教妳如何在公司留住新員工。

新員工是企業的新鮮血液，是保持企業活力的源泉。新員工的加入不僅可以解決企業人員短缺的問題，還可以給企業帶來新的活力。然而，新員工的高離職率使得許多企業處於招聘-離職-再招聘-再離職的循環中，嚴重影響了企業的經營活動。那麽，第壹，招聘新員工是“合適”而不是“優秀”。企業人力資源部門錯誤的招聘理念是新員工流失的源頭。因此，為了有效控制新員工的流失，企業首先要從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招聘到的都是適合企業發展的合格人員，而不是“優秀人員”。在實際招聘工作中，壹些企業盲目追求優秀人才，忽略了自身企業的實際情況和企業能否為員工創造良好的工作平臺，從而導致人才與企業的不匹配，造成新員工的流失。所以在招聘過程中要控制好新員工的流失。1，做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格。招聘前，人力資源部門應與人員的具體需求部門充分溝通，結合企業的發展要求制定人力資源規劃計劃，對每個具體崗位進行深入的分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量和崗位資格條件，防止盲目招聘，造成人員閑置、不符合崗位要求或人員容量過大。2.科學安排招聘程序，嚴格執行流程。傑克·韋爾奇說過，“我們所能做的就是把賭註壓在我們選擇的人身上。”由此可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程序，根據職位說明書的要求，對應聘人員的人員素質、工作能力、簡歷經歷、發展潛力、個人價值觀等進行詳細、全面的調查和了解。同時，要充分了解應聘者的工作要求，盡可能保持員工的要求與工作崗位的匹配。對於頻繁跳槽和有不良記錄的人，需要了解其原因，以便對企業的招聘工作進行有效和準確的控制，並充分掌握應聘者獲得當前工作的真實想法。3.傳達關於企業和所提供職位的客觀、真實和全面的信息。在實際的招聘工作中，為了吸引高素質的員工，人力資源部門往往會將企業的優勢進行同等程度的放大，回避企業存在的壹些問題，同時給予工作過高的承諾，使應聘者對企業和崗位有很高的期望。這些新員工壹旦進入企業，會發現自己並沒有之前說的那麽優秀，所以會產生心理落差，失望，甚至是失望。即使暫時留下，也是在找機會離開。所以企業在招聘時壹定要實事求是，讓新員工對企業和崗位有壹個客觀公正的認識。4.對關鍵崗位設置壹定的離職門檻。在不同的企業中，有壹些關鍵崗位，直接關系到企業的正常運轉。因此，在這些崗位的人員選擇上，企業在招聘時都非常謹慎。除了嚴格的招聘選拔程序，在簽訂勞動合同時，企業往往會對這些崗位的新員工設置壹定的離職壁壘。比如離職後壹定期限內，禁止從事與本企業直接或間接競爭的行業或企業，或者承擔壹定的離職補償，防止新員工流失。雖然設置離職壁壘不是治本之策，但壹定程度上阻止了人員的快速流動，影響了企業的正常運營。第二，新員工培訓，增進了解，穩定團隊。新員工雖然對公司有了初步的了解，但還沒有正式進入公司。對他們來說，新企業的環境還很陌生，很難快速開展工作。為了保證新員工能夠快速進入崗位角色，崗前培訓必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業認識的逐步深入，新員工會對企業做出新的評價，與進入企業前的心理預期相比，會產生積極或消極的心理變化，而新員工培訓的主要目的之壹就是穩定新員工團隊的心態，增強他們的信心。第三，提升新員工的滿意度，為他們創造良好的工作條件和氛圍。新員工對企業的滿意度如何，直接關系到新員工的離職率。如果他們對企業滿意，離職率就會低，反之亦然。但是，影響新員工滿意度的因素是多方面的，不同員工之間存在差異。這就需要人力資源部門加強與新員工的交流和溝通，真正了解他們工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，為新員工創造良好的工作條件和氛圍，提升他們的企業滿意度。1.關心、尊重和信任新員工以人為本的企業文化是留住人才的基礎。新員工是企業未來價值的創造者。關心和信任新員工是留住新員工最基本的條件。企業要努力營造以人為本的企業文化，給員工充分的授權，給員工獨立完成工作的機會。這不僅體現在人力資源部門的工作管理上，也體現在新員工所屬部門和主管領導的管理上。新員工帶著美好的願望和憧憬進入壹個新的企業，往往希望同時受到企業管理層和部門的歡迎、關心和重視，希望獲得上級領導的信任。如果企業忽視了新員工的期望想法，將直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業可能會失去壹名優秀的新員工。2.在企業組織內部建立和諧的人際關系，辦公室政治，企業內部派系鬥爭，部門內部拉幫結派，往往會導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部營造上下級、部門、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氛圍。員工之間，員工和主管之間，工作問題可以有爭執，但妳不要為了個人問題或者自己的利益，玩弄政治，欺騙，陷害，排擠。否則新員工只會無法專心工作，無法專心公司的人際關系。長此以往，不僅會降低工作效率，最終還會導致新員工的流失。3.建立公平、公正、合理的績效考核體系。很多企業實行的是雙重績效考核制度，即新員工的績效考核和老員工的績效考核分開。這個評價體系有其科學的壹面。但如果制定不合理，對新員工的考核標準過高，實施過程會不公平，導致對新員工的評價不正確，新員工可能會產生反感和不滿，從而影響新員工的離職行為，減少員工數量。如果長期沒有改善和調整的跡象，新員工就得另謀出路。4.為新員工加油，及時肯定他們的工作價值，進入新企業。新員工壹方面希望快速融入企業，另壹方面希望及時向企業展示自己的價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為新員工提供工作平臺，及時肯定他們的成績，在新員工遇到挫折時給予適當的鼓勵，讓新員工感受到自己存在的重要性，從而提高工作積極性。比如，給做得好的員工寫壹封熱情洋溢的表揚信；對員工的努力表示真誠的感謝；安排壹些工作機會給員工展示才華；經常給新員工布置有吸引力、有挑戰性的任務，為新員工營造壹種“被重視”的氛圍，激勵他們實現自己的價值。