上海通用汽車有限公司(SCM)是由上海汽車工業(集團)總公司和美國通用汽車公司合資成立的汽車制造商，是迄今為止中國最大的中美合資企業之壹。
SGM的目標是成為國內領先並具有國際競爭力的汽車公司。壹流的企業需要壹流的員工。因此，如何建設壹支高素質的勞動力隊伍是中美雙方首要關註的問題。同時，SCM的發展願景和目標導向註定了其對員工素質的要求很高:不僅要有過硬的技能和管理能力，還要有突出的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。在很短的時間內客觀公正地招聘和選拔高素質的員工，並分配到各個崗位上，對SGM來說無疑是壹個巨大的挑戰。
壹是“以人為本”的公開招聘策略
“不是控制，而是提供服務”是SGM人力資源部門的特點，也是與傳統人事部門的顯著區別。
首先，根據公司的發展戰略和宗旨，確立“以人為本”的理念作為招聘的指導思想。在招聘員工的過程中，SGM在堅持雙向選擇的前提下，特別註重應聘者與公司雙向需求的重合。候選人必須認同公司的宗旨和五大核心價值觀:以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信、持續改進和創新。同時，公司也充分考慮應聘者自我發展和高層次價值實現的需求，盡量為員工的發展提供良好的機會和條件。
其次，根據公司發展規劃和生產建設進度，制定拉動式招聘計劃，從公司組織架構和各部門實際需求出發，分步實施招聘。1997年7月至1998年6月，分兩步實施車間高級經理、部門經理、關鍵工程師、行政部經理、專業工程師、科長壹級招聘計劃；1998年底至6月1999分兩步實施班組長、壹班操作工、維修工、工程師二級招聘計劃；二班和三班生產人員的招聘與拉動式生產計劃同步。
其次，根據公司“壹流企業需要壹流員工”的發展目標，制定在全國範圍內廣泛選拔人才的員工招聘政策。根據崗位的級別和性質，選擇不同的新聞媒體發布招聘信息，采取基於媒體和人才市場的自主招聘和委托招聘相結合的方式。
再次，為了保證招聘工作的信度和效度，建立人事測評中心，確立規範化、程序化、科學化的人事測評原則。並投入數十萬元聘請國外知名咨詢公司培訓考評員，借鑒美國通用公司及其公司現有的“精益生產”模式，設計了具有SCM特色的“人員考評方案”，明確了各崗位對人員素質的要求。
最後建立人才信息庫，統壹設計職位描述表、應聘登記表、人員測評表、員工預算計劃、目標跟蹤管理表。
在過去的兩年裏，公司收到了5萬多封申請人的來信，最多的時候壹天700封。收發室只能拿著洗衣單來收。這些信來自全國各地，有些是來自澳大利亞和歐洲的外國人。為了準確及時地處理這些信件，SCM建立了人才信息系統，並開通了求職熱線。成千上萬的申請人和壹籃籃的申請信是對SGM招聘戰略成功與否的最好檢驗。
第二，嚴格規範的評價和聘用程序
2月7日，1998，所有在上海科學館參加SGM招聘專場的人都感慨:“上海通用招聘人才門檻高！”那天所有進入會場的報名者都要在大廳進行最低要求12考官的篩選。只有通過審查的人才能進入二樓的面試臺，用人部門會在兩個方向與應聘者進行第壹次見面。如果有興趣，人力資源部會安排壹個特別的評估時間。在進入科學館的2800人中，只有壹百人通過了初步面試後接受了評估，只有幾十人被正式錄用。
1.必須對雇傭人員進行評估。
這是SGM招聘工作流程中最重要的環節，也是SGM招聘和員工選拔的壹大特色。為了確保我們能夠招聘和選拔到能夠滿足壹流企業和壹流產品需求的高素質員工，公司借鑒通用汽車部分德國和美國工廠聘用人事測評中心的經驗，結合中國的文化和人事政策，建立了專門的人事測評中心，作為人力資源部的重要機構之壹。整個測評中心設有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心工作人員也接受過專門培訓。測評中心的設立保證了招聘的客觀性和公平性。
2.標準化和程序化的評估模型。
供應鏈管理的整個評價活動是以標準化和程序化的方式進行的。被錄用者必須經過填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查、錄用審批九個程序和環節。每個程序和環節都有標準化的操作規範和科學的選擇方法。其中，筆試主要測試報考人員的專業知識、相關知識、專項能力和傾向性；在目標面試中，由國際專業咨詢機構培訓的評估師與應聘者進行面對面的問答式討論，核實報名表中已有的信息，進壹步獲取信息，專業面試由用人部門完成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職位，準備壹套與職位實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬現實的工作環境中，要求被試處理各種可能出現的問題，通過各種方法測試其心理素質和潛在能力，如通過兩個沒有領導的小組合作完成練習，觀察應聘管理職位的應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、說服能力等。SCM還將情景模擬擴展到技術工人的選拔，如通過齒輪裝配練習，評估候選人的敏捷性、質量意識、操作有序性和行為習慣。在實際操作過程中，觀察考生的各種行為能力，孰優孰劣，分清。
3.兩種關系之間的權衡
與壹般的面試和包括智商、能力、性格、人格在內的心理測試相比，SCM的選人模式，尤其是其理論基礎，更註重以下兩種關系的比較和平衡:
(1)人格品質與工作技能的關系。公司認為高素質的員工必須具備優秀的人格和良好的工作技能。前者是長期教育、環境影響和遺傳因素的結果，它包括壹個人的學習能力、行為習慣、適應能力、工作主動性等。後者是通過職業培訓和經驗積累獲得的，如特殊工作技能、管理技能、溝通技能等。兩者互為因果；但相對來說，工作能力更容易培養，而人格品質則很難培養。因此，在選擇和聘用員工時，我們不僅要看他們的工作能力，還要關註他們的人格品質。
(2)過去經驗與未來發展的關系。無數事實證明，壹個人在過去經歷中對待成功和失敗的態度和行為，對他未來的成就有著積極或消極的影響。因此，對其過去行為的分析可以預測和判斷其未來的發展。
SCM根據以上兩條簡明實用的理論、經驗和崗位要求，選擇科學的評價方法，確定評價的主要行為指標，選擇候選人。舉個例子，在壹次員工招聘中，壹個應聘者已經進入了第八道程序，但是經過背景調查，發現他隱瞞了過去在學校打架被處分的事情。再問他的時候，他還是隱瞞了。對此，公司認為，雖然錯誤在人的壹生中是不可避免的，但隱瞞錯誤屬於個人素質問題，會影響其未來發展。最後經過討論，大家壹致決定不聘用他。
4.堅持“中國缺，不濫用”的原則
為了招聘壹名科長，人力資源部的招聘人員在上海市人才服務中心查閱了所有的人才信息，發現只有6個人符合職位的要求，具備初步的任職資格，但經過測評，很可惜，沒有壹個人是合格的。對此，中外部門經理肯定地表示:“我們絕不會放松對該崗位的用人要求，寧願暫時空缺也不願被不合適的人占據。”測評中心在4月1997至1998期間隨機調查了200名員工中的75人，並將招聘測評結果與半年的績效測評結果進行了對比分析。發現當時的評價結果與實際評價結果基本壹致，符合率約為84%，證明人事測評中心的評價具有較高的可靠性。
思考問題
1.上海通用汽車公司的招聘程序是怎樣的？他們的招聘原則是什麽？
2.上海通用汽車公司標準化、程序化的評估模式有什麽特點？
3.他們的選人模式堅持了哪些原則？
希望以上信息對妳有幫助！