讀萬卷書不如行萬裏路。
萬裏路不如閱人無數。
閱人無數，不如名師指點迷津。
對招聘的理解
關於招聘，我個人壹直認為是人力資源崗最基礎的工作。選人、育人、留人、用人，當然必須把選拔過程放在第壹位。
對於人才的要求，我的排名永遠是:人品，態度，能力。
對招聘的感受
我從來沒有統計過我面試了多少人，從壹線工人到職業經理人。經過這麽長時間的旅行，我發現我喜歡看到越來越多的人。
前不久，群裏壹個毛朋友氣憤地說，她認識了壹個很棒的女人，是個銷售經理。她說什麽話題都會噎著她，吹噓她的表演有多厲害。馬上就有很多毛的朋友說，這樣的人不用面試就能直接通過。
其實對於我來說，我是很想挑戰這種求職者的，只是有點激動。我回復她，為什麽不遇到這種性格的人？妳不好奇她的首都在哪裏嗎？也許這種人會有兩個極端。也許她很能幹？或者我就是受了傷，故意把自己套在自我保護的枷鎖裏。簡而言之，我在開始之前就通過了。為什麽我還是有那麽多問號？太可惜了！
每個人都有壹些廉價的心理，好奇害死貓！但是，在我的面試生涯中，我還沒有遇到過壹個應付不來的求職者。
對於公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術崗位的人。
前不久，我有幸和壹家咨詢公司的老板面試了壹個中層職位。我們從不同的維度采訪了這個人。雖然我的面試技巧和這個咨詢老板不壹樣，但是判斷結果是壹樣的。咨詢公司的老板對我的面試技巧評價很高。
他說我問的很多問題都很全面，我基本上從各個維度考察了這個人。參與面試的老板甚至可以僅僅通過傾聽就得到他想要的答案。當然，每個人采訪的角度不同，呈現的結果和答案也會不同。
中層及以上管理人員面試我會問什麽問題？
妳的組織有多大？(偵探職業病)
妳的組織有什麽好處？(偵探職業病)
貴公司的組織結構是怎樣的？(咨詢案例分析)
妳老板的特點和優缺點是什麽？(偵探職業病)
妳的管理部門是什麽？(檢驗等級)
求職者的管理方法有哪些？(考察管理能力)
求職者在團隊中的表現問題？(工作績效檢查)
求職者在任職期間是如何培訓下屬的？(檢查管理方法是否創新)
求職者如何評價下屬，並根據員工數量逐壹分析？(考察求職者的心態)
求職者的圈子和人脈資源有哪些？求職者身邊的朋友都是什麽性格？(考慮求職者的人際交往能力)
了解求職者的家庭背景，家人是否支持他的工作，如何看待孩子的教育問題，家人如何看待中層管理人員特別忙，有時作息不能保證(從側面了解家庭是否和睦，加班是否會對家庭產生影響)。
求職者平時有哪些愛好和興趣？(調查求職者的健康習慣)
目前求職者企業面臨的最大問題是什麽？(了解他們離開的真正原因)
目前求職者所在企業的薪資結構是怎樣的？有沒有完善的薪酬體系？(了解薪資結構，從側面了解年薪)
人們會問我，為什麽要去了解別人單位的情況，為什麽要問這些問題？
1
了解同行背景
不要忽視中層以上管理人員要有同行或相關行業背景。
我想知道公司有多少同事。
想知道我們單位目前的排名和口碑？
我想知道對方公司的管理特色在哪裏？
叫我偵探也好，叫我間諜也好，面試暫時過關，但我絕對不會錯過壹個有背景的機會。
2
了解同行的內部運作結構。
我相信做人力資源的人壹定對企業內部管理有所了解，我們完全有能力分析這個企業的問題。這些收獲和信息是妳向總經理匯報的最好的信息。每個人都會說我不好。如果妳想走得更高，妳必須有壹個市場分析，這個市場的運作。當然，我也會篩選求職者口中信息的真實性。不可能靠壹個人的說法來確定。
去年面試了4-5個從同壹家公司辭職的技術人才。他們離開的原因是壹樣的，就是公司內部管理出現了很大的問題，所以這個信息的可信度比較大。在面試過程中，妳會時不時地拋出壹些妳知道的話題，求職者會非常欣賞妳的專業技能。另壹方面，我知道我很了解妳們公司的細節，所以他會很認真的回答我。
三
改善妳的面試談吐。
知己知彼，百戰不殆。妳可以就這個企業提出越來越多的問題。
我經常和求職者討論我們行業的發展前景；
我經常和求職者討論周圍相關行業的發展現狀；
我經常和求職者討論壹個公司老板的特點是什麽；我經常和求職者討論這個職位未來的發展極限在哪裏。
在面試的高管和技術人員中，我給很多人留下了非常好的印象，因為我很健談。求職者都很驚訝，我懂那麽多商業知識，懂那麽多企業的運作。在他們心目中，人力資源只是招聘而已。談技術和管理是部門老總或者總經理的事，但總的來說，我能很快融入到具體問題中，而不是做壹個別人能忽悠的外行。
即使我們暫時不能在面試的時候達成壹致，我想每壹次面試都可以提高我們的知識，為下壹次和更高的高手交流儲備能量。
當然，我也會在手中儲存壹些簡歷，放入我的人才庫。遇到特別優秀的人才我也會推薦他們。俗話說，好的人力資源崗位是半個獵頭。雖然不是付費獵頭，但絕對是最好的人才資源。
面試如何提問？
1
問正確的問題。
我已經告訴妳我為什麽問這些問題，問這些問題的目的是什麽。當然，這些問題並不是這個順序，都隱藏在面試中。根據當時的場景，我壹直沒有固定的題，可能比上面14的題還多，可能3-5題就結束了。這就需要根據面試的具體情況來判斷問題是否可以問。
2
找合適的時間問
事實上，有些求職者不願意談論非常敏感的話題，所以我們不能赤裸裸地問他們。我們可以在轉彎處問壹些敏感的問題。
(1)年齡結婚問題:比如看不到同齡的同齡人，就問孩子多大了。
有人還是單身怎麽辦？妳家有幾口人？他們會單獨支持妳的工作嗎？
我曾經深有體會。多年前，我未婚，晚上去醫院看望出事的員工。員工家屬聽說我是經理，客氣地說，領導您早點回家。家裏還有孩子。這個時候，我只能勉強笑笑。妳不能直接回復我未婚。
(2)薪資待遇:比如妳會直接問求職者妳每個月拿多少錢？
壹般他會很在意的去問高層。這時候妳就要考慮面試官的身份了。我們可以問，妳現在的工資待遇和薪資要求是多少？妳之前公司的薪資結構是怎樣的，是年薪制還是月薪制？
(3)帶有人身侮辱的問題:比如有時候妳會直接問求職者，妳有宗教信仰嗎？妳相信風水嗎？
如果妳對這些東西非常排斥，妳可能會直接回去，妳沒有知識。妳相信所有這些事情。其實不管我們信不信，我個人壹直認為，我不強迫別人和我壹樣，但是別人也不能強迫我和別人壹樣相信。每個人都有每個人的價值觀和信仰。我尊重妳的信仰和價值觀，但這並不意味著我必須表現出來。除非妳和他有相同的價值觀或信仰，否則妳們可以壹起討論。
(4)歧視:有很多求職者長得不好看，穿著也比較樸素。
我們不能只說:妳的顏值不行。我們公司必須招高顏值的人。每個人的顏值都是父母給的。我們不雇人，也不會傷害他們。我們可以找到壹個合適的理由說，大約有五個候選人面試這個職位。我們可能會綜合評價，但我還是認可妳的專業能力，給別人留壹點希望。
這個社會已經對別人不公平了，我們千萬不要在別人的傷口上撒鹽。
三
問問題的合適人選
很多時候會有人問我，下屬可以直接采訪上級嗎？專員可以直接面試局長嗎？
我想說，如果妳想取得非常好的招聘效果，我個人建議，區分工作崗位的劃分是非常有必要的。
比如面試技術總監，專員的角色可以給求職者打電話詢問面試時間，聯系面試安排，並起到招待的作用，明確該職位由HR總監或總經理親自面試，這是對人才的尊重。
我會親自查看職業經理人的簡歷，電話溝通，證明我們對這個職位是非常謹慎和認真的。
當然，也有很多人對這個話題提出了質疑，說招聘人員可以面試不是直屬上級的人。這個要看單位和招聘人員的資質。如果招聘方有獨立的能力，我相信是完全可以的。
這個時候作為招聘崗位，禮儀、親和力等基本功壹定要紮實。他和推銷壹樣，肯定要努力，因為我們是第壹班。
記得很多年前，我帶著遠房親戚去壹家公司面試壹個壹線操作人員。因為當時做的是人的姿勢，所以患上了職業病。我壹直在觀察那家公司的招聘人員，應該是管理崗位的，雙手環抱胸前，半躺在椅子上。很多面試官在那邊嘰嘰喳喳討論，她卻沖我吼。我當場就驚了。求職者有沒有這樣的待遇？
幾年後，風水輪流轉，我幫壹個朋友在人才市場找到了壹個人事經理職位的候選人。她真的去我的展位面試了。其實她沒投簡歷的時候我就已經把她過了，但是我沒有投。相反，我禮貌地問了幾個問題。她仍然板著臉，無動於衷。
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