也為各部門的人力資源配置、招聘和員工定向培訓提供了依據。
二、具體實施方案:
1.在2003年3月底前完成公司的崗位分析計劃，確定崗位調查項目和方法，如各崗位的主要工作內容、工作行為和職責，必須使用的表格、工具和機器，各工作內容的績效考核標準，工作環境和時間，各崗位對擔任該崗位人員的所有要求，以及該崗位人員目前的薪酬狀況等。人力資源部確保方案盡可能詳細，表格設計合理有效。
2.2003年4月，完成了工作分析的基本信息收集。4月初，人力資源部向各部門每壹位員工發放崗位信息調查表；4月15前完成匯總工作。4月30日前完成公司職位分析草案。
3.2003年5月，人力資源部向公司董事會提交了公司職位的詳細信息，並提交給各部門經理進行修改。修改後匯總提交公司董事會審核備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎資料。
三。實現目標的註意事項:
1.職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎工作，在信息收集過程中應力求翔實和準確。因此，人力資源部門在開展這項工作時要註意員工的思想動員，爭取各部門和每壹位員工的全力配合，以達到預期的效果。
2.整理後的工作分析數據必須按部門和專業進行分類，以便於工作中的查詢。
3.必須註意，收集的信息可能僅限於公司現有機構中的職位信息。但公司提交給董事會的崗位分析材料，必須嚴格參照公司的組織架構，對架構內的所有崗位進行分析。職位信息調查無法獲得的職位信息分析，由人力資源部會同職位所屬部門編寫。
4.這個目標實現後，就可以配合公司的組織架構應用到實際工作中，減少人力資源工作中的重復性工作。這個目標需要公司各部門的配合，人力資源部門要註意部門之間的協調和溝通。
四。目標負責人:
第壹責任人:人力資源部經理
共同負責人:人力資源部經理助理
動詞 （verb的縮寫）在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:
1.職位信息的調查收集需要各部門、各職位的配合，填寫相關表格；
2.職位分析草案完成後，公司各部門經理需要協助修改本部門的職位分析數據，完成後應提請公司董事會審批。
人力資源部2004年的第三個目標:
人力資源的招聘和分配
壹.目標概述:
2003年，人力資源部需要完成的人力資源招聘和配置目標是在保證公司日常招聘和配置的基礎上，結合公司搬遷到* *工業區和成立第二市場部後的實際，以及公司調整組織架構、完善各部門職責和崗位後的具體工作。因此，作為日常工作的重要組成部分和特定情況下的工作內容。人力資源部會嚴格按照公司的需求和各部門的要求來完成這項工作。(並非所有部門都提供人才需求數據)
人力資源的招聘和配置不僅僅是幾場招聘會。人力資源部要根據既定的組織架構和各部門的工作分析來招聘人才，以滿足公司的運營需要。換句話說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其能，保證組織的高效運轉，是人力資源的配置原則。因此，在實現目標的過程中，人力資源部會對各部門的人力需求進行必要的分析和控制。考慮到公司目前正處於發展轉型階段，人力資源部將在人員招聘配置上做好三件事:滿足需求、保證儲備、慎重招聘。
二、具體實施方案:
1.計劃招聘方式:以現場招聘會為主，兼顧網絡、報紙、獵頭、推薦等。其中，現場招聘主要考慮:* *區域性(含* *、* *)人才市場和* *人才市場。必要時可以考慮廣州和南京。也可以考慮2、3月份的個別大型人才招聘會，6、7月份各個院校舉辦的應屆畢業生見面會；網上招聘主要依托當地* *人才網、* *人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等(視具體情況而定)；報紙招聘主要采用中國服裝報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等專業媒體和定向媒體。獵頭和熟人的推薦，根據具體需求和情況而定。
2.具體招聘時間表:
1-3月，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；
6-7月根據公司需求參加3-5場現場招聘會(含學校供需見面會)。如有需要，與相關院校學生部門保持聯系；
根據實際情況，人力資源部還會不定期參加各種招聘會。
長期保持* *人才網和* *人才網的在線招聘，儲備可能需要的人才。海峽人才網等收費網站會根據需求和網站的招聘效果臨時決定發布招聘信息。
暫時不會安排報紙招聘。獵頭和熟人的推薦暫時不會列入日程。
3.為了規範人力資源的招聘與配置，人力資源部在31年1月前起草了《公司人員招聘與配置規定》。請經公司領導批準後發給各部門。
4.計劃招聘費用:65438+2000元。
三。實現目標的註意事項:
1.招聘前要做好準備:與用人部門溝通，了解具體需求；熟悉招聘廣告的撰寫(職位及要求)；公司宣傳資料；壹些必要的文具；招聘表格。招聘人員的形象。
2.安排面試時，要註意:面試方式的選擇；面試官的選擇；面試問題的起草；填寫面試表格；面試官的形象；面試結果的反饋；
四。目標負責人:
第壹責任人:人力資源部經理
共同負責人:人力資源部經理(人力資源專員)
動詞 （verb的縮寫）在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:
1.各部門在制定2002年的目標時，應將2003年的人力需求預測報告給人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2.行政部根據2003年公司人力需求預測，做好後勤保障準備。
人力資源部2004年的第四個工作目標:
薪資管理
壹.目標概述:
根據公司的現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系將可能制約公司的人才隊伍建設，從而給公司的長遠發展帶來壹定的影響。通過人力資源部對公司各層級現有薪酬情況的了解，建議盡快建立科學合理的薪酬管理體系。原因有三:壹是長期以來公司員工的薪酬由公司高層決定，人力資源部門缺乏員工薪酬管理的依據，難以引進人才，也使得部分員工認為薪酬取決於公司高層的感受和親近程度，而不是基於自身的工作能力，人力資源部門無法給員工壹個合理的解釋；第二，員工在公司的實際薪酬幾乎處於高度保密狀態(不管是不是這樣，但很多人都這麽認為)，導致薪酬相互猜測，也存在同工不同酬的現象，不利於調動員工的積極性，提高工作效率。第三，目前員工薪酬的初始設定和調整沒有令人信服的依據，薪酬結構簡單。只要老板或者老板覺得好，工資可以調整。很容易形成壹種不正確的觀念，認為向上級和老板要工資，而不是工作。
人力資源部把公司的薪酬管理作為部門乃至公司2003年的重要目標之壹。本著“國內公平，國外有競爭力”的原則，人力資源部將於2003年完成公司薪酬設計和薪酬管理的標準化工作。
二。具體實施計劃:
1.2003年3月底前，人力資源部完成了對公司現有薪酬的分析，並結合公司的組織結構和各崗位的工作分析，提交了公司的薪酬設計草案。即公司員工的工資等級(目前擬為5級、20級)、工資結構(基本工資、績效工資、工齡津貼、教育津貼、崗位津貼、技術津貼、特殊崗位津貼、年終獎等。)，以及調薪標準。
2.2003年4月底前，人力資源部根據初步的職位分析資料，結合本地區同行業薪資情況和公司現有人員薪資情況，提交* *公司薪資等級表，交各部門經理審核修改後，提交公司董事會批準；
3.2003年5月，公司薪酬管理體系完成並提交董事會審批。
三。實現目標的註意事項:
1.改革後的薪酬制度和管理制度要以激勵員工和留住人才為出發點。我們應該充分體現按勞分配和貢獻分配的公平原則。所以前期工作要紮實。確定該職位的薪酬，並對該職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資質進行評估；確定績效工資，既要評估工作業績，確定公司的整體薪酬水平，也要評估所在地區行業的薪酬水平，公司的盈利能力和支付能力。每壹次考核都需要壹套程序和方法，所以薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制定是壹個系統工程。要完成這項工作，必須要有正確的態度，保證制度的科學性和合理性經得起推敲和檢驗。
2.建立薪酬管理體系的目的是規範管理，提高士氣。所以在操作過程中，人力資源部會考慮處理個別特殊情況，綜合考慮整體影響，避免因個別情況影響整體士氣。如個別崗位需要高薪聘請外籍人才，如營銷總監、設計總監等特殊人才，董事會壹般授權總經理按年薪制辦理。但人力資源部建議，為了保證所有員工不受個別特例的影響，特例年薪的50%可以在薪酬管理系統中以月薪的形式進行管理，另外50%由公司另行考慮。這樣有助於對高薪員工的工作進行適度有效的監督和評估，對其他員工也有壹個心理平衡。
四。目標負責人:
第壹責任人:人力資源部經理
共同負責人:人力資源部經理助理(或人力資源專員)
動詞 （verb的縮寫）在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:
薪級表和公司的薪酬管理制度需要公司董事會確認後才能生效。現有員工的最終薪酬需要由董事會決定。
人力資源部2004年的第五個目標:
員工福利和激勵
壹.目標概述:
員工福利政策是增強企業凝聚力的任務之壹，與薪酬管理相配套。與薪酬政策不同的是，薪酬只是短期內人力資源市場競爭狀況和人才供求關系的反映，所以在各種因素的影響下，薪酬是不斷動態變化的。員工的福利是企業對員工的長期承諾，也是企業更具吸引力的必要條件。根據公司目前的情況，2003年，人力資源部計劃對公司的福利政策進行實質性的改變，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處於有利地位。
員工激勵是福利政策的延伸和補充，福利政策實際上只是員工激勵的壹個組成部分。其物質激勵落實到具體政策上就變成了員工福利，員工激勵涵蓋了物質激勵和精神激勵兩部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決員工的積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度和榮譽感等問題。人力資源部必須在2003年全年始終如壹地做好激勵員工的工作，以確保公司內部高昂的士氣和良好的工作氛圍。
二、具體實施方案:
1.擬設置福利項目:員工住宿津貼、加班津貼(以上兩項為改革完善)、滿勤獎、節日津貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務三年以上員工可享受此福利)、員工生日會、季度管理人員聚餐、結婚禮品、廠慶禮品、年終(春節)禮品。
2.計劃制定激勵政策:月度(季度)優秀員工評選表彰、年度優秀員工評選表彰、建立內部晉升調薪制度、員工合理化建議(提案)獎、部門年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)。
3.2003年第壹季度(31年3月前)完成福利項目和激勵政策的具體制定，並報公司董事會批準，然後有組織地進行宣傳。
4.從4月份開始，人力資源部將嚴格遵循既定的目標、政策和制度。這項工作是連續的。並在運營後壹個季度內(6月30日前)進行員工滿意度調查。通過調查信息反饋給公司，根據調查結果和公司領導的回答，調整和完善公司的福利政策和激勵制度。
三。實現目標的註意事項:
員工福利和激勵是相輔相成的，工作的認真程度直接影響員工士氣、人才流失率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才水平、企業運營效率和公司長遠發展方向。人力資源部門要站在公司的長遠利益，做好員工的福利和激勵。
四。目標負責人:
第壹責任人:人力資源部經理
共同負責人:人力資源部助理經理(人力資源專員)
動詞 （verb的縮寫）在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:
1.因為每項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應的物質資源，具體的福利激勵項目需要公司董事會最終決定。人力資源部有權利和義務提出建議。
2.福利和激勵政策壹旦確定，公司行政部要配合人力資源部做好後勤保障工作；
3.各部門經理和各科主管還肩負著本部門和本科部門員工的激勵責任。在日常工作中，對員工的關心和精神鼓勵需要主管以上管理者的配合。
人力資源部2004年的第六個工作目標:
績效評價體系的完善與運作
壹.目標概述:
公司從2002年開始嘗試目標管理和績效考核，到目前為止，已經取得了壹定的成效，積累了壹定的經驗。但在具體操作中，仍有許多地方亟待改進。2003年，人力資源部將這壹目標列為今年的重要工作之壹，其目的是通過完善績效考核體系，達到績效考核的預期效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核的根本目的不是為了懲罰沒有完成工作指標、沒有履行職責的員工，而是為了有效激勵員工不斷改進工作方法和質量，建立公平競爭機制，不斷提高組織工作效率，培養員工的計劃性和責任感，及時發現工作中的不足並進行調整和改進，從而促進企業的發展。
2003年，在2002年績效考核的基礎上，人力資源部開始完善公司的績效考核體系，並持之以恒地實施和運行。
二、具體實施方案:
1和2003年1月31前，完成公司績效考核體系及配套方案的修改和撰寫，提交總經理辦公會議(或部門經理會議)審議通過；
2.從2003年春節開始，按照修改完善後的績效考核體系全面實施績效考核；
3.主要工作內容:根據2002年績效考核中存在的不足，對現行績效考核規則和具體要求及相關使用表格進行修訂，建議對考核表格、考核項目、考核方法、考核結果的反饋和改進、考核結果與薪酬制度的掛鉤等進行大幅修訂，確保績效考核的良性運行；建議將目標管理和績效考核分開，並行進行。目標管理的檢查是壹項糾正目標的經常性工作，其結果只是績效考核的參考項目之壹；將充分考慮對所有工作人員進行考績。嚴格來說，2002年對部門經理的績效考核並不成功。2003年，在改進考績制度後，人力資源部將對所有工作人員進行考績。
4.實施過程是壹項貫穿全年的持續工作。人力資源部門實現這壹目標的標準是確保建立科學、合理、公平、有效的績效評估體系。
三。實現目標的註意事項:
1，績效考核涉及到所有部門和員工的切身利益，所以人力資源部門要在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，宣傳和打消對績效考核根本意義的疑慮。引導員工以積極的態度對待績效考核，以便通過績效考核改進工作，修正目標。
2.作為人力資源開發中的新生事物，績效考核體系在運行過程中不可避免地會遇到壹些意想不到的困難和問題。在操作過程中，人力資源部會註意聽取各級人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3.績效考核本身就是壹個溝通工作，是壹個持續改進的過程。人力資源部會註意操作過程中的縱向和橫向溝通，以保證績效考核的順利進行。
四。目標負責人:
第壹責任人:人力資源部經理
共同負責人:人力資源部經理助理
動詞 （verb的縮寫）實現目標需要支持和配合的事項和部門:
1.修改後的績效考核制度、方案、表格等文本需要公司各部門和董事會審議；
2.公司需要成立績效考核實施委員會，負責績效考核的實施。建議公司至少有壹名高層領導，人力資源部作為具體承辦部門，承擔方案的起草、辦法的制定、組織協調和記錄核對、統計匯總並與薪酬掛鉤等職責。
人力資源部2004年的第七個目標:
員工培訓和發展
壹.目標概述:
員工培訓和發展是公司著眼於長遠發展戰略必須開展的工作之壹，也是培養員工忠誠度和凝聚力的方法之壹。通過對員工的培訓和開發，進壹步強化員工的工作技能、知識水平、工作效率和工作質量，從而全面改善公司整體人才結構，提升企業綜合競爭力。對員工培訓和發展的投資不是免費的投資，而是回報豐厚的長期投資。2003年，人力資源部有計劃、有步驟、有針對性地開展員工培訓與發展，使公司在人才培養上領先壹步。
二、具體實施方案:
1，根據公司整體需求和2003年各部門培訓需求，編制公司2003年員工培訓計劃；
2.采取培訓的形式:邀請外部講師到企業授課；送需要培訓的人員到外面學習；選派壹批內部講師進行內部管理和崗位技能培訓；購買先進的管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有前途的員工進行輪訓；以舊帶新；員工自我培訓(閱讀、工作總結等。)，等等。
3.計劃培訓內容:取決於各部門的需求和公司的發展需要。應該主要圍繞以下幾個方面:營銷管理、質量管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、精神鼓勵、企業文化、新員工的制度培訓等。
4.培訓時間安排:外部講師在公司授課，內部講師授課。將根據公司的生產和營銷進度安排培訓。外派人員外出學習，根據業務需要和部門工作計劃安排；原則上，組織內的VCD教學或讀書會每月不得少於壹次。
5.人力資源部全權負責聘用所有培訓講師和開發培訓課程。
6.鑒於培訓工作的細節，人力資源部於2003年2月28日前完成了公司培訓制度的起草工作。經總經理批準後，發放到各部門進行宣傳。2003年的員工培訓將嚴格按照制度進行。
7.培訓費用:1萬元左右。
三。目標實施中的註意事項:
1.人力資源部平時關註培訓課題的研發，及時收集國內知名咨詢培訓公司的講師和培訓課程信息，並根據公司和部門的需求，不定期向相關部門推薦相關培訓課題信息。
2.培訓不能形式化，但要培訓，要考核，要提高。海外研修生回國後，必須對培訓進行總結和內容溝通，並將相關材料提交人力資源部。人力資源部門應重視培訓後的評估組織和工作績效觀察。成績存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、晉升、調薪、辭退的依據之壹。
3.人力資源部在安排培訓時，首先要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，其次要考慮重點培訓與壹般提升的關系，避免出現某個部門壹個人重復參加培訓而其他部門沒有機會參加培訓的現象，綜合考慮公司利益和需求，全面提升員工素質。
四。目標負責人:
第壹責任人:人力資源部經理
共同負責人:人力資源部助理經理(培訓專員)
動詞 （verb的縮寫）實現目標需要支持和配合的事項和部門:
1.各部門在制定2003年工作目標時，應根據自身工作和員工素質，向人力資源部報告培訓需求。