人力資源部的主要職責:
1，制定本部門工作計劃，經上級領導批準後組織實施。
2.制定和修訂公司人力資源管理制度和措施，建立制度化、規範化、科學化的人力資源管理體系。
3.根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定和修改人力資源計劃，經上級領導批準後實施。
4.在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責和崗位資格；編寫、修改和完善部門和崗位的職務說明；合理評估崗位價值。
5.根據崗位要求和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘後的手續完備。
6.組織建立績效管理體系，制定相關計劃；牽頭組織公司各部門進行績效考核，給予指導和監督，協助總經理辦公室對各部門負責人進行考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔工作。
7、根據企業規劃和員工發展的需要，建立和完善員工培訓體系；組織、實施、指導和協調員工分類分級培訓，努力提高員工素質。
8.制定公司的工資福利計劃，經批準後組織實施；計算員工工資，計算員工社會保險繳納標準，繳納社會保險。
9.做好員工人事檔案管理工作。定期匯總編制人力資源管理相關統計報表和報告。
10，辦理員工招聘、調動、獎懲、辭職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、任免，牽頭組織公司領導年度考核。
11，做好勞動合同管理、勞動爭議處理和勞動保護工作。
12，及時與各部門溝通協調，協助各部門做好員工管理工作。抓好部門建設，不斷完善內部管理，提高員工整體素質和部門績效。
13.完成公司領導交辦的其他任務。
編輯本段中部門主管和人力資源部經理的工作描述。
職位名稱:
人力資源部直接主管經理:
人力資源總監或主管人力資源的副總裁
直接下屬:
招聘主管、培訓(或培訓和發展部門)主管、績效主管、薪酬主管和員工關系主管。
工作:
負責公司人力資源管理，為公司提供和培養合格人才。
直接責任:
(1)根據公司實際情況和發展規劃，擬定公司人力資源計劃，經批準後組織實施。
(2)制定人力資源部年度工作目標和工作計劃，制定月度預算和工作計劃，經批準後實施。
(3)組織制定公司的用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部的工作程序，經批準後組織實施。
(4)制定人力資源部的專業培訓計劃，並協助培訓部門實施和評估。
(5)加強與公司外同行的聯系。
(6)負責收集公司內外潛在的、需要的人才信息，組織招聘。
(7)審批公司員工工資表，報總經理批準後轉會計部執行。
(8)組織員工的績效考核，負責考核和培訓結果的審核。
(9)制定述職周期，經批準後安排述職活動。
(10)審批人事部批準的過錯清單和獎勵清單，並安排實施。
(11)受理員工投訴和員工與公司的勞動爭議並負責及時解決。
(12)按照工作程序與相關部門進行橫向聯系，及時提出界定部門間爭議的要求。
(13)負責人力資源部工作程序、規章制度及實施細則的培訓、執行和檢查。
(14)及時準確地傳達上級指示。
(15)主持人力資源部例會，參加公司關於人事的會議。
(16)審批人力資源部及其相關文件。
(17)了解人力資源部的工作情況及相關數據，收集分析公司的人事和勞動信息，定期向總經理和行政總監提交報告。
(18)定期向行政總監匯報。
(19)必要時授權下屬。
(20)制定直接下屬的工作描述，定期聽取匯報，並對其進行工作評估。
(21)指導、巡視、監督、檢查下屬的工作。
(22)接受下屬提交的合理化建議，並按程序處理。
(23)及時裁決下級工作中的爭議。
(24)填寫直接下屬過錯清單和獎勵清單，按權限走程序。
(25)培養和發現人才，根據工作需要招聘和調配直接下屬，負責真正直接下屬的人員提名。
(26)根據工作需要進行現場指揮。
(27)指定專人負責本部門文件和其他資料的保管和定期歸檔。
(28)指定專人負責登記臺帳、定期盤點、掛失等工作。本部門及下屬部門使用的辦公用具、設備和設施。
(29)關心下屬的思想、工作和生活。
(30)代表公司與政府部門及相關社會組織和機構聯絡。
本段編輯領導責任(1)負責人力資源部工作目標和計劃的完成。
(2)負責公司人力資源的合理配置和公司所需人才的及時補充。
(3)對公司招聘員工的質量負責。
(4)負責及時、合理、合法地解決公司與員工之間的勞動爭議。
(5)負責實施經批準的獎懲決定。
(6)對提供給決策部門的人員編制和勞動工資計算數據的合理性和準確性負責。
(7)負責公司人事勞動檔案的完整、齊全和定期歸檔。
(8)負責執行人力資源部的工作程序，負責監督檢查的規章制度及實施細則。
(9)負責下屬的紀律、工作秩序和整體精神面貌。
(10)負責人力資源部預算支出的合理控制。
(11)由人力資源部負責公司機密的保密工作。
(12)負責人力資源部對公司的影響。
本段主要編輯權(1)擁有公司編制內招聘審核權。
(2)對公司員工手冊有解釋權。
(3)人事調動、招聘和勞動管理的調檔權。
(4)有權批準有限資金的使用。
(5)有權管理和指揮人力資源部的員工和各項業務。
(6)有權對下屬的工作進行指導、監督和檢查。
(7)對直接下屬的調配有建議權，對任命有提名權，對獎懲有建議權。
(8)有權考核下屬的管理水平和業務水平。
(9)有權代表公司聯系政府相關部門及相關社會團體和機構。
編輯本段所管轄的人力資源部員工(1)。
(2)人力資源部的辦公場所和衛生責任區。
(3)人力資源部的辦公家具、設備和設施。
本段其他崗位編輯主要職責招聘主管:負責公司的招聘工作，保證企業的用工需求。
培訓(或培訓發展部)主管:負責公司的培訓工作，有效實施系列培訓規劃、開發和評估。
績效主管:負責公司的績效考核，並負責組織和協調績效考核。
薪酬主管:負責公司的薪酬福利工作，在合理的範圍內制定、調整和分配公司的薪酬政策，保障員工的福利，主要是社會保險繳納的協調。
員工關系主管:負責公司勞動關系的管理，有效處理企業與員工之間的勞動爭議。
編輯本段人力資源部門的角色診斷(1)在績效管理體系的運行和實施中，人力資源部門始終扮演著“委托人”的角色
(2)在起草和制定績效管理的標準和要求時，我們將在相關部門提供的具體評價內容的基礎上進行討論。
(3)通過設計測試和改進績效管理內容，向相關部門征求意見，向上級請示。
(4)在考慮試行和達到示範作用時，人力資源部門首先用績效管理體系模式實踐自己。
⑸在發放到各部門的體系文件的有效審批中，向全體員工進行宣傳，並提供咨詢和解答。
[6]在實施績效管理體系時，人力資源部扮演實施者的角色；達到監督、檢查、幫助、指導的作用。
⑺落實本部門的職責分工，收集存在的問題、困難、批評和建議等信息記錄並提出改進計劃。
⑻結合績效評估和相關管理制度實施動態協調和有效的反饋程序，以達到工作效果。
⑼根據評估結果檢查相應的人力資源開發和配置計劃，並為管理決策提供建議。
⑽鼓勵員工積極看待評價和結果，跟蹤員工各方面的反應，進行培訓，提供切實可行的改進措施。
編輯第壹段的有機組成部分。人力資源管理的核心:
人力資源價值鏈管理是人力資源管理的核心。即:企業人力資源的價值創造、價值評價和價值分配——人力資源價值鏈。
人力資源價值鏈:指企業人力資源管理的價值創造、價值評價、價值分配三個環節形成的人力資源管理的整體橫向鏈條。具體包括:
價值創造環節:是從企業價值創造的主體和要素出發，確立企業的價值理念。也就是說，明確了企業中誰創造了價值，哪些要素創造了價值，這些主體和要素如何創造價值，如何創造價值。
當這個環節落實到企業的具體制度中，就形成了企業的目標(牽引)和工作規範。
主要包括:“崗位說明書”、“KPI指標體系”等。
價值評價環節:即以價值創造環節確定的價值理念為基礎，明確這些價值創造的主體和要素創造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎。
這個環節實施的具體制度是企業的“績效考核制度”和“崗位評價制度”。
價值分配環節:在前兩個環節的基礎上，要對公司創造的所有價值進行公平合理的分配和再分配。
當這壹環節落實到企業的具體制度中，就形成了以“薪酬管理制度”和“晉升制度”為主體的利益分配制度。
以上三個環節形成壹個有機整體，使職位描述、職位評價、考核體系和薪酬分配體系能夠形成有效的響應和配合，而這些整合的要素就是企業人力資源管理機制的主體，從而使企業的牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。
二、人力資源管理的四大機制:
1.牽引機制:是指通過明確組織對員工的期望和要求，員工能夠正確選擇自己的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業實現目標和提升核心能力的軌道。
主要取決於以下管理模塊:
職位描述；
KPI指標體系；
培訓和發展系統；
企業文化和價值體系；
2.激勵機制:激勵的本質是員工願意做某件事，以滿足員工的個人需求為條件。
主要依靠以下管理模塊和具體工作來完成:
薪酬福利管理制度；
職業管理和任免、調動制度；
權力下放和授權；
3.約束機制:其本質是壹種限制員工行為以適應企業發展要求的行為控制，它使員工的行為始終運行在預定的軌道上。
主要包括兩個系統和兩個具體系統:
以KPI指標體系為核心的“績效管理體系”；
以崗位資格制度為核心——“職業行為素質和能力素質評價體系”；
雇員職業行為守則；
員工獎懲制度；
4.競爭性淘汰機制:將不適合組織成長發展的員工釋放到組織外部，同時將外部市場的壓力轉移到組織內部，從而激活企業的人力資源，防止人力資本的“沈澱”和“縮水”。
在具體的管理制度中主要體現在:
競爭性就業制度；——(真正做到的:能的，平的，平庸的)
末位淘汰制；如果妳想建立壹個“夢之隊”，那麽再好的團隊也會有優點和缺點。
員工退出制度:-(退休、辭退、開除等。)
三、人力資源管理的兩大基石:
1，工作分析與評估:
工作分析和評價是整個人力資源管理系統的基礎和依據。工作分析形成的“工作描述”對其他模塊起著非常重要的支撐作用。
2、人員素質評價:
基於對人性和人的價值的尊重，系統研究人的內在能力和特性，根據建立的模型進行測試和分析，得出評價結果。
四、人力資源管理的十大功能模塊:
1，人力資源規劃:
包括:人力資源戰略(目標)；準備平衡計分卡；人力資源的清查、調查、分析和診斷；中長期規劃；年度計劃，。
2、工作分析與評估:
包括:工作流程盤點與優化重組、崗位(崗位)分析與評估；崗位(崗位)設計；崗位(崗位)價值貢獻系數的評價；組織結構設計和組織管理運行模式(包括:各級組織結構圖；管理模式；管理水平；管理範圍)；確定指揮和報告之間的關系；制定崗位說明書、各部門職能標準、各崗位職責標準、職務類別和職級(崗位)系列標準等。)、人員配備標準、KPI指標數據庫等。
3、系統建設:
包括:制定、修改、完善各項管理規章制度；建立各種人事政策，工作標準，操作程序，工具形式設計等。
4、人員素質評價:
利用專門的人員素質測評軟件、模型和相關手段，對各類員工的能力和素質進行綜合測評。
5.招聘和配置管理:
包括:招聘需求、計劃及組織實施；簡歷篩選；筆試、面試、選拔；就業、出入境管理；人事變動；任免和調動(包括晉升、降職和輪崗)；接班人計劃和人才儲備等。
6.績效管理:
包括:建立績效管理體系；確定KPI指標體系；制定評價方法；組織實施；評價結果的反饋、訪談和輔導；評價結果的綜合應用與兌現。
7.薪酬福利管理:
包括:建立薪酬及獎金分配制度(內外部薪酬水平調查分析、薪酬及獎金制度、薪酬及獎金標準、薪酬及獎金考核、薪酬調整及變動、薪酬及獎金分配辦法、薪酬及獎金計算及發放辦法)；福利制度系列(股權分配、社會勞動保險、商業保險、企業年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、用餐補貼、評選優勝、表彰獎勵、定期體檢、團體旅遊、文化娛樂活動等。).
8.培訓發展管理:
包括建立壹個培訓管理系統；培訓需求和計劃；繼續教育、外部培訓和內部培訓的管理和實施；工作培訓；學術教育管理；實施培訓效果評估；監控培訓成果的轉化；跟蹤員工專業技能和綜合素質的提升。
9、勞動關系管理:
包括:勞動合同(禁止上班合同、保密協議)的簽訂、驗證、變更和管理；預防和處理勞動爭議；雇員職業行為守則；勞動紀律管理(包括考勤管理)；員工獎懲；員工職業健康管理(包括:勞動安全衛生、職業病防治、環境保護和消防)；企業文化建設；員工職業規劃；人事檔案管理等。
10，人力資源會計與審計:
包括:人力資源成本預算、核算、決算和過程控制；人力資源管理月報、季報和年報制度；人力資源利用及利用程度的經濟活動分析。
只有通過這“兩大基石”和“十大模塊”，人力資源管理才能完成和實現其“選、用、育、留、消”人力資源的五大基本功能。
人力資源管理的五項基本職能:
1.選拔:即招聘和選拔。要選擇最適合企業和崗位要求的人才。“太高”是浪費，“太低”不匹配。
2.育人:通過培訓教育，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提升績效，提升工作效率和員工價值。
成就個人，實現企業和員工的共贏。
3.用人:把合適的人(符合崗位資格要求，有能力和技能完成崗位職責的人)放在合適的崗位上，充分發揮他們的潛力。
4.留人:通過建立“留人機制”，制定相應的留人政策，留住少數(20%左右)真正對企業有價值、能帶來良好經濟效益的核心和骨幹員工(“帕累托定律”——20%的核心和骨幹員工在為企業創造80%的價值)。
5.淘汰人:淘汰不具備任職資格，不能滿足職位(崗位)客觀要求的人。
人力資源管理的六大支柱:
1，管理(四)機制:
(我之前已經說過了。省略)
2.管理系統:
它是企業管理理念的綜合體現，表達壹定的管理原則，通過壹套完善的約定內容來體現。它使管理工作按照壹套嚴密的規劃、工作標準和工作程序合理運行，達到人與物、人與組織、人與人的協調。是提高組織運行效率的最基本保證。
3、工作標準:
完成各項崗位職責的基本操作規程。
4、操作流程:
完成本崗位特定任務必須遵循的標準化工作步驟。
5、管理技術和手段:
與企業的人力資源管理制度、組織結構和企業文化相適應的人力資源管理技術和手段。
6.工具形式:
為實現人力資源管理而創新、發展和設計的管理載體和輔助管理手段。如管理過程中使用的記錄表格。
七、人力資源管理的五個環節(五個正確):
“在正確的時間，選擇正確的人，安排到正確的崗位，發揮其正確的作用，從而實現正確的戰略目標，實現企業經濟效益的最大化”。
八、人力資源管理的最高境界:
實現企業文化管理-無管理的管理。(員工的整體素質普遍較高——高度自律，能夠實現“自我管理”)
九、人力資源管理的根本目的:
通過實施人力資源管理，真正提升企業的核心競爭力，支持和保障企業的可持續發展和持續經營，實現利潤最大化。