年、月、日？星期壹
最近公司發展很快。因為原來團隊的業務能力跟不上公司的需求，老板進行了大規模的人事調整，同時招聘了很多新人，包括壹些管理人員。上周老板和我們溝通，對老員工很重視，但是業務部門還是會把業績作為最重要的考核標準，希望老員工能以身作則。
這些天，我回想起我在公司的歲月。公司的產品剛出來的時候，我們既做營銷，也做銷售。從業績不佳到達到月均標準進入前三，我們團隊的整體業績壹直在提升，但有些員工要處理家庭事務，有些年紀小的孩子就沒那麽上進心了，月均業績也不穩定。公司這次做出的調整，對我和他們來說都會“緊張”。
公司的企業文化壹直很溫暖，日常福利也不錯，但是對於我們業務部來說，還是要講業績的。最近壹批專業技術很強的新同事給了我三個團隊成員，其中壹個是後備幹部(這也是我自己選的)。我擔心公司是否要換掉我。或者讓我換掉這些業績不好的員工！他們陪了我這麽久，怎麽能忍？
在壹個不安的早晨，當我正在為這件事發愁的時候，部門主任召集了所有的主管和經理開會，詢問大家對最近這件事的看法。這樣的會議，我壹般不說話，聽別人講，也就是幾個固定的積極分子會跳出來說幾句。由於與會者中有幾個新主管，基本上沒有人發言。
導演說了壹段話:“在大家的共同努力下，公司贏得了新的時刻，這是壹個很好的機遇，也是壹個挑戰。我們需要抓住這個機會，讓我們的表現更上壹層樓。老員工必須幫助新員工盡快熟悉業務，新員工也要充分發揮自己的能力、創新精神和團隊合作精神，融入新鮮血液，使企業更具競爭力，取得新的業績。公司壹直重視老員工的成長發展，我們會對業績高的公司表示感謝。”
後來主任在公司系統的時候，又說了幾句，說我們公司很人性化。在壹個考核周期內，績效不合格的員工可以簽署改進書，他們可以通過培訓和學習來提高自己。如果再次不合格，可以轉崗。仍不合格的，予以辭退。這給了員工很多機會，幫助他們找到自己的優勢或者更合適的崗位。作為管理層，我有時候會覺得這個員工表現不好，拖了團隊的後腿。但是考慮到他平時和大家關系都很好或者其他因素，他會覺得遺憾。這個時候，妳有沒有考慮過那些為團隊付出過努力的員工？可能他們克服了很多困難，正在做這些事情。對他們不公平嗎？遊戲規則從妳進來的第壹天就已經說得很清楚了。既然要玩，就要遵守遊戲規則。妳在這個遊戲中學習和提高的是收獲，而不是壹直在這個遊戲中的人才是贏家。也許他們更適合其他遊戲？
我自己也想過。我們總是在為業績不好的員工找借口，這不僅對業績好的員工不公平，也讓業績不好的員工止步不前。我們也不為壹些客觀因素考慮每個人。這是壹個競爭的社會，提高自己的競爭力才是最根本的。
XXXXX星期二
本來今天感覺好點了，但是今天淩晨聽老張說小李最近在造謠公司要把老員工都炒了。這孩子很樂於助人，但就是管不住自己的嘴，表現總是馬馬虎虎。我借此機會和他談了談。
我:“小李，這個季度妳完成了多少？”
小李:“整理有什麽用？我不是聽說老板認為老員工不稱職，要全部換掉嗎？”最近招了那麽多新人。不是還招了個副手來代替妳嗎？"
我:“妳這孩子，妳說妳每天壹半的八卦都花在工作上，現在不是這樣的。妳總是添油加醋地傳播這些負面信息，對企業和自己的影響都不好。”
小李:“華哥，我跟妳說的是真的。和HR討論的時候聽到老板說的……”
我:“好吧，那就說說妳的表現吧……”
聊完之後，我自己也想了想。我不得不說，這樣壹個破壞性強、業績差的員工應該被解雇。他帶來的負面影響太大了。
回想起來，從公司成立之初，老板就說我們要做壹個熱情有激情的企業。對於我們業務部門來說，業績是激情的最好表達。而且公司也做到了有溫度。如果說辭退不合格的員工甚至是殺驢，那麽公司和我們也可能被這些驢毀掉。雖然我還是有危機感，擔心這些年輕人隨時可能取代我，但正是因為他們能為公司創造更多的價值，公司的未來才更美好。
我還在擔心這件事，就找HR的頭兒談了談。
HR問我“妳為什麽擔心自己會被取代？因為之前有哪個員工被無緣無故換掉了？還是覺得自己能力不夠？”
我想了想:“如果他們的業績比我好，管理能力比我強，公司會把我換掉嗎？”
HR:“華哥，妳這個假設性的問題我回答不了，但是如果有後輩超越我們，我們應該高興才對。公司不止壹個業務部。他們有能力，可以單獨帶隊，不會影響到妳。而且現在他們是妳的下屬，妳應該充分利用他們的能力。如果他們被培養成妳的接班人，那將是妳的功勞。”
HR接著說:“妳很清楚公司的晉升制度。沒人能阻止妳以後走晉升通道。首先，不要給自己設限。我們今天不註重人才的培養，也不是對新員工特殊對待。我們應該抓住機會學習和進步。。。"
聊了壹個小時左右，我發現這種危機感來源於我對自己能力的不自信和對未知的恐懼。
XXXXXX星期三
繼續激情奮鬥~ _
從上面這位業務主管的日記可以看出，老員工對於“大換血”會有壹些危機感，那麽應該怎麽做好呢？
第壹，企業文化:
讓員工清楚的知道公司想要什麽樣的團隊和員工。比如建設壹個有溫度有激情的公司，不只是說說而已，而是要拿出來讓員工感受到。
第二，完善公司制度:
比如招聘制度，尤其是在快速發展時期，需要嚴把人才質量關，不能為了完成任務而降低要求；人才梯隊建設和人才培養體系使員工保持學習和進步的狀態，降低員工在“大變革”中的危機感；完善的薪酬績效激勵體系，不僅可以讓員工認識到自身的不足，提出改進方案，規劃自己未來的個人發展，還可以獲得直觀的經濟收入。
第三，提高中層管理者的管理能力:
老員工最常說的話就是:得過且過，殺驢，倚老賣老等等。換句話說，得過且過的老員工，覺得公司發展的很好，忘記了曾經付出的員工，覺得自己不厚道，覺得自己雖然無能卻很忠誠。在公司這麽多年，他們不相信公司這麽無情。面對這些員工，大部分管理者往往心軟，不知如何是好。這不僅是人之常情，也是管理能力不足的表現。不要感情用事！另外，要善於結合新老員工的優勢，形成良性競爭，構建和諧團隊。
作為壹名員工，我知道公司想要什麽樣的員工，我知道我需要學習和提高，公司給了我這個平臺，所以我會不斷提升自我能力，公司“換血”的時候我也不會那麽害怕。如果我的能力不夠，公司會給我安排另壹個發展方向，比如轉崗，培訓，再學習等。，不會讓我覺得公司不是冷血無情，我還能和公司並肩作戰。對於不符合企業文化的員工，即使被清理，蛀蟲的危害也遠比我們想象的可怕。
要有預見問題的能力，也要學會多聽多看其他企業的問題，反思自己的企業是否會出現同樣的問題，如何避免，如果出現如何解決。像這種“大換血”，大部分企業都會遇到，所以要吸取別人的教訓和經驗，提前做好準備，完善企業制度。如果沒有準備好，就要抓住重點，還有重要的核心人才，盡量減少企業的損失，做好心理咨詢師(HR總要戴幾頂帽子)。