1，搜索渠道不壹樣。
招聘經理的主要渠道是各大招聘網站或者垂直細分的招聘站發布職位投遞，也會主動購買簡歷下載；但獵頭不是。除了在網站上招聘獵頭，至少還有10種方法可以找到人，比如:
自己的人才庫，直接抄送名單，推薦候選人，linkedin微博、QQ微信社區等社交網站，行業聚會或峰會名單，候選人經常光顧的媒體，內部獎勵或同行提拔，找行業協會，找上下遊供應商推薦候選人。
人才市場有壹個“3-4-3法則”。30%的主動求職者主要通過招聘網站找工作，40%的被動求職者通常不會主動投簡歷，但如果有好的機會送到他們眼前，也許可以考慮。
被動就業市場的候選人質量普遍高於主動就業市場，這也是目前中國在線招聘市場不到70億，而獵頭招聘市場超過300億的核心原因。
另外，30%的精英人才要麽是公司合夥人，要麽是股份約束的核心人員，通常不會跳槽。
獵頭的核心價值是挖掘被動就業市場的40%，而不是去招聘網站，盯著每天更新的簡歷。
2.獵頭應該做面試咨詢
很多應聘者找工作時間不長，當然也沒有面試經驗。
獵頭在候選人面試前需要做的面試輔導包括:告訴候選人準時到場，著裝打扮，精神面貌，儀態舉止，面試對象的位置，公司在這次面試中關心的核心點。
企業HR只能給應聘者提供面試的時間和地點，應聘者的感受當然是不壹樣的。
3.獵頭應該做辭職咨詢。
當企業向候選人發送offer時，HR可能會覺得等待候選人加入公司是安全的。事實上，至少有40%甚至更多的應聘者在收到offer後離開原企業時，被老板以各種方式挽留。
獵頭就不同了。如果壹個企業沒有完成與候選人要約的交接手續，那麽之前的所有努力都將付諸東流。所以獵頭非常重視應聘者的離職輔導。輔導內容取決於不同考生的不同環境，沒有具體的演講和內容。
4.獵頭應該做背景調查。
HR可能也會做背景調查，但在獵頭眼裏，背景調查不僅能驗證應聘者的經歷，還蘊含著商機:
背景調查壹般會打電話給候選人過去三家公司的HR，驗證壹個有實力的獵頭不僅能完成候選人的背調，還能獲取新的客戶招聘需求。
獵頭發自內心的想反其道而行之，因為這是BD客戶最好的方式。
5.獵頭要做入職輔導。
新人剛到壹家公司，往往很孤獨，不熟悉。這時候就該有人關心了，包括各種薪資福利是否兌現，工作方式是否能適應，上下級溝通是否順暢，對工作安排是否滿意。獵頭公司非常重視工作的跟進，否則候選人在保修期內離開就要補上工作。這是壹筆非常不劃算的交易。
HR精力有限，除了招聘他們還有更多事務性的工作要做。
6.獵頭眼中的候選人商機無數。
HR只把壹個求職者當做壹份簡歷，但是對於獵頭來說，看到壹個優質的求職者，至少能看到20個商機，所以從利益角度來說，獵頭比HR更在乎應聘者，招聘體驗自然好。
在獵頭眼中，壹個想要跳槽的優質候選人，至少意味著以下20個商機:
公司很快就需要補充新人。
他所在的上下遊供應商的位置會發生變化。
他可能會休息壹下，出去旅遊或度假。
他可以選擇壹種新的職業教育和深造機會——高等職業教育。
他可能會搬家，需要租新房子。
他需要重新評估他的健康管理公司
他的新公司周圍的食物推薦
他可能需要形象設計或者服裝需求——美容或者服裝定制重新開始。
他將來會加入壹個新公司，可能需要壹個新的獵頭夥伴。
TA合夥人可能會壹起離職，去合作公司發展商機。
他需要壹個更高的社交圈——社團或者運動俱樂部。
單身者可能需要找壹個伴侶-婚姻介紹
他希望有人來打理他的閑置資產——投資銀行。
他可能需要壹個新的職業規劃評估咨詢服務
候選人不想切斷當前城市的社保，去外地——社保代理業務。
候選人可能會離開他們的父母或孩子——家政和保姆公司
選擇異地工作的管理者，可能想把自己的二手車——二手車處理掉。
候選人可能搬家-搬家公司。
將候選人與附近水平相同或更高的類似體育愛好者匹配。
離職時可能會有勞資糾紛——律師服務
現在妳終於知道獵頭為什麽這麽熱情了。這只是壹些淺薄的興趣。很多獵頭和應聘者已經超越了從陌生人到熟人，從熟人到朋友的利益關系，甚至有的已經成為私人合夥人。
7.獵頭應該經常會見候選人。
不管候選人是否考慮當前推薦的機會，獵頭都會盡力與高質量的候選人見面，加深他們的知識和了解。可以是在考生方便的時候到樓下喝杯咖啡，也可以是在考生轉機的間隙到機場候機大廳見面。
在HR眼裏，壹個不考慮機會的人，意味著以後幾乎沒有交集，但獵頭不這麽認為。認識壹個優質的候選人，意味著無限的商機，需要保持良好的關系，甚至經常保持良好的關系。
希望羅勒網的回答能幫到妳。