成功選人的五點，人才是壹個企業的重要支撐，企業要做好充足的人才儲備，如何刷出優秀的人才，下面就來說說成功選人的五點，對妳壹定有幫助！
成功選拔人才的五大關鍵1實行市場化的用人機制，人才在不斷尋求實現自我價值。用人單位渴望符合自身需求的人才，但用人單位尤其是企業在實際經營活動中卻深感人才匱乏。是什麽原因呢這就必然導致用人單位要時刻註意人才的選拔。這不僅是為了引進人才，更是為了發現人才、儲備人才、有效使用人才，從而幫助組織(企業、機構、政府等用人單位)可持續發展，提升組織基於優秀人才的選拔任用。
壹、企業人才選拔技術的適宜性
目前，大多數組織喜歡在人才選拔方法、程序、工具和專家團隊方面尋求“最優”的技術解決方案。再好的技術方案也不能保證人才選拔的成功。只有人才選拔的技術方案適合企業的實際特點，被合適的人才選拔專家團隊使用，合適的技術方案才能表現出“最優性”，保證組織找到需要的人才。
第二，人才性格特征與團隊結構的兼容性。
能力強、業績好、認同組織文化的人才不壹定是組織錄用的合適人選。試想壹下，如果壹個觀念陳舊、員工素質普遍較低的組織，聘用了壹個觀念先進、能力過硬的人才，會發生什麽？
因此，在選拔人才的過程中，不僅要關註人才的個體素質，還要仔細分析人才待聘團隊的結構特征，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與待聘團隊的契合度，要減少待聘人才因“鶴立雞群”而產生的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才的有效發揮，甚至會迫使人才流失。
第三，選擇的人才不僅要適合崗位，還要有良好的績效預期。
人才選拔的成功與否，要以人才上任後的表現來檢驗。在招聘的時候，人才還沒有分配到要擔任的崗位上，當然也就無法測試其表現。通常的做法是運用各種科學方法，如面試、心理素質測評、知識考試等。，對候選人的素質進行評估，看其是否符合擬擔任職位的素質要求。
如果匹配，就錄用；如果不符合，就會被淘汰。這樣就出現了壹個問題，就是人崗匹配不壹定表現好。因為質量是潛在的，它需要有合適的環境條件才能表現出來。因此，既要關註人才靜態素質的崗位適宜性，又要關註人才良好績效的適宜性條件。
四是人才選拔與培養的有機結合。
人才選拔是組織積累人力資本、增強基於人才的競爭優勢的起點。人才培養應貫穿於包括人才選拔在內的所有人力資源管理活動。只有這樣，才能保證人才選拔的成功和組織發展的可持續性。
只有人才選拔，沒有針對擬任職位的要求進行定向培養，人才的能力不能滿足發展的需要，或者不能表現為良好的業績。人才選拔與人才培養相結合，就是認真分析組織中成功人才的能力、人格、價值取向、知識結構等特征，並應用於人才選拔和培養。特別重要。
五是確保組織目標和員工價值共同實現。
只強調組織目標的實現而忽視人才的價值體現，人才會缺乏成就感；壹個組織如果只強調人才價值的實現，而忽視組織目標的達成，那麽這個組織已經沒有存在的必要了。任何壹個成功組織的做法都是，在組織準備聘用人才之前，就要想好保證組織目標和員工價值共同實現的技術方案，在人才和組織之間建立同體:* *有願景，* * *有價值，* * *有參與，* *有發展，* * *有利益共享。
成功選拔人才的五個關鍵點2。企業招聘人才壹直是困擾企業的問題。很多企業因為招不到人才，發展緩慢，企業的人力資源部門壓力也很大。那麽獵頭顧問提醒人力資源在挑選人才時要註意以下幾個方面:
1.經驗
不在於他工作了多久，而在於他的“背景，做了什麽，怎麽做的”。過去的企業背景可以說明他的成長環境和職業習慣。在成長型企業中，成長速度往往很快，涉及面很廣；成熟的企業，增長速度慢，覆蓋面窄，因為這些企業的專業化是精細的。不同企業對同壹崗位的職責和工作要求存在顯著差異。小企業的財務經理和上市公司的財務經理區別明顯，對應聘者的要求也不壹樣。
2.能力
說起來容易，做起來難。我們在工作中可以思考很多能力，但關鍵是領導關註或想象的對候選人的能力要求是否與他們的表現直接相關。關鍵能力是指在特定崗位上完成任務所需的重要能力。
3.興趣和職業價值觀
人生最大的幸福就是做自己感興趣的事情。興趣對員工的工作態度有重要影響，興趣是應聘者職業取向的重要體現。壹個務實的人不太可能願意做研發工作，因為研究工作需要大量的探索，並不是所有的探索都能得到回報。不同的興趣和職業價值觀有不同的行為特征，適合不同類型的工作。
4.個性
有句老話叫“練出來就成功，練出來就成功。”性格決定行為，性格決定命運。每個人都有個性化的人格特征，不同的人格特征在不同的環境下會有不同的行為，這就決定了人所能產生的最終表現的差異。
5.動機
動機是人們外在行為的內因，心理學家稱之為內驅力。動機其實是人的需求的真實反映。工作的過程和結果是否能滿足在職者的真實需求是非常關鍵的。人員配置的最高境界是為人才找到壹份自動的、自發的、自願的工作。候選人的“真實需求”能否通過工作過程和結果得到滿足，是最關鍵的因素之壹。