摘要:招聘是企業人力資源管理的重要環節。目前企業招聘過程中存在招聘信息不對稱、招聘標準不合理、新勞動合同法帶來的新挑戰等諸多問題。充分發揮政府的信息調控職能，制定嚴格的人員選拔辦法，合理合法地規範企業的用工方式，使企業的招聘工作更有成效。
關鍵詞:企業招聘；問題；反措施
隨著經濟全球化的深入，企業之間的競爭實質上是人才的競爭。如何吸引和留住有競爭力的人才已經成為企業生存和發展的關鍵。招聘是企業獲取優秀人力資源的重要途徑。只有先獲取並培養適合企業的人力資源，再采用科學的方法，才能最大限度地實現組織目標[1]。可見，招聘不僅是企業獲得所需人才的唯壹途徑，而且招聘的成敗影響著企業運營的效率，甚至關系到企業的生存和發展。本文試圖分析我國企業招聘中存在的主要問題，以期提出可供從業者借鑒的對策。
壹，我國企業招聘發展現狀及問題分析
總體來看，中國企業用工已經初步規範，並逐步市場化。企業發布的招聘信息以招聘會為主，媒體廣告、人才交流中心為輔。社會招聘已成為中國企業新員工的主要來源。社會招聘是中國企業招聘員工的主要部分，這表明中國企業的招聘越來越成熟，並逐步走向市場化。企業在人員選拔上主要靠面試和知識測試。企業招聘中存在的主要問題有:
1.企業招聘存在信息不對稱。
所謂信息不對稱，是指信息在相應的經濟個體之間的不均勻、不對稱分布，即某些人對某些事物的信息比其他人多。企業招聘之所以存在信息不對稱，是因為招聘中有兩類信息:壹類是公開信息，即應聘者和招聘者都知道的信息；另壹種是私人信息，即應聘者知道但招聘方不知道的信息。如個人品德、實踐能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場中，應聘者掌握著私人信息，招聘者只能根據公開信息進行判斷，所以應聘者處於強勢，招聘者處於弱勢[2]。正是由於企業招聘信息的不對稱，招聘方並不了解應聘者隱藏的私人信息，所以在招聘中，應聘者很可能對進入公司感興趣。這個時候，求職者為了得到壹個職位，可能會采取很多措施，向企業傳遞壹些利己的虛假信息。其中，典型的申請材料失真是指申請人申請材料的真實性下降。比如偽造畢業證和推薦信，制造虛假的成績和成就，隱藏不良動機，包裝缺點和弱點等。，並試圖把自己包裝成招聘者需要的人才[3]。
在現實社會中，信息是不對稱的。為了獲得更好的待遇，實現自身效用的最大化，低素質的人會把自己“包裝”起來，“偽裝”成高素質的人。但是，只有應聘者知道應聘者的素質，招聘企業並不知道應聘者的真實素質。在這種情況下，招聘企業為了降低自身的招聘風險，只願意按照應聘者的平均素質來確定要聘用的人才並給予待遇。那麽對於那些素質高於平均素質的人才來說，就相當於低估了他們的素質，降低了他們的待遇，不能體現他們自身的價值，退出了人才市場。對於那些素質低於平均水平的人才，企業給予的待遇大於人才本應要求的待遇，會熱衷於參與招聘交易，導致更多的優質候選人退出招聘市場。如此反復，形成“劣幣驅逐良幣”的現象，即低素質人才驅逐高素質人才，人才市場成為“檸檬市場”，這就是人才市場的逆向選擇現象[4]。其結果不僅會給招聘單位帶來損失，還會造成人才市場的混亂，甚至可能導致整個人才市場的癱瘓。
2.企業招聘標準不合理
壹個好的管理者不尋求把能力最好的人聚集在自己身邊，而是正確確定企業需要的人才的能力標準，尋求能夠適應組織能力標準的人才。這樣才能不浪費人才又能提高工作效率。近年來，壹些領導片面理解“企業競爭的本質是人才的競爭”，大量招聘高學歷人才，不僅增加了內耗，提高了管理成本，也浪費了人才[5]。招聘方式是否科學，原則是否靈活有效，也關系到企業招聘的質量。目前比較流行的招聘方式有廣告、職業介紹、校園、獵頭公司、親友推薦和網絡招聘。這些都不是萬能的，各有利弊。企業在實施時不能盲目跟風，要根據企業的具體情況來決定。可見，沒有適合所有企業的最佳招聘方式，在實踐中采取什麽樣的招聘方式，必須根據企業面臨的實際情況來判斷。
3.企業面試有很多問題。
面試是企業篩選人才的重要步驟。目前在企業的各種面試中暴露出了很多問題。(1)面試官態度不友好。在人才交流會上，“守株待兔”、冷眼相待的情況屢見不鮮。不僅企業形象大打折扣，應聘者對企業的信心大打折扣，也讓應聘者對企業的招聘產生懷疑。(2)過於看重簡歷，忽視溝通。很多面試官把面試的大部分時間都花在核實簡歷或者申請表上的信息上，實際上是放棄了對面試的控制權，交給了簡歷。如果面試官不知道有哪些信息可以顯示應聘者是否符合工作的能力要求，那麽面試就失去了有效性[6]。在科技發展的今天，簡歷形式越來越多樣，眼花繚亂，真假難辨。所以面試中溝通應該是主要的，簡歷是次要的。(3)招聘人員的能力需要高。招聘人員的素質關系到企業招聘的質量。但也有企業在面試專業技術人員時，因為面試官自身素質的原因而無所適從。(4)以偏概全。在企業招聘中，面試官往往會因為應聘者的壹個明顯缺點而做出草率的判斷。
4.新勞動合同法帶來了機遇和挑戰。
新勞動合同法於2008年6月65438+10月65438+10月實施。面對新法的實施，征兵工作必須面對的挑戰。(1)企業靠廉價勞動力盈利的日子壹去不復返了。企業必須通過適當的手段選擇合適的員工數量，不可能多。(2)企業招聘壓力加大。在過去，對工作不負責的員工通常會在合同到期後不續簽合同而被自然解雇。新《勞動合同法》實施後，這種方式需要企業付出更多。新法縮短了勞動者試用期，對辭退員工也有新的規定，壹定程度上限制了企業擴大用工。這些規定的出臺，都增加了企業的招聘壓力。如何快速準確的找到適合企業發展的人才，對於招聘經理來說，無非是壹個巨大的挑戰。(3)員工派遣形式受到約束。勞務派遣因其用工靈活、降低成本、轉移風險等優點，在實踐中被大量企業采用。它把勞動雇傭和勞動使用分開，形成了“有關系沒有勞動，有工作無所謂”的復雜特殊形態。新《勞動合同法》規定，勞務派遣單位與勞動者訂立的勞動合同不得少於兩年，在此期間，即使沒有工作可派，仍需支付不低於當地最低工資標準的勞動報酬。此外，雇主應實行同工同酬。如果派遣員工崗位沒有同類勞動者，則參照當地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業需要重新考慮人才派遣的用工模式。
二，做好企業招聘的主要對策
1.改善或消除企業招聘中的信息不對稱
(1)充分發揮政府在信息監管中的作用。據2001諾貝爾經濟學獎得主、斯坦福大學商學院研究生院前院長、現任名譽院長邁克爾？根據安德魯·邁克爾·斯彭斯教授(1943-)的信號傳遞理論，如果信息“信號”能夠可信地傳遞給信息劣勢的個體，即信息優勢的壹方將其信息傳遞給信息劣勢的壹方，交易就可以得到改善[8]。目前我國只有部分地區在建立人才誠信檔案，人才誠信體系還很不完善。因此，需要發揮和加強政府在信息監管中的作用，建立完善的人才數據庫，建立人才誠信等信息的檔案，供用人單位有條件查詢，增加人才信用等信息的“透明度”，確保招聘者掌握充分、正確的信息，使招聘者做出正確的選擇。
(2)懲罰人才不誠信。在信息不對稱的情況下，為了自身效用最大化，人才有在招聘中弄虛作假的動機。對付這種欺詐的最好辦法是加大對欺詐者的懲罰力度。2001年，我國頒布實施《關於辦理高等學校偽造、販賣偽造學歷、學位證書刑事案件如何運用法律問題的解釋》，明確規定偽造、販賣假文憑的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業可以在招聘前讓應聘者知道，只有誠實的人才有機會被錄用，而絕不是那些作弊的人。並告知申請人就業後會不定期進行歷史調查，壹旦發現隱瞞和欺騙行為，將嚴肅處理，以警示造假者造假後果的嚴重性。此外，要努力在全社會營造誠信的氛圍，對舉報不誠信信息的人給予適當的物質和精神獎勵[9]。
(3)制定科學的人員選拔方法。在企業招聘過程中，可以根據自身情況綜合運用現代科學的選拔技術和方法，如筆試、心理測試、結構化面試、測評中心技術等。，有效處理招聘中的信息不對稱，提高招聘成功率[10]。
2.制定合理的招聘標準
在日常生活中，我們不難發現，壹則報紙廣告充斥著“35歲以下”、“本科以上”、“三年以上工作經驗”等字眼。這些廣告中，有壹部分是因為工作性質或者企業的真實需求，但肯定有很多人是從眾的——他們沒有壹個合理的就業計劃，甚至對企業的用工要求都不明確。在這種情況下，應進行工作分析，並編寫所有職位的工作說明。有了職位描述，就可以將錄用條件科學化、規範化，為招聘打下基礎。用人的基本原則是人和事的最佳結合。對事物的理解越準確具體，選人的依據就越多[11]。這樣，不僅企業選拔人才更有目的性，而且大大節約了組織管理成本，避免了社會人力資源的浪費。
3.加強面試管理
面試作為企業招聘的關鍵，也是壹個問題很多的環節。要解決這個問題，我們可以從以下幾個方面著手:
(1)面試雙方都要有正確的面試心態。面試是壹個雙向的過程。招聘方提供選擇工作的機會，應聘方提供選擇人才的機會。雙方要互相了解，確認對方是不是自己的目標。從這個意義上說，面試中雙方應該是平等的。所以面試雙方都要擺正心態，在平等的基礎上更好的了解對方。
(2)要註意溝通。在企業招聘過程中，簡歷只是面試的依據。交流不僅可以驗證簡歷的真實性，還可以增進對應聘者的了解。如果候選人在簡歷中列出自己參與過某個項目的研發，那麽通過溝通就能清楚地知道自己在項目中的角色，是負責人還是只是為項目買了幾個零件；通過溝通，了解他的組織能力、領導能力、溝通交流能力，進而判斷對方是否是企業需要的人才。
(3)加強招聘人員的組織安排。企業不能簡單地把面試看成是人力資源部門的工作，而應該通過各部門之間的交流和溝通，了解本單位各個崗位對人才的需求。同時，各用人部門負責人也要參加面試。面試時，人力資源部可以測試應聘者的性格、工作作風和心理素質。專業問題由各用人部門負責人測試。通過分工合作，可以全面考察應聘者的能力，從而真正吸引到對企業發展有幫助的人才。
(4)我們應該發揮我們的優勢。選拔人才的關鍵是要能識別人才，善用人才。因此，企業在用人時要充分了解人才的能力和特點，在用人上要不拘壹格。
4.正確把握新勞動合同法下的招聘
2008年6月5438+10月1新《勞動合同法》的實施，使勞資雙方的權利和責任規定更加明確，使企業的發展遵循更加合理合法的道路。勞動合同法對企業最重要的影響就是增加了企業的違法成本。面對人力資源管理中的馬太效應，企業應規範基礎管理，實施“情緒管理”，這對吸引留住人才將起到至關重要的作用。新勞動合同法實施後，優秀的企業會吸引更多的人才，而人力資源管理基礎薄弱的企業日子會更難過。因此，企業必須更加重視招聘過程，提高招聘績效，使招聘更加有效，重視選擇合適的人才，減少招聘失誤，減少因招聘不適而增加的解雇成本。企業還可以更多地利用外包等形式來降低企業成本。
綜上所述，在當今經濟全球化不斷深化的過程中，吸引和留住壹批適合企業發展的高素質人才是中國企業成功的關鍵。因此，招聘作為人力資源開發和管理的基礎，具有非常重要的意義。本文對當前企業招聘中存在的信息不對稱、標準不合理、手段不科學、面試等典型問題進行了深入分析，並提出了相關對策，旨在幫助企業優化招聘，提高企業運營效率。