所以，獵頭要盡早做好壹切。
但現實中，幾乎所有的應聘者在簽下offer後都需要壹定的時間才能入職。這段時間或長或短，考生要做的事情不壹樣，最常見的就是回原單位離職。
通常情況下，高級人才做的越多，離職周期越長，尤其是核心崗位。
因為原單位會想留人，原項目涉及交接或者被要求做完項目才能走。總之這個環節不會短，會有很多原因可能導致應聘者放棄offer。而企業也可能因為應聘者入職時間過長而選擇其他應聘者。
首先，延遲進入背後的邏輯
為什麽考生推遲了入學時間？
1，備胎
候選人可能是在等待更好的offer，壹旦收到更好的offer，當前的offer就會立刻被放棄。也可以用現在的報價談壹個更好的報價。我不想談備胎的傷。
2.閑話
候選人可能聽到了壹些關於客戶公司的負面消息，正在猶豫不決。再好，總有人能看到陰暗面，而不是W.G .，大家都能認同？
3、可有可無
應聘者可能壹開始並沒有強烈的願望，只是嘗試了壹下，沒想到通過面試得到了offer。沒辦法。有些人就是這麽圓滑。從小我就是壹個小霸王，壹個蛋糕師。等我長大了，我會成為壹個惡霸，我會通過每壹次會議。
4.客戶不接受它
有些客戶公司要求比較嚴格，預定的入職時間不願意輕易更改。妳做夢去吧。我什麽都明白。？
事實上，候選人可能會這樣想:
妳認為我想嗎？我不能不移交很多工作就離開！我能這麽虎頭蛇尾嗎？？
那天我有壹個極其重要的約會。妳成功了嗎？？
面試通過後心裏有落差嗎？
我只是在等壹個更好的提議，不是嗎？
。。。。
理想的顧問應該這樣說:
我可以清楚的判斷出應聘者可能是因為什麽原因遲遲沒有入職，然後分析出應聘者的各種疑難雜癥，最終擺脫病魔！
我可以和HR溝通候選人延期的非常可信的原因，和HR的溝通非常順暢。
處理完突發事件幾天後，候選人成功入職。
壹個真正的顧問可能是這樣的:
艾瑪，這又怎麽了？妳不會放我鴿子的，對吧？為什麽今天要處理事情？還有其他提議可以談嗎？我好著急！不，嘿，山姆。不，嘿，山姆！
我和候選人分析了客戶公司有多好，如何考慮職位，對他的職業發展有什麽幫助。候選人默默的說:我知道，但是我不能走，直到我把領導告訴我的事情做完。
我跟HR說候選人有工作要交接，晚了幾天。HR說，想遲到有可能遲到嗎？
二、如何挽回？
那麽，如果候選人收到offer後需要較長的入職時間，企業項目急需候選人盡快入職，獵頭該怎麽辦？
面對這種情況，獵頭可以提出這樣的計劃:
壹方面，讓應聘者在準備就業期間不定期的去企業幾次，把自己的工作溝通清楚，拿出壹些具體工作的方案來和企業溝通，或者壹個月壹次或者壹兩天去企業對接。
另壹方面，獵頭也要幫助企業做壹些信息收集或者供應商了解等咨詢工作。同時可以和企業協商在此期間能否給應聘者壹定的工資，以建立更穩定的聯系機制。目的是讓應聘者逐漸熟悉新的工作內容，即使不能馬上入職，也能與新工作建立聯系和牢固的關系。在這種情況下，即使中間候選人滿足了另壹個offer，也會因為這邊已經進入狀態而拒絕。
還有壹點需要註意的是，應聘者，尤其是高級人才，會隨著跳槽帶來壹些離職損失，尤其是年底，獵頭可以嘗試與企業溝通，看能否給應聘者壹些小補償，促進其入職。
如果妳的候選人是海外專家，妳要特別註意翻譯。
來中國就業的海外專家基本都需要翻譯，否則會直接導致應聘者工作失敗，耽誤人才入境。而且，最好比海外專家更早開始翻譯，熟悉壹段時間業務，做好協助專家的準備。
以上是在候選人入職時間過長的情況下，可以推廣的壹些方案。無論出現什麽樣的問題，有能力提出解決方案的獵頭在HR心目中的地位都會發生很大的變化，在以後的溝通中會越來越有優勢。
三、如何預防？
如何防止應聘者變心不來上班，提高就業率，也是招聘管理中非常重要的壹項工作。改變想法很正常，但是就業率低會嚴重影響招聘的效果，導致招聘成本高。
如果被錄用的人臨時改變主意不來上班，他的歸宿無非是三種情況:
留在原單位
去其他企業
開創自己的事業
下面我們就把這三種情況壹壹拆解壹下。
1，留在原單位。
說明他並不是對現在的工作太不滿意，只是在尋找更好的發展機會。當他遞交辭職報告的時候，公司發現他是個人才，於是想方設法留住他，他如願以償。權衡之下，他覺得留在原公司發展前景更好。
2.去其他企業
他有其他提議，他已經走了，妳不是他最喜歡的。
或許是他選擇的企業福利制度比較健全，晉升渠道符合應聘者的預期等等。，對考生更有吸引力。
3.開創自己的事業
說明他不愛任何人，不愛就忘了。不用多久妳就會來了。有創業想法的人總會離開。如果真的想要他，還不如等他創業壹段時間。
我曾經面試過壹個應聘者，答應好好來這裏。結果國慶假期過後，我改變了想法，和別人壹起創業了。但半年後，創業未果，他打電話說想再來。
預防措施如下。
1，不要選最好的，選對的
首先，選對人是最重要的。人家沒選對人，不來也正常。即使他們來了，如果他們做不到，他們也會離開。
所以在招聘面試中把關很重要，需要反復確認應聘者離職或跳槽的動機，以及進入妳公司的意願。
如果原公司“曉之以情，曉之以理”，他會動搖嗎？從他的回答中猜測他是什麽樣的求職者，他比較註重什麽，是發展機會，學習機會還是薪資待遇等等。對方還在面試其他公司嗎？手頭還有其他報價嗎？妳有什麽特別想去的地方嗎？然後綜合判斷他是以上哪種情況。
不要在第三種上浪費時間，把妳的底牌給他看，說清楚，趕緊招人。萬壹1和2，我們還是可以爭取的。
在這兩種情況下，企業能做的就是提高自己的競爭實力，包括薪酬福利、企業未來的發展方向、員工在企業的發展空間等。效益好，發展前景好，工資高，自然會有很多人擠進來，不用擔心別人會變心。
當然也需要註意的是，雖然貴公司提供的待遇不錯，發展空間也很大，但是應聘者並不知道，所以在適當的時候把這些信息清楚的介紹給應聘者是非常必要的。
招聘和求職是雙向選擇。不僅企業要了解申請人，申請人也有權了解企業的情況。
2.定期聯系，防止共情。
候選人收到offer後，獵頭的階段性工作才剛剛開始。妳握過某人的手，被認為是確定的關系。還要經常約，搞曖昧。
入職前，獵頭要做的就是經常保持聯系，進壹步了解對方的情況，表達人文關懷。
比如面試結束後，了解他是否會回國，提醒他路上註意安全，重大節假日發祝福短信，定期問他辭職報告有沒有經過領導批準，工作交接怎麽樣，家裏有沒有安頓下來。
到了入職的時候，妳要給他打電話，通知他去公司報到。這樣做的好處主要有:壹是可以知道對方辭職的進度；第二，妳可以加深感情溝通，綁住他的心，防止他變心。
3、該走的總會走，放松。
對於入職前就變心的人，除非特別有能力有才華，而且職位非常核心，人才稀缺，否則我不建議做太多的保留措施來挽救他。
因為像這樣的人，即使入職，入職後也不壹定能呆多久，會因為其他問題離開公司。因為既然他要變心，那肯定是公司在某些方面沒有達到他的預期。入職後，如果這些要求還沒有達到，壹旦有更好的機會，他肯定會離開。
所以放輕松，該來的終究會來，該走的終究會走。在具體操作中，需要預留壹定比例的不來。比如某* * *需要招10人。如果預計有三個人不會來，那麽妳應該考慮招13人。
第四，總結
其實妳應該明白考生推遲入學時間的問題。
1，我們都是成年人了，有自己的思考，成熟了也能互相理解，幾天後，人之常情。
2.假設候選人真的有更好的offer，而且妳說服了他也沒有放棄，那就退壹步。就算妳被說服了，入職後也有可能最後反悔。另壹方面，為什麽要阻止別人得到更好的offer呢？
3.有時候應聘者真的沒有強烈的入職欲望。如果客戶對候選人非常滿意，他會采取壹些策略。如果他普遍滿意，那麽客戶就可有可無了。這種情況下，要麽妳放棄，要麽妳反思之前的溝通工作是否足夠。
希望羅勒網的回答能幫到妳！