壹、人才引進人才引進必須堅持公開、公平、公正的原則，註重從海外和國家重點大學引進高層次人才，進壹步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置計劃，符合學科建設、專業建設、人才培養和可持續發展的需要，有利於建立優秀的教學團隊和科研團隊，願意長期為學校服務，身體健康。
第二，人才引進的目標
1。30歲以下碩士學歷(本科預科)；
2。40周歲以下的博士、博士後；
3。45歲以下，主持過國家級項目，有影響力的學科帶頭人，40歲以下的學科帶頭人，35歲以下的骨幹教師。引進人才年齡按20xx年3月1計算，優秀人才年齡可適當放寬。
三、人才引進的待遇
1。引進的國家級或省級學術技術帶頭人及其他優秀人才待遇面議。
2。博士研究生(具備下列兩個條件:
(1)畢業於中國科學院、中國社會科學院、“985”高校或專業排名前三的院校，擁有優秀海外博士；
②博士本人是國家科研項目的前兩名完成人；
③文科博士在本學科壹級期刊上發表論文1多篇；理工科博士發表SCI第壹領域論文1篇或第二領域論文2篇；或獲得省級以上優秀博士論文；
被學校認為是我校學科專業建設對專業人才的迫切需求。)
(1)提供科研開辦費:文科5萬元，理工科65438+萬元；
(2)提供住房補貼654.38+0.5萬元，按服務年限逐年發放，優先購買校內住房；
(3)配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。優秀者待遇面議。
3。其他博士生
(1)提供科研啟動費:文科3萬，理工科5萬；
(2)提供65438+萬元住房補貼，按服務年限逐年發放。
4。引進具有博士學位的教師；
(1)具有講師職稱且受聘後工作滿壹年以上的，受聘為該校副教授三年，聘期內享受該校副教授津貼；
(2)具有副教授職稱，受聘後工作滿壹年以上的，受聘為該校教授三年，聘期內享受該校教授津貼。
5。引進的具有博士學位、教授職務的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以下的，除上述待遇外，給予4萬元人才引進補貼(按服務年限逐年發放)。引進具有博士學位和副教授職稱的學科帶頭人或骨幹教師，年齡在40周歲以下的，除享受上述待遇外，學院還發放20xx0元的引進人才補貼(按服務年限每年發放)。
6。對我校緊缺專業博士生且急需引進的夫妻雙方，住房補貼在壹方基礎上增加30%。非學校學科建設和專業建設急需解決配偶安置問題的碩士、博士的待遇另議。
四、人才引進程序
1.人事部門根據學科、專業建設和學校發展需要，擬定年度招聘計劃，經省教育廳、人力資源和社會保障廳批準後，向社會發布招聘信息。
2.擬來我校工作的高層次人才，填寫《阜陽師範學院招聘(錄)人員申請表》，提供個人簡歷、學歷、學位、職稱、業績、獲獎情況、體檢證明等原始材料(留學回國人員需提供教育部頒發的國外學歷證書)，交人事部門審核。
3.研究生考生，每項報考指標在集中考核前應有3名及以上考生，集中考核時間壹般安排在20xx年6月30日前。
4.可以及時對教授和博士候選人進行評估。
5 .由人事、教務、科研、督導等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家對擬引進對象進行綜合評估，提出引進意見。
6.人事部門將考察結果和引進意見報校長辦公室審議，然後辦理人才引進手續。
為進壹步加強公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據XXX集團公司人力資源部《關於20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司20xx年發展戰略和經營規劃，現制定公司20xx年人才引進計劃。
壹、需求分析截至20xx年8月底，公司共有員工282人，其中管理人員30人，占員工總數的' 10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825%。本科及以上學歷員工60人，占員工總數的265，438+0.27%，其中研究生3人；具有高級技術職稱以上的技術人員61人，占職工總數的21.63%，其中技師26人，高級技師3人。
從現有人員結構來看，滿足公司20xx業務規模的需求，實現公司發展戰略的人力資源支撐，尤其是關鍵崗位、領軍人物和技術骨幹存在較大差距，後備骨幹隊伍亟待加強。
二、工作組織
1.成立了公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，由公司班子成員組成。其主要職責:負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審批，人才引進相關福利待遇的確定。
2.成立公司人才引進工作小組:由公司人力資源部負責人擔任組長，由各單位行政主管組成。其主要職責是:提出並審核人才需求，對引進人才進行面試、測試和面試，向人才引進領導小組提供引進人才的相關材料。
三、引進計劃
1，根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年將重點引進成熟人才和急需專業人才，逐步配備能夠適應公司發展的各類專業人才，保證引進人才的質量，註重引進人才的質量，提高引進人才的效率。
2.根據公司發展需要，20xx年將引進1-2名專業帶頭人和技術帶頭人，6名成熟技術人才(主要在液壓、模具、機電壹體化、特種車輛等領域。)、大專畢業生4名(主要在車輛工程、焊接等領域。)和65，438+00名成熟的壹線操作技術人員(主要在專業領域)
3.根據公司發展需要，適時外包專業設計技術，推進社會技術R&D資源利用平臺建設，充分利用社會或四川航天內部R&D資源，形成公司兼職設計師聘用和設計外包模式，為快速升級和提升公司R&D響應效率提供保障。
四。引進渠道20xx年前，在人才引進渠道方面，我們開辟了引進渠道，通過各種方式引進人才。
壹是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；
二是通過航空集團招聘網、四川人才招聘網、學院、公司外網發布招聘信息。
三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地定向的大小人才招聘會；四是參加高校校園招聘會；五是挖掘本地同專業企業的成熟人才。
動詞 （verb的縮寫）引進措施
1.建立和完善壹系列人才引進措施。對於人才的引進，要根據不同的學歷、資歷、工作經歷和工作能力，制定不同的福利政策和專業、有重點的職業規劃。
2.加強企業文化教育，提升企業聲譽形象和影響力，為引進人才提供寬松和諧的環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決後顧之憂。
不及物動詞簡介評估
1.對引進的人才，特別是引進的成熟人才和高校畢業生，統壹實行3-6個月的試用期，對不適合崗位要求的，按照相關法律法規予以辭退或體現在福利待遇中。
2、在人才引進上，大力推進傳、幫、帶，讓領軍人才和專業帶頭人發揮好傳授技能的作用；對成熟人才和應屆畢業生嚴格實行“導師制”，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務技能。
目前，我們公司正處於快速發展階段。為建立和完善公司的人才培養機制，通過制定關鍵崗位接班人、各類人才選拔計劃和崗位輪換計劃，合理挖掘、開發和培養後備人才隊伍，建立人才梯隊，為公司的可持續發展提供人才資本支持。
壹是目標堅持“專業培養與綜合培養並舉”的人才培養方針
二、優秀畢業生適用範圍(專科、本科、研究生)
三、主要內容
後備人才選拔
壹、資格和能力的選擇:
1，基礎條件通過個人材料分析。
2.通過結構化面試等形式分析關鍵資質(與人的有效溝通、分析判斷問題的能力和決斷力、計劃組織能力、應變能力、創新能力、團隊合作能力、壓力下工作能力)。
3.綜合素質可以通過壹些心理測評軟件進行測評(性格特征、職業傾向、綜合能力、心理測試)。
4.物業管理系統可以根據技能標準適當調整。
二、選拔的名額和程序壹般來說，壹個關鍵崗位的每個接班人要選拔1-2個人選。首先收集後備人才候選人名單——行政人事部組織對提交的名單進行綜合評價——行政人事部規劃後備人才整體培養計劃——以及培養計劃的實施。
崗位輪換
主要針對具有培訓潛力的人員，目的是為公司培養綜合能力強的復合型人才，作為公司的後備幹部。
壹.輪換周期
物業部門原則上輪崗周期壹般為三個月，行政崗壹般為六個月。具體崗位時間由各部門根據實際情況確定。輪崗的前提是妳必須能勝任現在的工作。
第三，輪換與晉升的關系
所有儲備人才必須通過兩個或兩個以上的崗位，才能晉升到公司的中層管理人員。
第四，輪換審批
1，各部門內部輪崗:各部門審批-報行政人事部備案；
2.跨部門輪崗:各部門提出方案-行政人事部審核-總經理辦公室批準。
動詞 （verb的縮寫）輪換人員的管理
1.跨部門崗位輪崗的人員編制仍歸派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門進行考核，但考核結果必須反饋給原部門，作為年度績效考核的依據。
2.輪換結束後，輪換人員應立即向雙方部門提交書面報告(總結)。
後備人才的考核與評價
壹、考核原則:堅持實事求是、客觀公正、註重實效的原則。
二、考核方式:參照公司對各崗位的錄用標準。(不合格、合格、優秀)
評估內容:
1，自我評價
2.同行審查
3、上級領導評價
4.選擇性評估
提升和淘汰
壹.基本原則
1，素質和能力並重的原則
2.階梯式晉升與工資晉升相結合的原則。
3.漲跌原理
二、晉升條件
1.新員工入職培訓後進入試用期。
2.經過考核，他將成為正式員工。
3、能高效完成上級部門的事務。
4.適應能力強，潛力大。
第三，淘汰
1.在職期間，他沒有完成上級交辦的所有工作。
2.換了工作，還是無法適應工作。