話題壹:如果妳是某單位的工作人員，領導給妳壹個可能對妳來說比較難的任務，妳準備怎麽完成？
測試目的:測試被試的計劃、組織、協調能力，要求他們考慮明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人力、財力、物力，協調各方共同完成任務。
評分參考:優秀:計劃周全，合理安排資源，組織協調各方力量完成任務。
好:有比較全面的計劃和實用的研究方法；組織協調各方力量完成任務。
中國人:有計劃的安排；有協調感，但規劃不夠全面。
差:規劃漏洞多，缺乏協調意識；或者說大話，不得要領
話題二:某醫藥公司面臨成立集團公司的問題。妳認為集團公司與子公司的責、權、利應該如何協調？
測試目的:測試受試者解決復雜問題的能力，主要考察受試者分析問題、解決問題和靈活應變的綜合能力。
評分參考:優秀:分析有理有據，切中要害。能分別協調分析集團公司和子公司的權、責、利。分析是全面的。能提出更有創意的意見。
好:分析清晰，基本切中要害。能分別協調分析集團公司和子公司的權、責、利。分析內容更加全面。能提出有見地的意見。
中:分析基本可以抓住問題的核心，基本可以從集團公司與子公司之間的責權利協調的角度進行分析。分析內容基本全面。可以提出自己的意見。
差:分析思維淩亂，邏輯性差。不能從集團公司與子公司之間的責權利協調的角度來分析。分析內容為空。不能提出自己的意見。
話題三:如果在工作中，妳的上級很重視妳，經常指派妳做壹些別人職權範圍內的工作，而妳的同事對妳頗有微詞，妳會如何處理這類問題？
測試目的:測試被試的人際交往能力，即將被試置於兩難情境中，考察其人際交往的意識和技能，主要是處理上下級和同級之間的歸屬關系的意識和交往能力。
評分參考:優秀:覺得不好意思，能從有利於工作和團結的角度考慮問題。我在說服領導改變想法時積極、委婉、穩重，同時對同事的壹些不當甚至過激的做法也有壹定的包容，適當溝通。
好:覺得尷尬，但基本能從有利於工作和團結的角度考慮問題。我能以更積極、委婉、穩重的態度說服領導改變想法，同時也能容忍同事的壹些不當甚至過激的做法，適當溝通。
中國人:我很尷尬，但是我不能向領導提起(我怕我會辜負領導的責任)。我會私下和對妳有意見的同事溝通，希望能消除誤會。
差:不覺得尷尬，堅決執行上級交給的任務，我覺得這是我能力強的必然結果。
話題四:妳認為人力資源總監這個職位需要團隊領導力嗎？請給出壹個妳在之前工作中親身經歷的成功或失敗的例子，並加以說明。
測試目的:測試受試者的團隊領導能力，主要考察受試者是否有相關工作經驗，在團隊領導中如何和諧地處理團隊中人與人之間的關系。
評分參考:優秀:語言流暢清晰，所舉事例對被試的團隊領導能力有較強的說服能力。
好:說話自然清晰，所舉例子能充分說明被試的團隊領導能力。
中文:發言自然清晰，所舉事例基本能說明被試的團隊領導能力。
差:發言不自然，組織不清晰，引用的例子不能說明被試的團隊領導能力。
話題五:在之前的工作中，妳是如何激勵下屬的？請舉例說明妳在以前工作中的成功或失敗，並加以解釋。
測試目的:測試受試者的激勵能力，主要考察受試者是否具有相關的工作經驗以及良好激勵下屬的能力。
評分參考:優秀:語言流暢清晰，引用的事例對被試的動機能力有較強的說服能力。
好:發言自然清晰，所舉例子能充分說明被試的動機能力。
中文:發言自然清晰，所舉例子基本能說明被試的動機能力。
差:講話不自然，組織不清晰，引用的例子不能說明被試的動機能力。
話題6:妳為什麽想離開現在的工作？我什麽時候能來上班？
測試的目的是了解受試者的價值觀。
評分參考:優秀:語言流暢，條理清晰，能夠清晰合理地表達被試離開目前工作崗位的原因以及來到公司工作的時間。
好:語言流暢清晰，能清晰合理地表達被試離開目前工作崗位的原因和來公司工作的時間。
中:講話更加自然清晰。基本上可以清晰合理的表達出被試離職的原因和來公司工作的時間。
差:講話不自然，組織不清晰。不能清晰合理地表達受試者離職的原因和來公司工作的時間。
話題7:在壹個暴風雨的晚上，妳開車經過壹個車站，那裏有三個人在等車。壹個是妳的夢中情人，妳夢見如果我能再見到她，我就再也不會和她分開了。壹個是醫生，曾經救過妳的命，妳總想好好報答他。還有壹個病人如果不及時送醫院可能會死，但是妳的車只能載壹個人。這時候妳該怎麽辦？
回答:陪著妳的夢中情人，讓醫生開車送病人去醫院！
議題8:績效管理包括哪些環節？以及各個環節的重點？請結合自己之前的工作經驗，說明如何保證績效考核不流於形式。
(1)我認為績效管理有四個環節，構成了壹個PDCA循環:制定科學的績效考核計劃，開展績效考核，檢查反饋績效考核，辦理後期績效考核。
1.在制定績效考核方案時，要根據企業的發展情況選擇合適的績效考核方法，在設計指標時要註意SMART法則(具體、可量化、可實現、現實、有時限)；
2.在實施績效計劃時，第壹，要對所有員工進行指導，所有參與績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的和自己的關鍵指標；第二，績效考核的結果應該反饋給被考核者。
3、績效考核與反饋要註意使被考核者處於主動地位，在面試中避免使用籠統的陳述，要有具體的數據或事例，並根據考核結果制定改進計劃，總結並跟進。
4.績效的後處理包括:首先，根據績效改進計劃輔導或培訓員工；第二，根據結果，給員工分配工資和獎金，升職和人事調整；如有必要，修改績效評估計劃。
(2)為了確保績效考核不流於形式，我認為應該註意以下幾點:
1，從高層到基層員工關註；
2、溝通和實施全過程的績效考核制度；
3.建立良好的績效投訴渠道；
4.科學的績效體系。
話題九:如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？？
1，企業管理者的培訓需求，壹是通過績效考核的評價，確定管理者績效水平低下的原因，以確定如何通過培訓解決問題；二是分析管理人員的專業知識和業務能力，結合所在崗位的工作分析制定培訓需求；
2.對於壹線操作人員，應根據操作規程和崗位規範，對比現有工人的水平和責任心，確定培訓需求；
二、衡量培訓效果，在培訓結束時，可以通過問卷調查、觀察學員實際工作情況、分析培訓後的績效考核結果等方式進行衡量。
話題10:關於勞動合同
1.正式員工:勞動合同到期如何終止或續簽？
2.在勞動合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司和勞動者個人之間是什麽樣的合同關系？實際管理問題(工傷、糾紛等)發生時，如何界定三者之間的責任。)發生？
答:勞動合同到期前壹個月，根據公司對員工的考核情況，提前30天書面通知欲解除或續簽勞動合同的員工，協商辦理相關手續。《勞動合同法》規定，續訂勞動合同時，續訂勞動合同的期限由雙方協商確定；協商未達成壹致的，自簽署之日起，續展期限不得少於1年；勞動者在用人單位連續工作10年以上的，可以要求續訂無固定期限勞動合同。
用工企業和勞務公司是勞務輸出合同，是服務合同。勞動者與勞務公司簽訂勞動合同，但與用工企業不存在用工關系。發生工傷、工傷糾紛時，企業因與勞動者無合同關系，不承擔責任，但用工企業要為勞動者提供相應的安全生產保障，因此有時被視為連帶責任，承擔壹定責任。
話題11:如何讓企業的規章制度對員工產生法律效力？
壹是制定的規章制度不與國家的法律法規相抵觸，即要註重規章制度的有效性和實用性；
第二，各種規章制度的通知是作為合同的附件或以張貼、培訓的形式告知員工。
話題12:征文話題(結合工作實踐詳細闡述)
妳認為工廠招聘的難度在哪裏？請結合之前的工作經驗談談如何做好工廠招聘？
回答:我認為招聘的難點主要包括以下幾個方面。第壹，招什麽樣的人，大部分公司對員工的素質測評和崗位分析都不完善，對要招的員工的崗位和資質要求都不明確；二是面試流程不完善，無法通過完整的面試體系招聘到合適的人，達到“人適合自己的需要”的人才匹配原則；三是由於地域或其他原因，部分工種存在招聘困難。
我現在工作的公司是壹家紡織整理公司，車間溫度高。另壹方面，公司地處偏遠，生活交通不便，人才流失率高。招聘壹直是我們公司的難題。
上崗後，壹方面完善公司崗位職責和崗位資格文件的編寫和完善，另壹方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道。對於車間工人，壹方面加強與各勞務市場的聯系，另壹方面增加員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人進廠，同時加強車間建設，改善員工工作環境(如安裝風扇，配備清涼飲料)。
對於工廠管理者來說，首先通過勝任能力分析和崗位分析確定所需崗位的基本情況。通過合理的面試流程，了解公司的實際情況(交通、生活等。)可以在人見崗位的同時告知應聘者，讓招聘的員工在入職前了解自己工作的特點和工作的環境，避免員工流失率過高。
加大內部員工招聘和員工培訓力度，通過公司的培訓計劃提高員工管理水平，增加個人職位晉升機會，壹方面可以提高員工忠誠度，另壹方面可以有效填補部分管理空缺。
題目13:作文題目(結合工作實踐詳細闡述)
某天，某部門經理找到人力資源經理，反映下屬B不負責任，業績平平，無法貫徹上級的想法，要求辭退。人事經理立即下去查看情況。b以為自己很努力，經理卻故意為難自己。作為人力資源經理，請分析壹下出現這種情況的原因，以及如何應對。
回答:
首先，我認為造成這種情況的原因是:
1.該部門的A經理缺乏與該員工的有效溝通；
2.下屬B的工作職責不明確，沒有正確衡量工作績效的數據；這個員工的績效考核失控，不能正確反映他的工作業績。
二、解決方案:
1，公平對待每壹方，不偏袒任何壹方，快速介入，避免糾紛升級；
2、與各方面談，評價員工的工作表現、工作態度，堅持用數據說話，有數字有事例；
3.根據面談結果，分析判斷事件原因，協調雙方解決問題。