人才戰略的形成
從企業壹開始，廠領導的決策層就逐漸認識到，市場的競爭首先是產品質量的競爭，提高產品質量的關鍵在於人才隊伍的建設。企業今天和未來的競爭，歸根結底是人才的競爭。誰擁有高素質的人才隊伍，誰的核心競爭力就更強，誰的明天就更光明。基於對這壹長遠發展需要的考慮，公司領導在1990提出了“天樂人才工程”的理念，主張把重視人才、培養人才、吸引人才、使用人才、愛護人才作為壹個系統的項目建設，在大力做好內部人才培養和使用的同時，註重外部人才的招聘和使用。此後，壹批批高素質人才陸續進廠，公司安排了合適的崗位，充分發揮他們的作用。2001年底，總經理提出了與天樂中期發展目標相適應的天樂人才戰略“113項目”。計劃天樂通過10年的努力和內外兼修，在2010年擁有1名博士和10名博士。至此，天樂的人才戰略基本形成並日益清晰。
實施人才工程
企業核心壹直非常重視天樂人才工程的實施，尤其是人才的招聘。在關鍵的人和事上，董事長往往自己做決定。無論是振江數碼R&D團隊的引入，還是早在1998元宵節的招聘人員家庭會議，都是天樂人才招聘和使用的經典範例。而且更多的日常招聘和管理工作壹直集中在公司辦公室，特別是趙喬和張凡平兩位辦公室主任，做了大量認真的工作，發揮了非常重要的作用。公司倡導以人為本的原則，將人視為公司發展的第壹資源，重視人才的培養和發展，這是我們公司不斷進步的動力，也是我們未來成功的關鍵。公司不斷完善考核體系，幫助員工更有效地改進工作，同時不遺余力地培訓員工提高業務水平，盡力為每位員工的個人成長提供平臺。
培養
1，新員工入職培訓
新員工入職後，辦公室會組織新員工接受短期入職培訓，讓新員工了解公司的宗旨、企業文化和政策。在此基礎上，所有新員工必須經過三級上崗(安全、質量等。)進行廠級(或公司)、車間(或部門)、班組(或崗位)的培訓和考核，使妳盡快了解工作環境，明確崗位職責，掌握安全法規和工作技能。
2.部門業務培訓
妳們車間和部門的負責人會根據妳們車間和部門承擔的職能制定培訓計劃，對新員工進行專業技術培訓。這些培訓，無論是在職還是短期脫產，結合妳的工作實踐，都將幫助妳發展成為所在部門或領域的業務專家。
3、崗位技能培訓
公司根據工作需要或部門申請，不定期組織標準化管理、安全生產、質量控制等專項技能培訓，相關員工均應參加。車間壹線操作工的操作技能由班組培訓完成，通過班組小範圍培訓課程、班組長指導、聘任老工長進行輔導等方式實施。
4、專業證書培訓
新員工入職壹年後，根據工作需要，公司將安排或允許妳以脫產、兼職或業余方式參加妳的專業技術職稱或資格證書的培訓。根據相關規定或簽訂的培訓協議，公司會支付培訓費以示支持，但妳必須在公司服務相應年限。
5、外出檢查
為開闊視野，有效學習借鑒，將適時組織管理人員和專業人員到國內外優秀企業或機構參觀考察。
6.其他培訓
根據需要，公司將邀請培訓或咨詢機構的著名管理人員、學者、專家在公司舉辦講座，使公司的管理人員和員工及時了解先進的管理技術和信息，確保員工學習和理解他們所需要的管理策略或技術。
考試
我們擁有科學規範的考核體系，不僅有效幫助員工實現管理目標和生產任務並獲得相應的回報，還通過加強溝通來評估價值和績效，從而實現持續改進和不斷進步。
1，月考核
每個月初，作為營銷、管理或技術人員，妳必須制定出本月的工作計劃，與妳的直接上級討論後，確定妳本月的正式工作任務和績效目標。在這壹個月的工作中，員工要以此為工作指南，保質保量按時完成工作目標。同時，根據員工主要工作的進程或進度，及時與上級溝通。下個月初，員工所在的部門會對妳上個月的績效目標完成情況進行詳細的評估。如果對最終評價結果有異議，可以和上級或辦公室溝通。
作為壹線固定操作工，每天生產工作的數量和質量都要如實記錄和總結。到了月底，再加上妳在遵守規章制度和紀律方面的表現，會有壹個薪酬和獎懲的總結果公布，方便員工檢查和改進。
2.年終評估
每年1月，公司都會對全體員工進行公平、公正、公開的年度考核。上級在對年度績效進行自我總結和統計分析的基礎上，對下屬全年的工作績效做出總體評價，並可能與下屬討論下壹年度的工作思路和績效目標。員工會參與其他同事的評估，也會相應地被其他同事評估。如果妳是經理或者中層以上的專業技術人員，妳要接受壹個很重要的考核，就是來自下級的民主評議。如果對年終考核結果有異議，員工也可以和部門領導、辦公室溝通，或者按規定程序申訴。
3.評價結果
根據公司的考核規定。
促進
該公司基於精英管理、能力和優點的原則。無論是加薪還是升職，都是基於員工的考核結果。在職位空缺的前提下，公司會為每壹位員工提供競聘崗位的機會。