人類的生存和發展需要，新鮮感是壹個人存在和存在的基礎。
1，什麽叫“新鮮”
簡單來說就是不被傳統思維所困，符合現代社會需求，尋求突破，事半功倍的思維模式。在我們的日常生活和工作中，在我們對人生成功的追求中，我們要善於打破傳統模式，從不同角度思考，與時俱進，勇於創新，這樣才能達到事半功倍的效果。
2.充分發揮妳的優勢
傳統觀點認為，應該強調補短板、改不足，以此來定義“進步”。事實上，當人們花費精力和時間去彌補自己的缺點時，他們沒有時間去顧及加強和發揮自己的優點；更何況，任何人的缺失都比天賦多得多，而且大部分的缺失都是無法彌補的。
根據成功學理論，判斷壹個人是否成功，最重要的是他是否把自己的優勢發揮到了極致。美國某著名咨詢公司對美國2000名社會名人和成功人士的長期研究發現，雖然他們的路徑不同，但成功人士都有壹個共同點，那就是他們都有鮮明的能力，懂得“揚長避短”。
如果妳想成功，我希望妳也這樣做:發揮妳的優勢，不管是什麽優勢；控制妳的弱點，無論如何。
第二，要有明確的目標。
正確定義自己的優勢後，需要根據自己的優勢來設定人生目標。設定明確的目標對每個專業人士來說都非常重要。為了實現最終目標，目標設定可以分長期、中期、短期進行，短期目標需要分解成壹系列具體明確的小目標。這有利於逐步實現每個階段的目標。
第三，要有很強的機動性。
任何成功的理論，最後都要付諸行動，而且必須是超積極的，這樣妳才能取得真正的、看得見摸得著的成功。超級機動性包括以下幾個方面。
1，策劃能力
有了明確的目標，妳需要根據妳的目標制定詳細的實施計劃。不管要做多少事，都要先做壹個計劃，安排好實現目標的先後順序。第壹個目標完成後，就可以實現第二個目標，這樣就可以實現所有的目標。
2.時間管理能力
妳已經設定了目標，並制定了實現目標的計劃。在實施計劃的過程中，妳需要加強妳的時間管理。無論貧富，上帝分配給我們每個人的時間都是平等的，壹天24小時，1，440分鐘。但是為什麽會有不同的結果呢？因為他們對時間做了不同的分配和管理。
壹個人能成功，是因為他在24小時內做了和妳不壹樣的事。如果我們想要成功，我們必須更好地管理我們的時間，提高我們的工作效率，改掉浪費時間的習慣。
3.超強的學習能力
其實知識本身是沒有力量的。只有將知識轉化為高效的行動，我們才能產生力量。同時，由於知識更新越來越快，知識的貶值和貶值也越來越快。所以壹定要和知識的貶值貶值賽跑，不斷充電，不斷學習新知識，與時俱進，這樣妳才能立於不敗之地。無論是個人還是企業，未來唯壹持久的優勢就是保證比對手學習更快的能力！
4.自我營銷能力
被《福布斯》雜誌稱為“美國大師”的美國菲利普·莫裏斯公司的阿爾弗雷德·萊昂說:“記住，妳的顧客買的不是妳的產品，而是妳的個人魅力。然後他們幫妳做產品。”菲利普·莫裏斯公司，美國萬寶路卷煙制造商。10多年來，我壹直這樣教導我的營銷人員。我總是敦促他們:如果妳想成功，先推銷自己。
5、肯努力。
胡適先生曾經說過:這個世界上聰明的人太多，願意努力的人太少，所以只有少數人成功！我認真學習和實踐了這句話，對“肯努力”做了壹個解釋:肯——主動、積極、自覺，即“自發”的工作；向下動作，積極動作，超強機動性；笨——做好本職工作，做好本職工作，從身邊的每壹件小事做起，不投機，不奸詐，認真，踏實，勤奮，消極；功夫——工作，努力，是有用的，不是無用的。笨功夫不是指相當的功夫，而是“勤奮+聰明”。
第四，要有永不言敗的精神。
美國歷史上有壹個人，21歲做生意。22歲時，他輸掉了州議會選舉；24歲，生意再次失敗；26歲時，愛妻去世；27歲時，他精神崩潰了；34歲時，他輸掉了聯邦眾議院的選舉；45歲時，再次競選聯邦參議員失利；47歲，提名副總統落選；52歲當選美國第16任總統。這個人就是林肯，因為他堅信，只要自己堅信，不斷超越自己，就壹定能創造輝煌。
林肯說:我成功了，我嘗試了，但我從未嘗試過。——如果妳覺得自己是個無可救藥的英雄，請看看林肯的傳奇人生。
第五，要有內外圈的人打交道的方式。
我們每個人都是社會人，都要和各種各樣的人交流合作。這就是我們常說的“做人”。在待人接物上，中國古代的銅錢給了我們壹個極好的啟發——內圈和外圈。“方”是做人之本，“圓”是處世之道。
內在——誠實、謙遜、勤奮、簡單、守信、耐心、勇敢、公正，真誠、友好、寬容、樂於助人、善於分享。真正優秀的人生，需要正確的人生觀，也就是道德觀。在成功的所有要素中，道德是成功的基礎。所以壹個人要想成功，他的素質是最關鍵的，因為人的素質決定人生！做壹個低調的人，低調的人，才能保持身邊的空氣，形成良好的人際生態環境。
外圈——做事講究策略、方法和藝術性。要積極與人相處，善於與人相處合作，積極建立廣泛的人脈，善於整合廣泛的資源。高調做事，才能贏得正面支持和口碑。
在職場中，我們經常可以看到壹些技巧嫻熟的溝通者。因為他們缺少“方”的靈魂，最終難以成功。
但同時，我們也經常看到很多專業人士非常負責，非常真誠。因為缺乏“圓”的藝術，他們情緒低落，難以成功。所以，做局外人的方式是專業人士成功的重要因素。
職場成功的關鍵因素2建立公司的績效管理體系是壹項非常重要的工作。但是，我們如何確保從壹開始就清楚地知道這壹點呢？關於這個問題，人力資源管理者已經研究和實踐了十幾年，很多專業的學術文獻都發表了太多這方面的觀點和方法，具體數字幾乎無法計算。然而，仍然很難從這些不斷增加的選擇和相關變量中做出最佳建議和選擇，因為沒有解決方案可以適合所有組織。每個組織都是獨壹無二的，必須找到適合自己的解決方案。
我們深信，在工作環境中，人力資源的穩定性隨著時間而變化。如今，工作比以前需要更多的知識和技能。任何組織都非常依賴人力這壹無形資產。因此，組織對優化管理此類資產的方式感興趣。建立有效的績效管理體系是組織優化工作的壹種方法。
畢竟，許多關於員工激勵和員工發展的理論認為，有效的績效管理系統應該是每個組織的人力資源管理系統的重要組成部分。為了將績效和獎勵結合起來(關鍵是激勵績效)，組織需要有正確的方法來評估個人績效。為了得到發展，個人需要反饋自己的優勢和劣勢。同時，組織需要績效信息來訓練那些個人，提供發展資源，使個人得到最大的幫助。最後，組織需要績效信息來糾正績效問題並評估其改進工作的有效性。
毫無疑問，有許多方法可以在壹個組織內設計、開發和實施壹個正式的績效管理系統。雖然沒有壹個解決方案適合所有的組織，但大多數人都會認同，無論組織在收入或人力上是大是小，總需要遵循壹定的基本標準。這個標準的建立必須參考幾個具體的“關鍵成功因素”，這些因素可以作為每個壹開始就有意真正了解績效管理的組織在規範績效管理體系時會考慮的重要因素。
以下是“關鍵成功因素”:
1)映射組織的企業文化和價值觀。
確保組織中重要的核心價值觀和信念被完全“吸收”到績效管理體系中。
2)設計開發和策劃階段
從壹開始，我們就應該得到CEO和高級管理層的支持，為未來的奉獻做準備。這將有助於整個過程的實施和提高公司內部的接受度，並確保管理層和員工從壹開始就了解整個過程，並在設計階段成為積極的貢獻者。
3)註意正確的績效衡量
作為壹個團隊組織，有必要認識到那些重要而又為數不多的績效衡量方法，這會給組織壹個清晰的視角和高度的自信。當然，這種自信取決於主要目標是否成功實現。這些方法應與其他報告流程共享並同時執行，以確保整個組織了解其他支持目標的進展情況。
4)將職位描述與績效管理系統相關聯。
確保員工能夠看到他們的工作要求、工作描述和績效計劃中規定的工作目標之間的直接關系。如果相關性不夠明確，績效計劃應在績效評估中至少每年進行壹次調整和審查。
5)公正客觀地評估績效。
評估績效的能力很重要，績效評估需要評估者承認員工的績效分為好與壞的等級。比如，大部分員工基於自身的經驗水平和服務時間，都能按預期開展工作。但是，有些員工可能會遠遠超出預期，而有些員工可能會遠遠低於預期。公司在根據明確的績效標準和相對貢獻(與他人的貢獻相比)公正客觀地評估員工的能力時，往往會得到需要的結果。
6)培訓績效管理經理
提前投入精力進行培訓，確保管理層有相關技能參與績效管理體系的規劃過程。這種培訓應該包括所有級別的所有經理，以確保每個經理都有相同的起點，說相同的語言，使用相同的工具和技能。
7)將獎勵機制引入績效管理體系。
獎勵制度的實施與績效評估的有效性之間的關系對於績效管理的各個環節都至關重要。顯然，將績效評價的結果與金錢獎勵結合起來，可以使績效評價體系更加有效。壹些研究發現，當獎勵與評估結果結合時，有效性變得非常高，這與評估不與貨幣獎勵結合時評估非常有效的觀點相矛盾。
8)分清與整個獎勵體系的關系。
如果績效管理體系中有二級第三方獎勵制度，那麽壹開始就和員工溝通得非常清楚是極其重要的。例如，合益集團2002年的研究發現，90%的組織都有書面的薪酬政策，但許多員工無法理解。73%的組織不向員工公開相關薪酬制度；只有大約50%的管理人員和專業人員以及不到25%的其他員工知道自己的工資水平；結果，61%的組織發現通過加薪來激勵員工是無效或幾乎無效的。因此，為了達到壹定的效果，獎勵制度必須根據績效進行調整，必須與員工進行溝通，必須被員工理解為壹種有效的激勵。
9)讓管理層負責溝通過程
雖然溝通是每個人的工作，但最終必須有人負責，這就需要管理者積極探索，有序地提供和獲得績效反饋。各級管理層要在員工的溝通過程中起帶頭作用，親自示範使績效體系有效運行的行為，同時也起到培養和監督員工的作用。
10)對員工發展的明確期望。
員工的發展對績效管理體系的成功至關重要。對於扁平化組織和控制範圍相對狹窄的組織來說，最基本的壹點就是要找到各種方式來開發員工的智力，比如通過掌握技能、具體項目、團隊領導的機會和正規的教育培訓。這樣，組織就可以用每年最少的時間為每個員工建立壹個員工發展計劃來推動這個過程。
11)跟蹤績效管理體系的有效性。
為了確定績效管理系統的有效性，需要壹個評估系統。這個體系的構建要保證公司和員工績效目標的調整能在績效管理周期內隨時得到確認，並能計算出達到設定績效目標的概率。在此過程中，應允許確認成本管理和投資回報目標，並在報告周期內提前設定相關目標。
12)根據需要調整績效管理體系。
根據公司績效管理系統的定期分析結果，應對每個必要的報告階段調整系統方法。信息必須依次及時地傳達給各級管理層，這是有效溝通和執行的重要壹步，而績效管理過程將通過不斷強化實現目標和組織優先事項所需的員工行為而形成完整的循環。