哪些因素會影響招聘效果？在我們的生活中，很多企業因為HR的不專業而降低了招聘效果，有的還會抱怨應聘者能力或素質太差。其實影響招聘效果的原因有很多。看了哪些因素會影響招聘效果，希望對大家有幫助。
哪些因素會影響招聘效果1首先，招聘策略不變。
大部分企業在招聘同壹個崗位時，都會遵循之前的招聘渠道和要求。妳覺得可以嗎？反正都是壹樣的工作。但實際上，並不是每個工作內容和人員的工作要求都是固定的，現在企業面對的是不同的求職群體。以求職者的要求為例。以前求職者更看重工作保障和雇主品牌，現在求職者更看重發展空間和工作時間。因此，招聘策略必須根據公司業務發展、部門用人需求和求職群體的變化進行調整。
第二，過於註重工作經驗
大多數企業都希望招聘到能立即上崗創造效益的“技術工人”，所以很多優秀的應聘者往往因為簡歷上的工作經驗而被淘汰，理由是“沒有或近期沒有同行業同崗位的工作經驗”。雇傭同行業相同工作經驗的求職者當然是捷徑，但確實降低了招聘效率。HR無疑會錯過很多技能和能力都很優秀，但工作申請或工作經驗不符合要求的求職者。
第三，外行招內行
在壹些企業中，招聘工作完全由人力資源部門主導和完成。雖然招聘工作應該由HR主導，但並不意味著用人部門可以置身事外。換句話說，HR招聘的人不壹定符合用人部門的需求。而且如果用人部門不參與，HR在面試過程中提出的問題往往與招聘的崗位有較大差異，不僅讓應聘者無所適從，也降低了自己的職業形象。這樣，壹些優秀的人才也流失了。所以HR不僅要和用人部門充分溝通，還要讓用人部門參與到招聘面試過程中來。
第四，對候選人的評價過於武斷。
面試過程中，HR往往會以主觀意願對待應聘者，或者因為時間安排等問題而倉促結束面試。僅僅了解了應聘者能力的壹小部分，HR就武斷地認為應聘者的能力就這麽多，結果武斷地否定了。HR不專業導致招聘結果不理想的情況屢見不鮮，但很多HR只會抱怨應聘者能力差、素質低、要求太多，卻從不反思為什麽總是遇到這樣的應聘者。
5.期待候選人不要談錢。
只要應聘者表現出壹點對薪資福利的關心，HR就會嗤之以鼻，認為這是壹個“以錢為本”的求職者，不願意繼續談下去。談錢傷感情，應聘者卻是找工作謀生。誰想和妳談感情？薪資透明其實是用人單位招聘成功的壹大優勢！當求職者看到招聘要求中的薪資範圍時，不僅非常有可能應聘，而且覺得這個用人單位足夠坦誠，真心想和自己交流。
六、太在意年齡和學歷。
有些HR在面試應聘者之前還是通過看簡歷來達到要求的，但是在面試之初，因為應聘者太年輕或者長相太小，就會擔心:“妳這麽年輕能管理好壹個職位嗎？”這種判斷的理由有很多，更有甚者，甚至外貌、星座、血型都可能是拒絕的理由。另外，有些單位，甚至業務部門，在招聘過程中過於看重學歷，其實是非常不明智的。
七、不知道如何留住員工。
為什麽要招聘？除了業務發展的需要，還因為員工的流動。人力資源部肯定知道招聘壹名新員工和留住壹名老員工的成本。降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，讓他們有精力去做自己最擅長的事情:與求職者有效溝通，達成壹致，而不是擔心不斷出現的空缺職位。另外，公司努力留住員工，會大大增加整個團隊的幸福感，會更加團結。
哪些因素會影響招聘效果？2.招聘人員必須知道的網絡招聘技巧。
首先，詳細介紹公司和職位。
對於網絡招聘渠道，求職者對招聘企業和職位的了解只能通過文字和圖片來完成。此時，如果充分發揮文字和圖片的作用，壹定會增加求職者的興趣，增強他們選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時也能更好地宣傳公司的品牌。
所以，請多花幾分鐘時間完善和規範妳的公司介紹和職位描述，從而提高招聘效果。
第二，杜絕招聘信息中的錯別字。
眾所周知，求職者簡歷中存在錯別字，會大大降低其印象分，甚至失去面試機會；企業也是如此。如果企業發布的招聘信息有錯別字，那就更忌諱了。
由輕到重，求職者認為人力資源部門的員工粗心大意，工作不認真，由重到重，會認為公司員工的文化水平普遍較低。無論是哪種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才猶豫或放棄選擇職位。
所以對招聘信息的審核要謹慎，杜絕錯別字。
第三，堅持每天刷新倉位。
任何壹個好的招聘網站，每天都會發布幾千個不同企業的類似職位，隨時更新。如果妳的招聘位置不刷新，很快就會排在後面。求職者壹旦搜索到這個職位，就很難查到下級職位的信息，所以妳的招聘職位信息並不活躍。
現在很多招聘網站都有壹個功能:招聘職位刷新後，會顯示在首頁的最前面，明顯提高了首頁顯示率，讓更多的求職者看到。這就需要HR每天堅持刷新崗位。
第四，不要長期招同壹個職位。
壹般來說，同壹個崗位長期招聘只有兩種情況，除了流動性比較大的基層銷售代表。壹個是長期招不到合適的人員，壹個是網上招聘的信息沒有更新。
第壹種情況，企業要找出原因，是不是要求太高，是不是薪資福利太差，是不是職位描述不清晰，是不是職位定位不明確。第二種情況，企業要及時更新網絡招聘的信息。
總之，長期在網上發布壹個職位，很容易讓求職者產生以下疑問:第壹，單位不需要重要的人，在做假招聘；第二，這個職位很難應聘成功，或者說工作流動性大，新人很難適應；第三，招聘單位定位不正確，不知道要找什麽樣的人。
無論是哪種質疑，都會大大降低求職者對招聘單位的印象，影響單位在行業內的聲譽。
即使不是公司的錯，當壹個職位長期招不到合格的人員時，最好暫時停止這個職位，嘗試用其他招聘渠道補充人員，或者過壹段時間再發布(招聘時間這麽長，暫停這幾天也不錯)，千萬不要在壹棵樹上吊死。
如果實在不想停位，也可以刪除原位置，重新發。否則，求職者看到壹個已經貼了幾個月甚至半年以上的職位，很難說能不能有興趣和足夠的勇氣去應聘！
第五，積極尋找人才，邀請人才。
壹方面，受各種因素影響，企業無法保證每個符合公司要求的求職者都能看到自己發布的招聘信息；另壹方面，隨著社會的發展，新生代求職者的心態和觀念也發生了很大變化，招聘工作不可避免地處於被動局面。很多企業覺得招到合適的人才太難了。
這就需要我們化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然後主動邀請面試。統計對比顯示，主動投簡歷、篩選後見面的求職者平均比例不到50%，面試後能成功選擇對方的不到20%。
而沒有投簡歷就面試的求職者平均比例居然超過了65%，最終選擇的接近60%甚至更多。
第六，為求職者提供更多便利。
知道壹個公司的開放程度，從它的招聘廣告就可以看出來。有多少應聘者敢給那些沒有聯系電話、公司地址、公司網址甚至公司名稱的招聘廣告投簡歷？
如果公布聯系電話會幹擾正常工作，公布辦公地址其實問題不大，因為直接上門的“臉霸”很少。
這麽好的展示平臺，提前告知求職者妳公司的辦公地址、網址、就業策略、申請流程、註意事項，對妳有多大的幫助啊！面試遲到少，提問少，簡歷合格多，就業成功率高。為什麽不呢？
其實只要妳多花點時間和精力，HR就能減少很多招聘的壓力，獲得更多回報！