2020人力資源工作經驗總結1
壹、選人時的匹配度問題(續)
所謂匹配度，可以分為三個方面:壹是應聘者與崗位要求的匹配度；二是新員工與整個企業各組織均衡發展的匹配度；第三，新員工與企業人力資源管理能力的匹配程度。
二、求職者的目標追求及優劣勢分析
在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”始終排在前列。
“高權益保障”體現在高底薪、高職位，強調眼前利益。如果把“高權益保障”放在首位，求職者往往會失去很多寶貴的機會，尤其是在跨行業跳槽的情況下。因為絕大多數招聘單位都不具備識別人員的能力(連國家勞動部門都不具備這個能力)，也沒有足夠的時間“配馬”。這樣，大多數企業只能以“賽馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“騾子或馬出來遛遛！”這些企業只會拿妳過去的經歷做參考，妳能不能委以重任，給高薪，就看妳的表現了。第壹，妳可以被安排在壹個職位低、工資低的基層崗位。有能力的話，每天每周都可以晉升壹級(采用目標管理和承諾制試行)。
“高附加值空間”體現在快速成長和平臺共享，強調長期利益。壹個好的職業發展平臺必須具備兩個必要條件:壹是屬於勞動回報率高的行業(同壹個人在不同的行業努力，勞動回報差距非常大)；第二，企業決策者追求團隊的* * *贏。壹個“高增值空間”的企業，值得員工托付壹生。
第三，關於試用期的工資水平
試用期的工資水平可以分為四種情況，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾浮動工資”。這是因為每種類型的結構都有自己的優點和缺點，適用於不同的情況。我們公司可以根據不同情況選擇。
“高底薪+低績效”對人有很好的拉動作用，但做出這種選擇的新人往往以觀望的態度對待新環境和新工作。鑒於此，它只適合人力資源管理。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對壹個新人的工作信心和融入企業的欲望是很好的考驗。這種類型適合人力資源管理薄弱的。
“承諾浮動工資”制度是壹個很好的妥協。我們簡單打個比方:A、試用期月收入不低於20_元(仍可適度浮動)；試用期滿三個月，被公司正式錄用的，試用期總收入每月補5000元。
第四，壹個提示
試用期內，“低底薪+高績效”的政策會將相當壹部分優秀人員拒之門外。這個政策雖然可以降低用人的風險成本，但是也會大大增加招聘的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初審、復試、復試，這些工作的成本可能遠遠高於超額支付試用期員工的成本。
2020人力資源工作經驗總結2
2000年6月22日，銀輝人力資源管理中心在揚州開元大酒店舉辦了以“非人力資源經理人力資源管理”為主題的培訓活動。通過壹整天的培訓，我印象深刻，對人力資源管理有了新的認識，充分認識到人才的重要性和部門領導在人力資源管理中的關鍵作用。
第壹，人才的重要性
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決於其戰略決策的制定，但最終起決定性作用的是高素質人才的數量。只有有效利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，才能順利推進企業戰略的實施，促進企業的快速發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵作用
1.首先，配合人力資源管理中心招聘和評估人才。作為壹個部門領導，壹個最基本也是最重要的工作就是要考慮清楚我們的業務需要什麽樣的人，把需求明確的傳遞給人力資源部門進行招聘，配合人力資源管理部門對候選人進行評估和選擇，確定合適的人，最終把合適的人放到合適的位置上。
2.有效地培養和發展。
首先，在工作中，當員工的利益與公司和團隊壹致時，要理解和尊重每壹位新員工的需求，讓每壹位員工保持思想和思維的充分獨立，這是相互尊重和信任的基礎。並了解部門員工的個人追求和預期收益，比如員工的多功能專業知識和技能，這些都是作為部門領導必須引導和培養的。在分配工作時，往往不局限於單壹類型的工作項目，給員工更大的發展空間。因此，作為部門領導，需要了解員工的個人追求，從而通過有效的引導、工作和信任來協調員工與組織之間的利益壹致性。
其次，對於每壹個新員工，部門主管都是他的第壹個培訓師。可以說，員工的後期成長與部門負責人的言行密不可分。因此，各部門必須制定壹系列培訓計劃、分步工作計劃和個人發展計劃。從企業文化-業務理論-初步實戰-初步目標-中間指標-監督-總結-改進方案-結果-總結，每壹個環節都要做好思想溝通，給予員工人性化的關懷，必要時親力親為，以身作則，幫助員工發現工作中的不足，提高工作效率。讓員工有強烈的歸屬感和信任感，從而提升員工忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核和績效管理制度。
部門領導必須結合實際情況，制定更加全面完善的績效考核體系，以人為本，否則無法最大程度的激發員工的潛能，同時對目標過程給予監督，溝通和指導目標過程中問題的反饋和進展。當然，績效必須更多地與可變薪酬等激勵制度掛鉤，這樣才能激勵員工創造更高的生產力，同時獲得更好的回報。
總之，要建設壹支高素質、高水平、高度團結的團隊，必須懂得運用人力資源管理。
2020人力資源工作經驗總結3
隨著勞動力市場的變化，如何選擇合適的人才並留住優秀的員工成為企業健康發展的首要任務。
人力資源開發和管理系統描述了選擇、教育、雇用、保留，
通過學習，我清楚地認識到，企業在選擇候選人的階段，首先要明確我們的崗位目標和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，運用科學有效的方法對關鍵指標(如後天無法培養或難以培養的指標)進行確認和篩選，從而選拔出適合公司需要、符合崗位需求的人。
壹個企業的成長需要公司全體同事的共同努力，需要為公司的發展目標壹致的努力和奮鬥，需要員工的共同努力，需要通過心理素質教育培養員工的核心價值觀，實現與企業的思想統壹。
了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工的工作思路，充分調動員工的積極性，為員工充分發揮自己的壹項特長創造條件，並及時給予鼓勵和肯定。
人力資源學習的經驗7
丁教授作了生動的講座，主要是關於人力資源的開發與管理。他闡述了管理者對HRM的理解，如何“選拔人才”，如何“培養人才”，如何“使用人才”，如何“留住人才”。企業用人的標準是否可以是:先要德才兼備，如果德才兼備，可以後期培養。如果他們有才無德，可以選擇使用。如果他沒有美德或才能，他就不能選擇它。丁教授說，管理者不僅是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定壹些標準來理解人，評價人的知性、悟性，評價人的行為和結果，最後通過人的現狀和特點來展現人的潛在本質。就像丁教授的質量冰山模型。
此外，丁教授談到了能人效應；角色錯誤；標準不當；系統失衡，說明目前企業面臨的人力資源管理問題。首要原因是目的不明確。很多企業因為人定崗還是定崗的用人模式不確定，在管理上出現問題。丁教授通過面試的視頻案例，解釋了兩個不同面試官問的問題，最後得到了不同的結果。我覺得兩個面試官因為價值觀不同，角色不同，應聘標準不同，所以結果也不壹樣。沒有對錯之分。
最後，我覺得做人力資源更有深意，凡事沒有絕對的答案。處理任何事情，首先要明白它的目的和方向，這樣才能更好更高效的解決。
2020人力資源工作經驗總結4
在集團公司人力資源中心的安排下，2000年2月1日至2月2日，我有幸參加了由中國勞動和社會保障報社主辦的“481號文廢止後的經濟補償金支付實務、179號文廢止後的通知送達實務技能、違規者和特殊員工的管理和處理實務技能、醫療期和各種假期的管理及人工費的風險控制”培訓。這次培訓學習活動對我來說是壹次非常難得的機會。兩位業內專業老師兩天的授課讓我受益匪淺。
20 _(165438+)10月24日，人力資源和社會保障部發布《關於第五批宣布失效和廢止文件的通知》(人力資源和社會保障部發[20 _]87號)，向社會公布102件宣布失效或廢止的文件。其中，勞動部門發布了1994 481號《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》和1995179號《關於通過新聞媒體通知職工返回單位，逾期不歸者自動辭職或曠工問題的處理的復函》。兩個文件廢止後，涉及到“如何分段計算經濟補償金”、“如何有效向勞動者送達通知”等棘手問題。同時，《勞動合同法》實施後，“如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“如何依法管理特殊員工”等壹系列問題對用人單位來說非常重要，也是我們在實際工作中經常遇到的難題。兩天的培訓學習，課程安排緊湊有序，學習內容關聯性強，即政策性、理論性、實踐性、實效性強。
第壹部分是勞動部第壹號決定撤銷後經濟補償金支付的實踐。1994481.481號文件廢止後，被新的法規取代，即勞動合同法及其實施條例。關於經濟補償，《勞動合同法》第九十七條規定:本法施行之日已經存在的勞動合同，在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條的規定應當支付經濟補償的，經濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，根據當時的有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時的有關規定執行。第四十六條所說的用人單位向勞動者支付的經濟補償分為幾種情況:用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未按時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、用人單位的規章制度違法違規損害勞動者權益...勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商壹致可以解除勞動合同；用人單位可以因勞動者不能勝任工作等原因解除勞動合同...《勞動合同法》作出了相應的規定。
第二部分是老辦發1995179號廢止後通知送達的實用技巧。單位向員工送達通知是非常重要的。如果發生勞動爭議，通知送達是否合法直接決定了勞動爭議的成敗。廢除No後。179、通知送達法律適用民事訴訟法、法法發(20 _)第19號發布的《關於進壹步加強民事送達工作的若幹意見》、《人民法院關於法院快遞送達民事訴訟文書的若幹規定》。壹個看似簡單的工作，我們可能不會特別重視，但它有嚴格的法律規定。就送達方式而言，包括直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達和公告送達。雖然分娩方式這麽多，但也不壹定要隨意采取哪壹種，而是講究循序漸進。
第三部分是對違紀職工的處理和勞動爭議的預防。在壹個單位，難免會有個別員工違紀。廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度和合同約定，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律。員工違紀，單位壹般會進行相應的處罰和處理，但壹旦操作不當，就會引發勞資糾紛。所以，單位處理違紀員工，壹定要講清楚事實，講準證據，講準法律依據，講準過程。其中，證據是重點，單位要樹立取證意識、證據保全意識、證據保護意識和反取證意識。
第四部分是特殊員工的管理和待遇。包括:“兩不找工作”和檔案滯留人員的長期管理和待遇、三期員工的管理和待遇、患病員工的管理和待遇、關鍵崗位員工的管理。對於特種從業人員，國家有相應的法律法規，很多省市都制定了地方標準。在加強管理的同時，如果單位打算對特殊員工進行處理，必須經過權衡和論證。授課的朱國峰老師通過許多典型案例和互動提問深入淺出地講解，並根據不同情況提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理和假期制度設計。常見的節假日包括法定節假日、探親假、帶薪年假、婚喪假、病假、產假、事假、帶薪休假、其他節假日。法定休假日安排勞動者工作的，延長工作時間，休息日不能安排補休的，用人單位應當區別不同情況支付工資。只計算工作日的假期有帶薪假、事假、喪假，婚假按各地規定的時間確定；連續計算的假期包括病假、產假、帶薪停工、探親假、婚假超過7天。病假、產假、帶薪停工、醫療期內的喪假需經員工同意；婚假、帶薪假、探親假應該給，但休假時間單位有權決定；事假是可以批準也可以不批準的假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、帶薪停工期、病假都有相應的規定支付工資；事假不需要發工資。
經過兩天緊張的學習，我獲得了新的業務知識，使我進壹步認識到人力資源管理的重要性以及工作中的差距和不足。更重要的是，妳所學的東西是相關的，不能用單壹的法律法規來判斷和處理。經過培訓學習後，需要對新接受的知識不斷消化理解，最終學以致用，從而在實際工作中有效提升自己的專業能力和解決問題的水平。
2020人力資源工作經驗總結5
20_年是8號通用泊位工程建設的關鍵壹年。為確保項目如期建成投產，公司全體員工齊心協力，全心全意投入到艱苦卓越的項目建設和業務準備中。同時，20_年也是人員需求缺口比較大的壹年，是抓績效管理、促建設的壹年，是運營期各項人力資源工作準備的壹年，是員工進壹步融入企業的壹年。在公司領導的指導下，在各部門的積極配合下，我們主動聚焦項目建設，基本完成了人員招聘、績效管理、運營期人力資源準備、企業文化建設四個方面的各項工作。
壹.人員的征聘和分配
20_年招聘壓力比較大。我們深入細致地開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，圓滿完成了年度招聘任務。全年招聘28人，今年招聘了公司現有員工的27%。其中，具有大專以上學歷的員工有24人，占新招聘員工人數的86%。
今年的征兵工作有以下四個特點:
(1)形式多樣化。根據人員需求特點，采取網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式進行招聘。
(2)質量趨於優化。招聘工作中，招聘壹個員工，平均30多份簡歷，近千份簡歷。每個職位平均面試人數在5人以上，面試200余人。像我們這種基建單位，新員工能保持基本穩定的狀態。
(3)最小化成本。在保證招聘質量的前提下，嚴格控制招聘成本，優化招聘資源配置。除了支付委托的人才咨詢公司的招聘費用，其他人員的招聘成本趨近於零。
(4)服務人性化。為保證項目建設的順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；招聘時充分尊重用人部門的意見，甚至將關鍵崗位的人選與公司對接，派人選到工地現場了解；招聘結束後，與相關部門協調新員工的入職事宜，為新員工進入溫馨的家庭做好充分的準備。
第二，績效管理
為了實現以績效管理為重點，以項目建設為推動的目標，我們以定期考核為主要方法，輔以多重激勵優化，促進員工和工作團隊績效的持續提升。
(1)運營中定期考核的本質是“三通”，即正式考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務晉升掛鉤，年度考核與年終獎金、職務晉升、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人獲得優秀等級獎；同時有2人因不能滿足工作需要，被自動辭職辭退。
(二)多元激勵優化模式體現在:
1.在考核的基礎上，通過采取編制補貼等激勵方式，鼓勵員工不斷提高業務素質，增強主動性和責任感。
2.根據員工的情況和項目的需要，及時調整員工的崗位。全年調整16人，占職工總數的21%。
3.工資漲跌。5人全年獲得超過1的薪資提升或職位提升。占從業人員的7%。
第三，業務準備
為了實現8號通用泊位建成投產的近期目標，我們正在積極準備人力資源工作，主要推進以下三個方面:
(1)人力資源儲備。通過各種渠道儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人；儲備各工種壹線專業人才近20名。
(2)組織結構設計和人員配備計劃。在多方溝通的基礎上，公司組織架構初步設計為7個崗位51，初期人員編制為158。公司組織架構設計和人員規劃進入整合調整階段。
(3)定員、定額、崗位、工資。為實現運營期各崗位薪酬水平的市場化，我們在確定崗位及其基本職責的基礎上，通過努力收集了各種信息，基本形成了各崗位薪酬水平數據，並使之系統化，為公司人力成本控制和薪酬激勵提供了有價值的參考資料。
第四，企業文化
企業文化建設重在建立“五個現代化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化和廉潔文化。
(1)感恩文化，以“愛做生意，做感恩的人”為文化內涵，塑造企業公眾形象，提高員工素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”為指導思想，打破過去利益導向的管理機制，引入零激勵藝術的人力資源管理新理念..必須看望受傷的員工，有困難和重大挫折的個人。
(3)溝通文化以“溝通無極限，親密協調”的柔性文化為導向，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體化溝通方式，保持溝通渠道的暢通。全年未發生勞動爭議事故。
(四)學習文化:以“遊學強化培訓”為基本手段，先後組織員工到廣州、湛江、茂名、惠州等地外出遊學，學習同行業生產經營管理先進經驗，累計12批，開闊了員工視野，更好地促進了八號通用泊位項目的發展。
(五)廉政文化，以“廉潔從政、勤政治企”為基本理論，以黨組織生活為手段，深入推進反腐倡廉，配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育和基層黨組織建設方面圓滿完成了年度工作任務。
此外，我們的工作還存在很多不足，如激勵制度有待完善，薪酬管理的可操作性有待提高，招聘質量不盡如人意，員工培訓不到位，企業文化建設內容比較單薄，內部管理還有很多未完成的工作。這些都需要在20年內克服。
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