如何巧妙的查出同事的工資？相信大家和我壹樣想知道，那就來看看吧。
無論妳是在談判加薪，還是在維護自己的合法權益，了解同事的薪資都會讓妳處於有利地位。
比如公司打算把妳調到壹個生活成本高的新城市。不要指望管理層會告訴妳那裏的員工工資更高。十有八九要自己去了解情況，然後和公司協商加薪。否則，妳將不得不在壹段時間內獲得比別人更少的報酬。但是，如果妳能了解到其他與妳資歷相近或者職位相同的員工的薪酬，妳可以在公司接受的範圍內提出自己的要求。
工資透明也是“妳能發現自己是否受到歧視，或者公司是否違反工會合同或者妳自己的勞動合同的唯壹途徑”。《堅持自己而不被解雇:在妳辭職、被解雇或起訴那些混蛋之前解決職場危機》壹書的作者、佛羅裏達州就業律師唐娜·鮑爾曼說。
莉莉·萊德貝特就是壹個典型的例子。在固特異工作了19年的莉莉，終於發現自己的工資比同崗位的男同事還低。2006年，美國最高法院受理了她針對該公司的同工同酬訴訟。然而，由於她沒有立即立案的信息，根據《民權法》第七條，這壹訴訟受到了法律限制。美國國會在2009年修改了民權法案，而《禮來領導更好的公平薪酬法案》是奧巴馬上臺後立即簽署的第壹個法案。
按照慣例，妳必須在收到歧視工資後180天內提起正式訴訟。但是2009年的法律明確規定，用人單位每次支付工資都體現了歧視性待遇，這樣訴訟時效可以重新計算。這壹規定的生效日期可以追溯到2007年5月28日(最高法院裁決的前壹天)，它對涉及基於種族、年齡、性別、宗教、國籍或殘疾的不平等待遇的各類訴訟都有影響。
紐約Outten &；Golden律師事務所的就業律師Michael Scimone承認，即便如此，許多雇主還是試圖通過員工手冊和合同來禁止員工討論薪資問題。這些針對正式員工的規定在很大程度上是違法的。他解釋說,《國家勞動關系法》確保私營部門非管理層雇員與同事討論工作條件的權利。如果妳的公司試圖阻止妳與同事比較工資或福利，這可能已經違反了法律。妳可以向國家勞動關系委員會投訴妳的雇主。律師們表示，該委員會正對制定了正式或非正式政策禁止討論工資的公司實施嚴厲制裁。
鮑爾曼指出，盡管NLRA只保護非管理層員工，但這壹概念的界限並不明確。頭銜和薪水與此無關——重要的是妳實際的工作職責。有時候，員工被稱為管理者，但他們並不管理任何人。
不久前發布的壹項總統行政命令也為私營公司的管理人員提供了保護，前提是這些公司是聯邦政府的勞務承包商。如果妳的公司為聯邦政府工作，十有八九妳會知道，但如果妳不確定，妳可以參考《信息自由法》獲取信息。根據奧巴馬總統4月8日簽署的行政命令，公司不能因為妳詢問、討論或透露員工或求職者的工資而解雇妳或給妳歧視性待遇。除非此類披露是為了回應正式的投訴或指控，以促進調查、訴訟、聽證或行動，包括雇主進行的調查，或與承包商提供信息的法律義務相壹致，否則了解工資信息的經理可以披露工資信息，這是壹個非常小的例外。
有什麽方法可以得到這些信息嗎？有時候，問問妳現在或以前的同事或主管就知道了。如果妳為壹個非盈利組織工作，檢查該組織最近的990納稅申報表，這是公開的。而且，它包含的人的工資比妳想象的要多。
詢問員工都知道，人事調整期是收集其他員工薪資信息的最佳時機。在壹個新人到來之前，問壹個同事公司為妳未來的同事提供什麽福利。如果某人來自壹家以待遇好而聞名的公司，那麽妳的雇主可能已經為這個人開出了更好的條件。
窺探辦公室八卦的另壹個策略是:了解即將離職的同事掙多少錢。當人們即將離開公司時，他們往往對自己的工資更誠實。這時候妳要禮貌的問壹句“妳下壹份工作的工資會和這裏壹樣高嗎？”
或者和同事聊天時，開門見山，比如“妳是不是和我壹樣對這裏的工資不滿意？”(然後問“妳覺得我們的工資應該是多少？”下壹次當同事不斷抱怨“我在公司很努力，公司卻給我這麽低的工資，我不應該再忍下去了……”的時候，這時妳可以適當的引導，比如:“妳是對的；那妳覺得這麽累多少才合理？”
當其他方法都失敗時，妳仍然可以猜測。《為什麽好女孩不會成功…但勇敢的女孩會》壹書的作者凱特·懷特建議問問業內同行，他們對妳職位的薪資水平有什麽看法。她寫道，人們不會“虛報這個數字，因為他們不想讓妳認為他們的工資微薄”。“他們不提高這個數字，是因為不想讓妳辭職後要求比他們高的工資。”
如果您正在調查工資差異，您可以根據《民權法》第7條、《就業年齡歧視法》、《就業年齡歧視法》采取法律行動，或者如果是基於性別，則根據《同酬法》。咨詢代表妳所在州員工的就業律師，討論妳的權利和可能的法律策略。
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