壹種“壓力”
談薪資時，給應聘者適當的心理壓力，降低其心理預期，讓對方務實理性對待薪資。提前摸清應聘者的薪資底線。強調公司有很多候選人在競爭這個職位，公司在比較衡量，可以有效降低候選人的籌碼。
第二，“拉”
如果說“壓”是為了“避短”，“拉”是為了“變強”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪資的關註。面試時，避免應聘者把所有的註意力都集中在薪酬上，轉而告訴應聘者，企業的很多核心價值點，如公司品牌、工作平臺、隱性福利、工作環境等，都是逐步展現給應聘者的，以增強他們對企業的信心，提升整體吸引力。這樣的吸引力越多，薪資談判天平上的籌碼就越多。同時告知應聘者在企業中可獲得的發展前景，如職業發展渠道、薪資晉升等。，並舉出內部員工的實際例子來說明，引導應聘者向前看。這些信息用於滿足候選人的潛在需求，增強他們的心理保險系數，幫助他們做出簽約的決定。
當然，資深HR擅長分析應聘者的工作需求。壹方面可以分析應聘者辭職的原因，是在原公司得不到滿足的部分。面試的時候可以問應聘者對原公司最不滿意的地方有哪些，比如薪資福利、工作穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間地點、是否加班，甚至試用期長短。在薪資談判階段，往往需要抓住候選人最關鍵的需求來施加影響，做出適當的吸引措施。
三個“靠”
即在談判薪資時，HR可以根據應聘者的心理狀態設身處地為對方著想，用情感打動應聘者。人是情緒動物，在談判過程中可以軟硬兼施，尤其是在薪資談判陷入僵局或者應聘者猶豫不決的時候，HR的情緒說服可能會起到催化作用。比如，HR會關心應聘者的職業規劃和發展，應聘者的經濟壓力是否很大，對方的家庭是否遠離職場等等...
四個“隱藏”
薪資在市場上不太有競爭力的公司，可以告訴應聘者壹個有競爭力的數據(年薪或月薪)。至於其他相關數據，可以在不涉及具體金額的情況下，告訴申請人工資構成和計算方法，比如固定和浮動部分的比例、發放時間等，或者在介紹福利時盡量展示福利項目，而不是具體金額。
HR在和求職者協商薪資時，經常會遇到壹些意想不到的問題。下面是HR和求職者協商薪資時遇到的問題的壹些解答。
1.如果應聘者想要的工資公司給不了，我們怎麽協商？
回答:薪酬談判要達到兩個目的:壹是吸引和激勵人才，二是保證內部員工的公平性。這兩點是薪資談判的出發點，壹定要把握好兩者之間的平衡。堅持工資談判的內部標準。如果薪酬水平遠低於市場平均水平，就會導致“見死不救”的現象。工資壹出，應聘者就會被嚇跑，或者經過壹輪“拉鋸戰”，接近市場水平。但是應聘者在薪資談判的過程中已經有了很大的挫敗感，對企業失去了原有的信任和信心，最終導致妳“舌尖上的鴨子又飛了”薪資要體現應聘者自身的市場價值，包括他的素質、能力、經驗和過往業績。如果應聘者有經驗、有能力，薪資水平應相應提高，否則應適當降低。關鍵看公司的薪資標準和彈性。如果妳真的是公司需要的優秀人才，可以考慮向領導申請特殊待遇。
2.好的薪酬設計方案有哪些基本細節，比如工資是多少？
答:設計薪酬方案可以分為7個步驟。(1)薪酬改革準備工作；(2)明確薪酬策略；(3)職務評價或職務排名；(4)薪酬數據收集和深入分析；(5)薪酬結構設計；(6)福利設計；(7)設計薪酬管理的操作系統。
至於工資分什麽，從工資結構來說，有崗位工資(保證員工基本生活)、績效工資(保證員工幹得好)、福利工資(保證員工留不住)、技能工資(滿足人性化管理的需要)。
3.應聘者壹開始問工資多少，轉正需要多少錢。他該怎麽回答？
回答:在回答這些問題之前，壹定要知道公司薪資的底線和上限，但只告訴應聘者薪資範圍的下限和中間值，這樣壹方面可以篩選出對薪資期望值過高的應聘者，另壹方面也可以預留談判空間，遇到有經驗或者符合條件的應聘者，可以有向上調整的彈性。
4.如果申請人想知道寬帶薪資設定的段數比例是多少，但是公司不執行這些，這種情況下薪資應該怎麽談？
答:根據市場薪酬調查結果和公司的薪酬政策，確定各職級對應的薪酬範圍、基本薪酬和績效薪酬標準。公司可以將每個職級對應的薪酬範圍分為員工級、主管級、經理級、總監級、高級管理級。同壹職級員工的基本工資標準，根據其不同的能力水平和表現，在工資範圍內處於不同的位置。
5.初試談薪資似乎有些尷尬，但不談也解決不了應聘者的疑惑。整個面試過程中，是開始面試好還是結束面試好？
答:對基礎崗位的建議可以在初試中直接提，會提高招聘效率。
根據面試節奏安排管理或技術課。可以在面試的時候了解應聘者的薪資需求，說出大概的薪資範圍，避免因為薪資問題造成的人才流失。
6.面試的時候不能鑒定技術工人的技能，怎麽談工資？
答:1對於技術人員的招聘，可操作性能否增加實際操作考核會由用人部門組織，對應聘者的技術水平得出初步結論，結合公司制度和崗位匹配情況確定薪酬。
7.招聘管理崗位人才，老板沒有給出薪資範圍，如何談薪資？
回答:對於管理崗位的招聘，建議與公司負責人溝通，給出大致的薪資範圍。但在很多私企，薪酬水平會由老板或領導直接決定。在這種情況下，妳應該先了解應聘者的薪資要求和原薪資，並將妳的意見反饋給相關人員。
8.面試時如何談妥合適的薪資？
回答:首先要註意的是盡量避免把牌都打出來，這對公司非常不利；其次，妳可以詢問他們現在或上壹份工作的薪資，而不是直接詢問應聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想薪資而公司達不到的時候，很容易對對方產生負面影響；第三，不要壹開始就直奔工資這個話題。妳應該先對候選人有足夠的了解。如果妳盲目地說出數字，就會破壞談判的可能性。
9.面試時，求職者是說了自己期望的薪資範圍，還是委婉表達了公司的安排？
回答:首先妳要在面試前做壹些功課，弄清楚妳想應聘的職位在這個行業的平均薪資，然後妳要對妳應聘的公司有壹定的了解，看它是在行業中上還是中下；最後，妳要給自己的薪資設定壹個上限和底線，這樣妳才能在面試中自信的給出壹個合適的答案。
10.面試時如何向公司提出薪資要求？
回答:(1)了解自己的價值。妳必須知道妳能為組織貢獻多少。並且讓招聘人員認識到妳的價值。(2)讓雇主對妳感興趣，這樣他們會更大方。(3)在開始薪資談判之前，妳必須了解該職位的平均薪資水平，妳必須盡力了解目標公司的薪資範圍或該職位前任的收入。(4)沒有什麽可以代替提前的準備工作。如果妳做好了充分的準備，妳就會有信心在談判中獲勝。(5)如果是跳槽，工資要高於上壹個單位，以上壹個單位的工資為目標進行談判。
11.面試時薪資談判有什麽技巧嗎？
回答:站在用人單位的角度，妳可以在面試中問壹些相關的問題，比如:在我們公司工作，妳希望拿到什麽樣的薪水？妳認為妳的年薪增長是多少？妳願意降薪嗎？從現在起三年內妳的工資目標是多少？妳認為我們給妳的薪水怎麽樣，等等。，並了解他對薪資的看法。求職者詢問用人單位的薪資時，只應告知應聘者薪資範圍的下限和中間值，不能壹開始就公布該職位的薪資範圍。這對公司沒有好處。要適當的給求職者心理壓力，降低他們的心理預期，讓對方務實理性的對待薪資，因為在招聘過程中，招聘者往往會被求職者提供的原公司的高薪所嚇倒。
12.新成立的公司薪酬體系不完善，公司需要大規模招人。怎樣做才能在不影響薪資談判的情況下留住面試官？
回答:壹個市場調查和領導敲定壹個大概的範圍擬定壹個試用期工資或者和領導溝通確定壹個大概的水平告訴新人不會低於同行業。
13.招聘時經常遇到合適的人選，但薪資超過職位最高薪資標準怎麽辦？
回答:(1)告知薪資原則。有些應聘者認為企業可以根據自己提供的原工資和期望工資來定工資，彈性很大。這時候就要明確告知應聘者，薪資設置必須遵循公司的薪資制度(2)削弱應聘者的重要性。強調很多應聘者都在競爭這個職位，公司也在比較衡量，可以有效降低應聘者的籌碼。(3)顯示“綜合工資”。影響人才職業轉變的因素很多，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等。要盡可能多地提煉出企業的賣點，逐步展示給應聘者，以增強他們對企業的信心，提升企業的整體吸引力。
14.談工資有哪些合適的時間點？
回答:壹般薪資談判都要經歷2-3次以上，不是壹朝壹夕。每次薪資溝通後，如果應聘者有異議，要求加薪，不要馬上回復，最好有1-2天的緩沖時間。讓對方知道企業的調薪需要內部審批，制造壹種“辛苦”感，讓對方自動降低期望值。當薪資明顯超過公司薪資標準時，可以要求對方提供原單位的薪資記錄(工資條、存折)，或者堅守薪資底線，暫停薪資談判，給對方壹點時間考慮，每隔壹段時間再詢問他的意向，繼續尋找其他人選。
15.公司對帶薪實習保密。面試時如何才能避開薪資話題進行進壹步的面試？
回答:薪資是個敏感話題，不可能回避。我建議妳的面試過程可以分成幾輪。妳可以不回答這些問題，在初步篩選。以後有進壹步合作意向時，可以保留薪資區間上限，說出下限和中間值，在最終遇到資質級別合適的人時，可以有向上調整的靈活性。
16，求職者想問如何詢問薪資待遇？
回答:我覺得妳要把握好自己的定位。作為壹個HR，沒有必要也不可能讓每壹個應聘者都滿意，否則妳肯定會不滿意。如果妳是應聘者，妳首先要有壹個工資的底線和上限，這樣妳才能和用人單位談，直接說出妳的上限，然後再看情況。
17.求職者申請的職位與他的工作經歷不匹配。工資應該參考他之前的工資嗎？
回答:不需要參考，因為他是新崗位，沒有經驗。建議按照公司的崗位工資標準。
18.面試時接觸不到公司的薪資標準，不得不涉及薪資談判，怎麽辦？
回答1:和應聘者溝通時，可以先講壹些公司和職位的信息。如果應聘者問薪資，妳可以先了解他的基本情況，告訴他公司薪資彈性大。該職位的工資將根據人員的工作能力和職位來確定。這個職位的工資待遇會在我們面試後結合妳的情況來確定。從而向申請人傳達壹個信息，我們知道妳的大致要求，企業會綜合考慮。
回答二:用人部門應該知道，建議和用人部門領導溝通。如果用人部門不知道，老板要有壹個可以接受的薪資範圍，和老板溝通，結合求職者自身情況，明確壹個更合適的薪資標準。
19.當不清楚具體職位的薪資時，求職者問薪資如何才能巧妙地繞過這個問題。
回答:這麽說吧，我們公司這個職位沒有上限。如果能力達到，月薪過萬不成問題。關鍵看妳的面試和實際工作表現。等妳面試通過，和公司領導協商好了，我再給妳答復。
20.應聘時承諾給員工的工資和實際支付的有出入，但沒有書面證據，員工只是口頭說的。這種情況怎麽處理？
回答:入職後，妳居然得不到承諾？從員工工作不完美的方面做壹些心理疏導，讓他把工資不滿意的情緒轉移到工作不達標的事實上。