高薪工作有兩種，壹種肯定是同等工作能力的高薪工作，另壹種高薪工作含有壹些泡沫塑料。這種泡沫通常是人力資源市場、行業發展不成熟等因素相互作用的結果。
風險補償
比如基於互聯網的汽車公司，想去傳統汽車公司挖挖墻腳，但是自身業務規模的限制和所在領域未來的多變性，並不能保證創業者有壹個光明的未來。這樣的可變性壹定程度上是要補償的，就是工資。畢竟誰也不能保證自主創業壹定會成功。“這不僅是候選人的冒險，也是初創公司的冒險。”CGL獵頭公司招聘總監、外國新項目精英團隊負責人王贏告訴《第壹財經周刊》。在政治經濟學中，公司用來引進人才的薪酬高於銷售市場能力的薪酬，稱為高效薪酬，是公司為了獲得大量發展趨勢驅動力而投入的成本。
自然，風險總是伴隨著機會。如果妳想獲得壹個長期高薪的職位，妳需要考慮清楚妳是否有能力承擔風險，然後再接受這份工作。
創業公司的發展趨勢壹定是嗎？
創業公司給高薪職位的另壹種情況是必須鍵入公司員工的人脈資源或工作經驗。無論是管理方案還是人力資源管理，初創企業都處於相對落後的環節。“業務流程需要擴展，現在討論價值觀和員工塑造簡直太晚了。”吳鵬說。在自身資源匱乏的情況下，高薪招聘優秀人才，不僅是為了更好的人力資本，更是為了人提供的資源。
工作強度和難度的提高
哪怕是風口行業的基礎崗位，工資也會比其他行業高。股權溢價的壹部分來自工作職責的變化。在跳槽到區塊鏈公司後，李澤木的工資上漲了50%。雖然都在做新媒體營銷，但是新企業的工作強度和難度都增加了。他必須學習和培訓區塊鏈科技行業的專業技能，而且加班比以前多得多。在許多情況下，高薪職位意味著更長的工作時間和更復雜的工作職責。
地區和領域之間的差異
很多高得離譜的薪酬傳聞，其實是受到地域、領域等各種因素的傷害。“有的人工資低，翻倍很正常。”吳鵬說。在他招的人中，不乏來自二三線城市傳統汽車廠商的員工。因為各大城市平均收入水平的差異，工資翻倍的情況經常發生。但這種翻倍並不意味著工資壹定翻倍，只是為了更好的抵消日常生活成本。
根據龐利民的調查，中間領域的薪資待遇差異也會讓沫看起來很多，比如從傳統快消品公司跳槽到電商或者現在流行的新零售。“這種人如果在高薪的自然環境中出去，心理狀態會有壹些起伏。”龐利民建議。
高薪工作的陷阱在哪裏？
追求完美的高薪職位沒有錯，但要小心高薪職位帶來的不良反應。從加入到辭職，這個“陷阱”無處不在。
擁有高薪職位，同時做多份工作。
工資和“基本工資”是兩個定義。就像葉欣常說的，從高性價比的角度來看，很多工作看起來是高薪職位，但在每個施工時間之後都是平均分布的。
它並不比它本來的樣子高。回到傳統汽車企業後，葉欣從不加班，盡管他仍然從事新能源技術產品的研發，這讓他有更多的時間在專業領域進行深度探索。
拿目前的高薪職位，失去長期發展趨勢。
這也是葉欣在短短壹年內跳出互聯網科技汽車企業的首要原因。當初，葉欣進入互聯網科技汽車企業，是為了更好地拓展崗位邊界。在傳統汽車企業，他接觸產品研發之外工作的機會並不多，而在互聯網科技汽車企業，他不僅能參與造成的整體步驟，還有機會接觸經銷商。
但互聯網科技汽車企業的薄弱環節也很明顯:規章制度不成熟、不同主體的員工難以達成統壹建議、無端消耗的溝通成本及其對企業發展前景的不確定性。辛漸漸懷疑這份工作的利用價值。
葉欣的情況不是壹個孤立的案例。風口行業每年都有很多初創企業，但是大變革之後能活下來的只有少數。目前高薪職位不僅要有工作能力，還要有承擔責任的勇氣。
公司同意的高薪也可能是濕的。
並不是所有的高薪工作最後都能拿到工資，尤其是創業公司在快速發展初期做出的服務承諾。對於考生來說，還需要區分工資和薪水的定義。
“不同公司拿到的薪酬結構不壹樣，有的公司可能會用股份、戶籍、居住等福利代替薪酬。”王贏建議考生要保持警惕。談offer的時候，問壹下工資構成，每次鼓勵的發放方式，發放時間。
裁員的時候，壹般會從高薪崗位的員工開始。
考慮到成本，當公司面臨困境不得不裁員的時候，通常會從高薪員工開始逐步轉移，這也是大企業和互聯網公司的普遍標準。“1998、2008年金融風暴的時候，第壹批被裁的人都是拿著高薪的崗位。”孫長林在人力資源管理行業有近20年的工作經驗。據他觀察，隨著新技術的發展趨勢和領域的交替加速，高薪崗位的情況會更加廣泛，高薪崗位的員工要承擔的風險只會越來越大。
下崗再就業不容易。
有些考生會抱著“去網點快速賺錢，偉大之後重操舊業”的想法去冒險。但實際上，從出風口出去後，下崗再就業並沒有想象中那麽容易。
壹方面是考生的心理狀態問題，從節儉到奢侈，從奢侈到節儉。降低標準工資肯定是壹個全過程，但更多的障礙取決於公司。“兩個職位相同，工作能力非常好的人，公司無疑是偏向價格便宜的。”孫長林說。另外，對於以前的高薪員工，公司也會怕以前的高薪職位不給了，員工的積極性會不會降低。這對於頂著高薪職位光環的考生來說，都是壹個隱性障礙。