1.獵頭如何找到合適的人選？
1.有意識的積累如何幫助快速找到合適的人？無數的閱人經歷讓妳意識到壹些潛伏在妳潛意識裏的與眾不同的候選人。當妳找到壹個合適或者相似或者相關的職位，妳就可以進壹步確認這個人的特點，以及這類人的特點和企業。如果妳潛意識裏的候選人足夠有錢，或者有壹點運氣，那麽妳或許應該被祝賀。妳已經接近這個單子成功了，接下來就是進壹步確認和溝通了。？
2.要善於發現，這是壹個鍛煉和驗證判斷力的過程。對於候選人職業發展規劃和發展趨勢的大膽預測和驗證，企業需要壹個模糊的接近節點，有可能妳就能找到合適的人選。綜上所述，不放過任何壹個合適的節點，讓壹切成為可能。？
3、適可而止。有的名單突然發現會有很多候選人供妳和公司選擇，妳要做的就是選出最有可能的候選人提供兩三個人，最高目標不要超過五個。那麽妳前進的速度和可能性就更好。多亂的弊端壹定要控制，不是越多越好。？
4.要有前瞻性。盡可能多地收集有關企業的信息以及決策者的信息，判斷企業的潛在需求。妳的人選至少要領先企業半個節奏才有增值的可能。？
5、富有個性的候選人有不同的背景，不同的優勢，背後各有可為，妳總有合適的理由推薦，說出妳的理由，讓妳的候選人展現出多種類型，在企業的選擇上會有取舍，也便於第壹輪失敗，實現第二輪的方向。？
6、客觀內心速度不上。只有內心強大了，才能從壹大堆如花似玉的候選人中篩選出自己想要的。關註並推薦妳認可的候選人。妳連自己都過不了，怎麽指望突破企業的壁壘？保持客觀的態度。妳無法做出企業的決定，甚至有時候妳無法發掘企業所需要的人才的真正本質。妳需要幫助企業找到他們，通過妳的第三方評估找到合適的人。妳的努力可以確保妳的候選人是合適的。妳需要幫助公司做決策，妳也需要幫助應聘者做決策。？
第二，獵頭在給候選人打電話時，如何更好地吸引他們？？
重點介紹妳推薦的公司的優勢和職位的優勢，比如公司知名度低，薪資待遇好；知名度不高，工資不高，那就說晉升潛力大；如果這些都不是，那麽公司的地理位置好嗎，崗位權限大嗎等等？總之，妳需要挖掘自己的優勢。？
3.獵頭可以通過哪些渠道與應聘者建立有效的溝通？？
作為中間人，獵頭在客戶和候選人之間充當橋梁。如何把合適的候選人推薦到合適的崗位，與候選人的有效溝通很重要。？
1.電話是最傳統、最直接的交流方式。通過中國的口語交流，壹方面可以傳達職位的招聘需求，另壹方面可以直接了解應聘者的工作意向，對應聘者的基本情況做出大致的了解和判斷。？
2.其次，是通過電子郵件的交流。很多時候，中國的描述可能不是很清楚。通過郵件的書面表達，詳細描述崗位的工作職責和工作要求，讓應聘者獲得更多的工作信息。
3.隨著壹些新興溝通渠道的出現，微信、微博也成為了與考生溝通的有效方式，而這些新興的溝通渠道更適合行業性較強的職位，也逐漸被應用到與考生的溝通中。？
4.獵頭如何快速找到候選人？？
基本流程:工作分析-尋找工作吸引點-制定人才搜索計劃-鎖定重點候選人-中國溝通-面試測評-簡歷包裝-背景調查-售後服務？
第壹點:職位分析:靜下心來了解職位背景和行業背景，從產業鏈的角度定位公司的市場定位，從盈利模式分析的角度琢磨職位定位。當JD被遺忘了，只剩下找什麽樣的人，找到了位置的感覺。？
第二點:尋找工作吸引力。通過對客戶公司的分析，可以從行業背景、發展速度、公司高管、工作空間、薪酬等角度尋找工作吸引力。(當然，對於知名公司或者真正的高管職位來說，就沒那麽費力了)。制作壹封有職位描述和吸引人的獵頭郵件，壹封好的獵頭郵件會事半功倍，不需要過多的文字就能快速達到目的，從營銷的角度來組織。？
第三點:制定人才搜尋計劃。正常的人才搜索計劃包括:人才中國站、本土優秀人才、百度搜索、郵件列表、業內人脈、目標公司同類崗位候選人。如何根據崗位特點快速判斷使用什麽組合方案，是壹項熟能生巧的實證工作。沒有更高明的辦法，做好獵頭是關鍵環節，必須攻克。？
第四點:從初步篩選中選出重點人選。通過對職位的了解，把他們分為“關鍵人選”、“可能合適人選”、“線索人選”三類。應該優先考慮關鍵候選人。如果可以通過溝通聯系到重點候選人，其余兩類候選人不需要溝通，以此類推。？
第五，中國的溝通方式可以不同，但自信自然是根本。自信:妳自信是因為妳在和他溝通之前已經研究過他的資料，結合職位，妳想好了要問他的問題，以及如何向他展示這個職位的機會。而自然是大家互相放松的基礎。語調和語速要合理，節奏要慢，沒有中國。？
第六點:對候選人的評價來自於妳對他簡歷的第壹次定位，以及妳和他在國內的交流。給客戶推薦誰，或者先推薦誰，不壹定是最好的，也沒有固定的規律，但是推薦的時候壹定要形成策略。這個過程是壹個信息整合的過程，考驗妳的情商。？
第七點:簡歷包裝:妳經常看簡歷會對應聘者產生第壹印象，就像繁體字的簡歷都是臺灣省人的感情，所以跟著妳的感覺走，讓應聘者了解並按照妳的要求補充內容，這樣簡歷看完後就會有妳想要的第壹印象，簡歷就包裝好了。？
第八點:壹般情況下，我們只對候選人的任期、職位、學歷、身份負責，確保與簡歷壹致。我們基本按照流程走，對他的為人和工作能力不做過多評價，因為我們的調查有限。要解決這個問題，妳應該在妳給候選人的獵頭郵件附件中註明這壹點，這樣妳在向客戶提交簡歷時就不會有任何後續的麻煩。專項背景調查:壹定不能造假。如有任何疑問，請咨詢顧問組。？
第九點:售後服務不管客戶有沒有要求，妳都要和妳推薦的成功候選人保持聯系，在適當的時候和他見面，了解他的工作狀態和他所在公司的部門，這對妳建立人脈，深入了解客戶的情況非常重要。？
關於行業顧問:
當妳遇到壹個有價值的候選人，聘請他做行業顧問(從人脈、沙龍、咨詢團隊、合作等角度)，妳可以激發妳的成功欲望，先給他想法和實際行動支持他的成功，然後請他支持我們的實際業務，這對他個人來說是不可抗拒的，自然會進行下去。壹個月至少溝通見面壹次，慢慢的他就真的被妳利用了。？
關於人才儲備:
1，服務的主要客戶，妳要為他缺乏的關鍵人才儲備，為他主要競爭對手的中層以上人才儲備。？
2.主要服務領域:妳不僅要儲備主流公司的員工，還要儲備這方面的行業顧問？
3.妳手邊要有10個以上有價值的候選人，每個人都有中國，都願意幫助妳，這樣妳的資源可以讓妳長袖善舞。？
關於客戶關系:
1.當妳不需要客戶的JD，而只是簡單描述妳要找什麽樣的人才時，妳可以算作與客戶的默契合作。要做到這壹點，妳必須(了解客戶的領域情況，客戶的發展情況，客戶的薪資水平和雇傭慣例)？
2.當妳有想法和問題時，妳可以毫不猶豫地打電話給客戶的中國進行溝通，那麽妳就可以被認為是與客戶的無障礙合作。要做到這壹點，就要求妳(知道客戶的個人特征，雙方有壹定的認同感，已經知道他的個人情況，已經過了假裝的階段)？
3.當妳和妳的客戶能夠私下互相幫助的時候，妳們之間的合作就可以在各個領域展開。這時候的客戶關系應該是最高層次的，他會把妳的客戶關系帶到任何他能影響的公司。？
關於面試技巧:
1.正常交流應該不超過60分鐘。在此期間，妳應該可以在做壹個簡單的介紹，只是提問和總結，了解候選人必須知道的事情(中國版圖，適合的職位，薪資情況，職業規劃，核心資源)之後，迅速進入壹個版主的角色。把握好時間，就應該知道他的(公司目前的經營情況，有哪些問題)。
2、對於工作溝通，要找出問題的關鍵點去發掘和引導，不是壹味的表揚和鼓勵，而是指出問題所在，壹起想辦法解決問題，這樣才能達到預期的效果，也會贏得他的尊重。？
3.面試的時候，妳需要展示妳未來可能給他帶來的價值，但不需要承諾太多。如果妳和他討論某事，妳應該在會後立即告訴他結果。？
關於操作節奏:
以交通燈系統為基礎進行操作，但需要強調的是:
1.如果妳對候選人的合適性沒有信心，那麽妳應該從另壹個角度繼續尋找，或者直到妳找到壹個讓妳滿意的人。？
2.最好的人不壹定合適，最合適的人也不壹定最先賣給客戶。他們有策略，有節奏，他們懂業務節奏，比如文言文，音樂。？
關於簡潔操作:
掌握以上事項後，如果妳能化繁為簡，妳就成了專家，最好的，最簡潔的。在與客戶談論職位時，解決方案已融入到客戶溝通中。到溝通結束，妳的解決方案已經形成。精準的找到合適的人，溝通到位，判斷是否合適。妳需要預約嗎？從哪裏突破？如何有戰略指導？怎麽包裝他？如何壹氣呵成的完成壹個相對復雜的流程，這壹切就像開車壹樣。當壹切變得直觀，簡單的操作就成為可能。盡快進入這種狀態，妳會發現每個獵頭業務都很感興趣，妳會樂在其中。？
5.獵頭尋找候選人的流程是怎樣的？
1.分析客戶需求:與客戶進行充分有效的溝通，了解他們的企業文化、歷史、產品和管理風格。並與客戶壹起分析空缺的職位，對該職位的職責、經驗、待遇、匯報關系和候選人類型達成* * *了解。？
2.制定職位需求並進行搜索:在對客戶需求進行全面分析後，我們將提交職位需求的書面說明，並在此基礎上利用我們龐大的人才庫和中國與各行業相關機構和人士的網絡，與每壹位潛在候選人進行專門的技術接觸。同時，招聘廣告將匿名發布在我們的中國頁面上。？
3.篩選候選人:分析所接觸的候選人的所有信息，包括其工作狀態、辭職可能性、薪資等。篩選出基本符合要求的候選人，安排初試。？
4.面試與評價候選人:對候選人進行初步面試，主要評價其性格、能力、專業技術知識、工作表現、優缺點等。並在此基礎上，寫出對候選人的綜合評價報告。？
5.協助客戶面試候選人:向客戶提供被評估候選人的綜合信息，根據客戶的要求安排候選人與客戶的面試，收集客戶與候選人的反饋，協助雙方就具體錄用條件進行有效溝通。？
6.背景調查:客戶對候選人表示滿意後，我們會向候選人的同事、前任主管了解候選人的個人素質、為人特點、工作習慣等信息，以供參考。油漆、咨詢及後續服務:為已錄用的辭職候選人提供人事咨詢和幫助，與客戶保持經常聯系，協助雙方解決試用期可能遇到的困難和障礙，確保候選人試用成功，取得雙方滿意的結果。？
6.獵頭找到人的方法是什麽？？
1.打電話冷打:中國名單找人？
2.使用成功的候選人進行推薦？
3.人才積累中的人才(平時認真積累人才)？
4.簡歷搜索:三大中國站？
5.簡歷長期策略:通過口碑和品牌吸引應聘者主動投簡歷？
6.目標公司發信息？
7.行業聚集？
7.獵頭如何獲取潛在候選人的信息並挖人？有哪些工具和技巧？
關於獲取候選人信息的部分，壹個重要的“道”就是分析候選人的人生軌跡，選擇合適的方式介入。理論上，如果妳想找到壹個大數據候選人的相關信息，可以通過微博、資源中國站、博客、linkedin、機器學習活動等途徑找到。
其中壹個最大的特點就是社交中國網的出現，使得候選人信息的獲取變得不那麽困難，但是對於招聘方所在的行業，企業的前景，候選人的能力和興趣分析變得更加重要。
挖人可以理解為招聘方和應聘者尋求新的合作方式，獵頭活動可以在不破壞的前提下進行；更好的狀態是從有短板的企業中發現有抱負的人才，介紹給優秀的企業，對企業和應聘者的職場道德產生積極的影響。
至於工具和技巧，這件事應該像醫生和律師壹樣，爭取有更多的時間在內部提升自己的技巧，然後再走向市場。所以，相對於技能和工具，知識和職場道德非常重要。以互聯網中國大數據方向的獵頭為例。想對行業前景的判斷，對企業前景的判斷，對團隊產品的使用和評價有壹定的了解(比如對豆瓣FM和亞馬遜推薦壹個推薦職位最好有感性認識)和適當的專業領域的知識(比如NLP，CTR，文章分類等。).？
8.獵頭壹般可以通過哪些渠道找到人？？
考生的渠道有很多，如下:
1.中國傳統的招聘站:5-job、智聯招聘中國、獵投等。
2.社會化的中國網絡:LinkedIn，微博，Twitter，個人博客。
3 .參考:候選人推薦。？
4 .冷打電話:陌生的中國，打電話就能得到。？
5.其他渠道:比如扣扣系統推薦，linkedin系統推薦等等，還有很多技巧？
6 .名單:通過候選人關系、獵頭圈朋友等渠道獲得。？
7.獲取線下社交聯系人
8:科技黨等？
9.獵頭顧問如何給候選人打電話？？
Coldcall是獵頭的工作方式，國內大部分獵頭顧問的日子都是在裏面度過的。Coldcall的效率直接影響到壹個顧問甚至壹家獵頭公司的業績。
如何提高Coldcall的效率？？
1.消除心理障礙:很多新獵頭難免對Coldcall有心理障礙，這與面子問題無關。這是我們的工作方式，照做就是了！？做好準備:每次打電話前做好準備，包括對方信息的收集；問題列表；錄音文具等結構化溝通:漫無邊際的聊天不適合大部分的冷打電話，結構化溝通對提高冷打電話的效率非常重要！？
2.擅長錄音:根據150理論，壹個人只能同時與150個人保持持續聯系。手機SIM卡壹般設計為容納150人的中國記錄。壹個獵頭聯系的人遠不止150，壹定要做好電話記錄。
3.多實踐，多總結:任何高手和新手的區別只是掌握了更多的蟲雕技巧，比如如何繞過前臺等。，但這些技巧往往是不可言說的。打完1000 Coldcall，妳就頓悟了。？
4.潛在候選人的電話篩選:在簡歷篩選的過程中，會有壹些看起來不錯的候選人進入我們的視野，但是在決定他們是否合格之前，我們往往需要通過在國內的壹次面試對這些候選人做出直觀的判斷。在中國面試對招聘人員和獵頭顧問提出了更高的要求，就是要迅速判斷出中國另壹端的應聘者，否則打N次電話到中國可能都要幾個星期才能得出結論。