招聘是企業人力資源管理的壹項常規工作，可以毫不猶豫的說，也是目前HR們比較糾結的壹項工作。
隨著經濟的快速發展，企業也面臨著日益激烈的市場競爭。毫無疑問，“企業的競爭，歸根結底是人才的競爭”。招聘是企業獲取和補充人才的最基本、最重要的手段。那麽，我們也可以說“危言聳聽”:“壹個企業的競爭力很大程度上取決於它的招聘能力！”
毋庸諱言，在人力資源管理中，任何企業都會首先面臨如何獲取所需人才的過程。因此，招聘工作的“好”與“壞”，不僅決定了企業能否吸引到優秀的人才，也影響著整個人力資源的流動。招聘是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業人力資源投資的重要形式。企業招聘的有效實施不僅關系到人力資源管理，而且對企業的整體運營起著至關重要的作用。
特別是今年兩會以來國家壹直在調整政策，對企業未來的發展影響很大。從企業的角度來說，有機遇，有挑戰，也有負擔。最大的負擔是人力資源成本勢必大幅增加！以深圳為例。今年的最低工資已經是1808元，而且全國各地都有不同程度的上調，以後也勢必每年上調。相信漲幅會更大，可見企業的人力成本壓力。因此，作為HR，需要不斷改進和優化招聘，提高招聘的“質量”和“績效”。
目前又是壹年畢業季，大批應屆畢業生開始踏上畢業求職的“征程”。再過壹個月左右，就是我們常說的“金九銀十”招聘季了。面對當前人力資源的“市場”現狀，作為HR，我們必須與時俱進，在招聘方面做出及時的改進，不斷優化招聘的有效性。
那麽，應該從哪裏著手改善優化呢？具體怎麽優化？
眾所周知，招聘的整個過程實際上是從人力資源規劃開始的，直到員工試用期結束才能真正完成。所以我覺得壹定要從“源頭”和基礎工作入手，根據公司的發展戰略和公司面臨的市場形勢，與時俱進，全面提升和優化整個人力資源市場，讓招聘工作“碩果累累”。所以今年我們從人力資源規劃開始完善優化整個招聘體系。具體從以下幾個方面來做:
1，把握正確方向，做好前期工作。
招聘，不是簡單的認為根據業務部門的需求，招人就可以了，而應該像大姑娘“擇偶”壹樣，適合自己，不壹定要找“高富帥”，找到“匹配”才是成功的“擇偶”。所以在招聘的方向和目的上壹定要把握好自己公司的“尺度”。既不能大材小用，也不能大材小用，否則不僅會增加人力資源成本，還會給企業的可持續發展帶來巨大損失。“適合”是最重要的。因此，前期的基礎工作尤為重要。
今年是我們公司成立30周年，明年我們打算擴大規模。所以之前的人力資源規劃已經不適應發展的需要，必須在以下幾個方面進行優化，才能修改規劃，明確方向，有明確的目標。
(1)調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業規劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和基礎，直接影響著人力資源管理的質量和效率。根據目前的市場預測，我們將從中短期規劃調整入手，從戰術規劃和管理規劃入手，主要調整部門規劃和項目規劃，使人力資源的業務規劃更加符合公司實際。提前調整崗位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。
(2)重新分析壹些位置。工作分析是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司新增和調整後的崗位，進行全面深入的崗位分析，形成高質量的崗位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格人員奠定基礎。
(3)重新定義關鍵崗位的勝任能力標準。職位說明書雖然包含了職位要求，但對壹些關鍵崗位來說還遠遠不夠，還缺乏深層次的素質要求，不能有效支持人員的選拔。因此，針對壹些關鍵崗位，要對崗位勝任力模型進行修正和完善，同時在明確勝任力類型的基礎上，明確不同崗位對同壹素質類型的不同要求。
2.明確職責分工，加強招聘組織管理。
在現代企業管理中，招聘不僅僅是人力資源部門的事情，而且越來越具有決定性的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，在招聘過程中完全處於主動地位。而我們的人力資源部在招聘過程中起著更重要的組織、指導和服務作用。
這種格局變化有時會混淆職責，推卸責任，從而影響招聘的“績效”。因此，需要加強招聘的組織管理，進壹步明確用人部門和人力資源部門在招聘過程中的職責分工。因此，建立以人力資源部為核心的招聘團隊，加強對招聘團隊的培訓，提高招聘人員的素質水平，是保證未來招聘工作順利有效進行的保障。
3.內外並舉，招聘渠道多元化。
傳統上，大多數人認為招聘壹般是外部的，但實際上，內部員工也是空缺職位的候選人，在某種程度上比外部人員更有優勢和長處(在某種程度上也有激勵員工的作用)。因此，根據公司發展需要，我們將在原有內部招聘的基礎上增加內部招聘。同時，進壹步拓展外部招聘渠道。要內外兼修，最大限度拓寬內外招聘渠道。
內部招聘措施主要包括:內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。
對外招聘措施主要包括:在各種常用招聘方式的基礎上，根據公司需要進行海外招聘、推薦和自薦；同時，利用現代信息技術定向招聘；此外，加強公司自身官網建設，完善公司官網招聘頁面，增強公司吸引力。
4.完善制度，優化招聘流程。
招聘不是簡單的招聘，而是壹個循環的封閉系統，包含更多的內容，可以說是壹個完整的系統流程。規範的招聘制度和流程可以規範人力資源部門和用人部門的職責分工，規範各環節的行為標準，有效避免隨意性和人為因素的幹擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業招聘到符合崗位要求的高素質人才。因此，完善制度，不斷優化招聘流程，對企業的招聘“績效”有著決定性的作用。
從基礎工作(規劃、職位分析)、招聘(制定計劃、報批、信息發布、受理應聘)、選拔(初篩、筆試、面試等測試)、錄用(背景調查、體檢、試用期、錄用決定)、測評五個方面入手，全面優化現有“缺陷”，從而爭取接收招聘工作。
5.樹立風險意識，科學評價選人用人。
公司在招聘時需要花費大量有形或無形的人力、財力、物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投入會越來越大。所以，鑒於公司的投入，我們人力資源經理壹定要認真謹慎對待。這也要求我們在招聘中樹立風險意識，采用科學有效的方法選拔人才，確保公司的投入收到良好的“效益”。
目前很多企業(包括我們公司)特別青睞那些世界500強、知名大企業，甚至有跨國公司工作背景的應聘者，希望用這樣的人來彌補公司內部人員的不足和“缺陷”(不排除他們有時自我標榜或故意制造噱頭)。經驗是有價值的，這是事實。有了前輩的經驗，企業可以少走彎路，但過於依賴經驗未必是好事。因為公司過去的經驗不壹定適合現在的公司，能不能和現在的公司文化匹配融合就更是未知數了(有句諺語叫:“借來的火不點亮自己的燈”，值得我們思考)。而且如果人選錯了，後續工作也會出錯，造成的損失不可估量。因此，我們必須轉變觀念，摒棄盲目的“崇拜”，根據公司的實際情況，重新完善和優化選人用人的評價標準。
我們將通過申請表、面試、評估等方式對求職者的經歷、能力、性格、態度等進行綜合評估，同時更加關註個人特質、動機等深層次因素，挖掘更多隱藏的、軟性的東西，從而對員工的長期發展激勵和績效產生積極影響，從而有力支持公司發展。
我記得巴菲特說過壹個觀點:“如果壹個人有聰明，有熱情，但缺乏誠信，可能會毀掉整個事業。當妳招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能大到足以終結妳的企業。”可見，規避招聘風險是企業人力資源管理的重要壹步。
有鑒於此，我們未來的招聘標準應該更加註重:不要做最好的，只選最適合的！
6.加強試用期管理，確保有效選拔和留用。
人員招聘到位後，其實真正的選拔工作才剛剛開始，主要環節在於試用期管理。試用期是考察壹個人在實際工作中的表現，根據他的表現來評價他的綜合素質是否與崗位的勝任標準相匹配。只有通過試用期，才能確定招聘的人才是否勝任崗位，是否符合公司的要求。
因此，我們將在原有基礎上，進壹步規範試用期管理制度，實施“新員工快速融入方案”，建立“新員工幫助指導制度”，加強新員工入職培訓和輔導，提高試用期人員的留存率，降低招聘成本。
試用期管理過程需要人力資源部門和用人部門的密切合作。可以說，人力資源部門不僅負責管理，還負責指導。人力資源部門不僅要“扶上馬”，還要“送壹程”。要對新員工進行入職活動，協助用人部門制定合理的試用期考核內容(包括關鍵績效指標、行為指標等。)、見習考核辦法等。，最終形成錄用決策的依據——試用期考核報告，從而完成整個招聘的選人用人。
7.做好評估和總結，便於不斷優化和改進。
招聘結束後，應及時對招聘活動進行評估和總結。通過評估總結，看看我們的招聘目的是否達到了。招聘渠道有效嗎？招聘過程順利嗎？人才評價的方法科學嗎？試用期的管理效果如何，等等，這些問題都需要我們認真評估總結，及時反饋。
對此，我們應該在以往做法的基礎上“自曝傷疤”，主動檢討以往只註重定性和表面招聘效果，只註重在壹定時間內是否找到合適人選並安排在空缺崗位上作為衡量招聘質量的依據的“撤退”做法，增加對招聘績效考核的量化和理性認識，更加註重招聘質量、客戶滿意度、時間投入和成本投入等“務實性”。
招聘效果評估可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成更清晰的認識，從而總結經驗，吸取教訓，不斷優化改進，提高招聘效率，為企業資源的合理配置做出貢獻。
8.關註招聘細節，塑造企業招聘文化。
企業招聘是宣傳雇主品牌的有效途徑，是傳播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人員的壹言壹行都代表著企業對人對事的態度。過去我們往往強調對招聘人員的要求，而忽略了其他因素，這是遠遠不夠的。以後要多註意各方面的細節。比如從通知面試，從應聘者進公司大門，到前臺接待等等。，到應聘結束離職，只要應聘者聯系的相關部門人員，整個招聘的禮儀接待等細節都要規範。
同時，在招聘過程中，尤其需要突出公司的人文關懷，體現公司的企業文化。比如，對於不適合公司的人(或者有合適的人選)，不要急著三五分鐘就把人打發走，還要適當談壹段時間，讓他們有所收獲，給公司留下好印象(因為候選人來回可能要四五個小時，要對得起別人的付出，感激別人的付出)；對於那些沒有申請的人，我們必須禮貌地拒絕，發送禮貌的拒絕通知等等。我們應該在整個招聘過程中關註細節，真正體現“以人為本”的人力資源管理理念，形成並發揚我們的招聘文化。
企業文化是企業的核心競爭力，而在企業文化的基礎上，塑造企業的招聘文化，必將對打造企業良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
總之，招聘是企業人力資源管理的壹項常規工作，也可以毫不猶豫地說，也是目前HR們比較糾結的壹項工作。因此，我們人力資源經理要及時調整，不斷完善和優化企業的招聘管理體系，提高招聘的準確率，最大限度地實現招聘目標，滿足企業不斷發展的需要。
最後，我想用曾經的老師GAI的壹句話來結束今天的分享:“人力資源管理是做人心的工作，也就是良心的工作。”作為壹名HR，在人力資源管理中，尤其是招聘中，要致力於人力資源工作職業道德背後的人文關懷，用人性的高貴光輝和“善如水”的美德，溫暖每壹位在路上的求職者。