怎麽做員工面試？

1.面試前準備:\ x0d \ x0d \ 1。面試目的的確定:調查、批評、表揚、壹般溝通、紀律面試、績效管理、辭職\ x0d \ x0d \ 2。準備面試的問題:把所有的問題用阿拉伯數字依次列出來，這是避免面試的必要功課。\x0d\\x0d\3。收集證據和檢查標準:違紀和績效管理的面談尤為重要。違紀證據、公司制度對比、績效考核結果、定級依據等。都是有根據的。不要因為準備不足而被員工難倒。最好有量化的信息，比如:“7月份遲到2次，早退1次，8月份遲到3次”。\x0d\\x0d\4。對象選擇:從妳管理的團隊中選擇需要定期或不定期面談的對象，如最近表現很好的員工、表現很差的員工、突然情緒低落的員工、被其他部門投訴過的員工、主動提出離職的員工、妳希望升職的員工等。，或者在管理中遇到問題，需要調查詢問員工時，可以選擇合適的采訪對象。\x0d\\x0d\5。了解背景信息:在選定面試人選後，要思考並盡量了解他們的愛好、性格、家庭背景、朋友圈、平時表現等。人事資料可向人力資源部索取(僅供查看，不得復印或保存記錄，限於公司規定的權限)。妳越了解面試人員，妳的面試基礎就越好。\x0d\\x0d\6。環境和時機的選擇:面試最好選擇壹個安靜獨立的會議室，在面試時間不受打擾。時機很重要。比如員工剛休完婚假回來，最好推遲2 ~ 3天再做決定。員工家裏剛剛發生了壹件不幸的事情，決定應該會延遲。不打擊，不雪上加霜，註重以人為本的關懷。節日前後盡量不要處理員工違規行為。\ x0d \ x0d \ 2。掌握面試技巧；\x0d\\x0d\1。善於傾聽:這是面試的“基本功”，壹個不善於傾聽的管理者是做不好員工面試的。無論什麽情況，都要讓員工說完，認真聽他的對話，並做好適當的記錄。抓住員工要表達的重點:5w 1H(WHNWHEREWOWHATHYHOW)\ x0D \ x0D \ 2。面試時觀察員工的表情和體態語言。如果員工手握得很緊，這是壹種表示“緊張”和“謹慎”的手勢。如果雙手交叉放在胸前，是表示“自我保護”的手勢語言，環顧四周表示“冷漠”，垂下眼瞼不敢正視妳，表示“膽怯”。只有熟悉這些手勢語言的含義，才能正確把握被面試員工的心理。\x0d\\x0d\3。建立關系:壹次成功有效的面試，需要在平時與員工建立和諧的工作關系。如果員工在面試的時候不願意和妳交流，那麽管理者就需要回顧壹下他們平時的做法。良好的工作關系是面試的基礎，這要靠平時的積累。\x0d\\x0d\4。語言選擇:不同的面試目的有不同的語言選擇，批評有批評的語氣。如果妳用表揚的口吻批評人，很難取得效果。\ x0d \ x0d \批評時，要嚴厲，千萬不要微笑，要嚴肅，要用問句或反問句:“妳不覺得這樣不對嗎？”“妳覺得這樣對嗎？”或者強調:“妳平時表現還不錯。發生這樣的事真讓我失望！沒想到妳會這樣。”\x0d\\x0d\表揚時，語氣要溫和，給予表揚，微笑:“我們都為妳的表現感到驕傲！”“這些天妳做得很好。繼續努力！”“妳最近表現不錯。我要大家向妳學習！”\x0d\\x0d\調查提問時，應使用開放式問題:“聽說這件事是XX，妳怎麽看？”“聽說是XX先開始的。說說當時的情況吧！”\x0d\\x0d\必要時可以重復陳述，以強調自己的觀點，打動員工；或者讓他重復妳說的話，以確保他理解妳說的話。\x0d\\x0d\5。要冷靜\x0d\\x0d\面試違紀員工或者調皮搗蛋的人，肯定會遇到阻力。這時候妳壹定要冷靜，千萬不要生氣。記住:壹次成功的面試是妳讓他們意識到自己的錯誤並承諾改正。最好是面試結束後，他還有改變的勇氣，而不是被妳的批評搞得壹蹶不振。\x0d\\x0d\6。換位思考\x0d\\x0d\在整個面試過程中，妳要始終站在員工的角度思考問題。他這樣說可以接受嗎？如果是我，我會接受嗎？什麽樣的語言比較合適？他說的有幾分道理？有什麽我不知道的信息嗎？同時，妳也可以讓員工站在妳的角度考慮問題，讓員工思考如果自己是管理者如何面對和處理同樣的問題，這樣更容易得到員工對結果的認同。\x0d\\x0d\ III。實施面試，控制面試\x0d\\x0d\面試開始:開頭不宜壹下子切入主題。我們應該先穩定員工的情緒。問問他最近感覺怎麽樣，對工作環境是否適應，園區的夥食怎麽樣。上下班是否方便等。，找壹些“搭訕”的話來拉近彼此的距離，最好從生活的角度去關心員工。差不多該進入正題了。妳可以用這樣的句子來標記話題對話的開始:“我今天給妳打電話了，是……”或者:“我今天想了解壹下妳……”\ x0d \ x0d \面試流程:通過提問不斷推進對話，根據問題列表依次提問，並記下答案。有問題要及時問，再確認。“我明白這壹點，對嗎？..... "如果妳已經得到了壹個問題的答案，又因為時間關系需要問第二個問題，而員工還在滔滔不絕，妳可以在適當的時候打斷:“對不起，我想問妳下壹個問題……”當員工提出粗魯的要求時，他可以巧妙地回答:“我不能回答妳的問題，這超出了我的權限。我向領導反映壹下，改天回復妳怎麽樣？讓我們進入下壹個問題。”\ x0d \ x0d \也可以根據實際情況直接拒絕:“對不起，妳知道公司的制度，我不能答應妳。不過，如果妳……”\ x0d \ \ x0d \隨時留有余地，保持與員工的關系繼續面試。\x0d\\x0d\采訪結束:標誌性語言:“這就是我今天需要知道的全部，非常感謝您提供的信息……”\ x0d \ x0d \ IV。面試記錄\x0d\\x0d\面試結束，整理《員工面試記錄表》並在人力資源部存檔，可以在本部門保存。如果內容涉及敏感內容，建議只在HR備案，避免不必要的麻煩。\x0d\\x0d\關於保密:妳必須對員工反映的內容保密，否則以後沒有員工會向妳敞開心扉。既要發現問題，解決問題，又要做好保密工作，這是管理者的修養。“註意言行”\ x0d \ x0d \註意:不要在面試中輕易做出承諾，尤其是超越權限範圍的承諾。不這樣做對管理者的威信非常不利。\x0d\\x0d\ V .跟進面試結果\ x0d \ x0d \面試的結束不是管理的結束，而是另壹個循環的開始(PDCA)。管理者要持續跟進面試結果，關註面試後員工的變化，總結經驗，挑戰新問題！\x0d\\x0d\ VI。面試中的誤區\x0d\\x0d\我們在日常工作和生活中容易陷入壹些心理誤區。比如常見的“暈輪效應”，是指人們對某壹種品質或特質有清晰的感知，並且印象深刻、突出，從而掩蓋了這個人的其他品質或特質的現象。這種強烈感知的品質或特征，就像月亮形態的光暈壹樣，向四周擴散蔓延，從而掩蓋了其他的品質或特征，所以形象地稱為光暈效應。通俗地說，光環效應就是以點概括面。如果有人做了壹件好事，壹切都是好的；如果有人做了壞事，那麽壹切都是壞事。體現這種效果的例子有大家耳熟能詳的《疑犯偷斧》、《愛屋及烏》、《恨和尚穿袈裟》；“以偏概全”、“壹葉障目，不見森林”都體現了光環效應的影響。暈輪效應對我們認知的負面影響的直接結果就是導致了壹種相當普遍的社會心理現象——人際交往中的偏見。\ x0d \ x0d \管理者要盡可能客觀地對待員工，切忌偏聽偏信，多方面取證、分析事物，切忌帶著“有色眼鏡”看待人和事。在面試的準備和整個過程中，時刻提醒自己:不要掉入光環效應的陷阱。