制造新聞的事件
前不久，某著名購物中心壹名正在談戀愛的員工向記者透露了自己的苦惱，稱單位有個“潛規則”，同事之間不允許談朋友。目前，他進退兩難。因為壹旦被領導發現，男女雙方必須有壹方辭職離開公司。記者進行的調查立即證實了該員工的投訴。據了解，當時購物中心有幾對男女同事談戀愛結婚了。在管理層的壓力下，幾乎全部被迫離職，沒有離職的對職業發展影響很大。
最近壹項調查顯示，讓職場人相當冷淡的“潛規則”在很多單位都存在，超過70%的受訪者承認自己在本單位都遇到過類似的問題。
現象壹:“加班文化”。曾經在美資企業工作的張先生，在高薪“橄欖枝”的誘惑下，跳槽到了日資企業。然而，沒過幾個月，張先生就把辭呈遞到了總經理的辦公桌上。原來張先生以前的美資企業工作時間都比較正常，但是從進入日資企業的第壹天開始，張先生就發現了壹個他無法理解的現象:每天的下班時間已經過了，不僅老板坐在辦公室，就連身邊的同事都在“忘我工作”。直到七八點鐘，同事們才陸續離開。
現象二:生育禁令。28歲的琳琳應聘了壹家合資制造企業。就在雙方達成簽訂勞動合同意向的時候，人事經理拿出壹紙協議，上面寫著“三年內不要孩子”。當時琳琳正準備結婚，想著兩三年不要孩子應該沒問題，於是咬咬牙簽了協議。誰知，回家跟父母說的時候，立刻遭到了家人的強烈反對。我媽以為琳琳馬上就30歲了，過了最佳生育年齡對大人小孩都不好。最好是這兩年生下她的孩子。因為家人不同意，琳琳在試用期前離開了公司。
現象三:品牌“強迫癥”。某化妝品公司規定，員工上班必須用這個牌子的化妝品。愛美屬於過敏皮膚。用了幾天該品牌的粉底和眼影，臉上出現了很多紅色的痘痘。她問主管能不能停用壹段時間，主管拒絕了她的要求，說不化妝就走。無獨有偶，在某休閑品牌服裝廠工作的小平也有類似經歷。喜歡壹件名牌休閑裝的小萍，有壹次花了幾百塊買了壹件這個牌子的衣服，高高興興地穿到單位，在小姐姐們中間炫耀。誰知，她被老板罵了壹頓:“妳怎麽不穿自己的衣服，穿別人的牌子？”下次再這樣，小心扣獎金！"
記者的調查對員工造成了實質性的傷害。
遵守員工手冊並不難，因為員工手冊裏寫的很清楚，只要不違反規定。然而，真正理解並遵守員工手冊之外的另壹套“潛規則”並不容易。相關調查顯示，近80%的人認為自己對公司裏的潛規則了解不夠，即使了解也無能為力。大多數員工認為，“潛規則”的出現完全是老板或公司管理層的表現，不同程度地侵犯了他們的勞動權利，甚至人身自由。
員工:權益受侵害有苦難言。
制造業員工李小姐痛苦地告訴記者，由於公司規定五年內不能生孩子，懷孕後只能瞞著家人偷偷墮胎。誰知這次流產傷了子宮，再也不能生孩子，也永遠失去了做母親的資格。
因與同單位女同事談戀愛，正處於職位上升階段的王先生被迫離開原單位，愛情因各種壓力告吹。“這件事給了我很大的心理壓力。現在在新單位，除了工作，我連女同事都不敢跟我說話，怕出事，丟了工作。”他頗為無奈地說:“職場中的‘潛規則’就像壹根無形的指揮棒，時刻影響著我們，卻讓我們無力反抗。現在職場競爭激烈，壓力很大。很難找到更好的職位。有時候，我們知道這些規矩對自己不好，但是為了每個月幾千元的工資，我們只能不由自主的跳進去。真是苦啊。”
老板:這個“最後手段”是不得已而為之。
雖然員工對所謂的“潛規則”很挑剔，但對老板來說是有說服力的。很多企業高管表示，很多情況下制定“潛規則”是必要的。
壹家制造企業的人力資源主管說:“其實規定員工幾年不能生孩子，我們也沒辦法。我們公司規模不大，員工崗位是‘壹個蘿蔔壹個坑’，缺壹不可。前幾年公司有個員工生了孩子，但是沒人能代替她，導致崗位出現了‘斷層’，甚至影響了公司的正常運轉。我們別無選擇，只能做出這個決定。"
個別公司的管理人員也告訴記者，夫妻不能在同壹家公司工作的規定，其實是企業擔心夫妻雙方在不同部門私下交流時會互通信息，對企業的決策和發展不利。
向職場“潛規則”說“不”
上海人力資源咨詢公司郝表示，企業文化隱藏著“潛規則”。在外資企業中，不同國家的企業文化對員工的要求是不壹樣的，尤其是歐美企業在壹些管理上與日韓企業完全不同，企業管理者會壹條壹條的照搬自己公司的管理規則。比如日韓企業的“加班文化”，在歐美企業中比較少見；第二，企業缺乏相關的人力儲備機制。為了節省人力成本，實現利潤最大化，保證公司運營，很多中小企業形成了各種“潛規則”；第三，特殊行業的特殊規則。比如化妝品公司規定員工必須使用這個品牌的產品，大多是為了推廣這個品牌的產品。事實上，這個規則並不能完全控制員工對企業的忠誠度。如果員工對企業有信心，對品牌有熱愛，即使沒有這個規定，員工也會自覺使用這個品牌的產品。
因此，員工在求職或跳槽前，充分了解自己選擇的公司的企業文化是關鍵。如果他們覺得不適合自己，就要三思。當然，現在工作很難找。面對激烈的職場競爭，如果妳覺得這個職位很難找，又不想失去，而所謂的“潛規則”又無傷大雅，妳也可以適當改變自己去適應“潛規則”；但是，沒有必要犧牲自己的利益去接受“不育”這個不合理的規則。
作為企業，建立完善的機制是杜絕“潛規則”的關鍵。為了防止員工因生育而出現“斷層”，正確的做法是建立更好的人力資源防禦機制和培訓機制，重要崗位可以制定“接班人”計劃，這樣壹旦員工因生育或其他原因臨時離職，可以立即找人頂替，避免“斷層”現象，而不是通過“禁止員工生育”這種消極做法來達到目的。同時，測試員工忠誠度，也不壹定要員工用自己的產品。如果企業凝聚力強，品牌影響力大，員工自然會用，會宣傳。
復旦大學社會學教授胡守軍表示，“潛規則”現象自古就有，社會各個層面都有“潛規則”。從某種意義上說，“潛規則”有其合理性。在職場中，任何企業在實際操作中都不可避免地有著公開的規章制度和另壹套遊戲規則。但如果職場“潛規則”超越員工手冊，起主導作用甚至違法，不僅會損害員工利益，還會對企業本身乃至整個社會產生負面影響。
面對侵犯員工利益的“潛規則”，職場人壹般有三種方式，即選擇介入，離開，或者挑戰“潛規則”。如果侵犯了婚育等基本人權，比如同壹單位好幾年不能結婚不能生孩子，員工當然應該通過法律途徑尋求幫助。
上海市閘北區總工會副主席向凱:從以上例子來看，職場“潛規則”顯然對職工權益造成了不同程度的損害。作為工會，我們也應該采取壹切適當的措施來阻止這些“潛規則”的出現。首先，工會可以通過集體協商和集體合同明確職工的合法權益，也可以通過女職工專項集體合同保護女職工的特殊權益。如果在日常工作中侵犯了“潛規則”，工會當然應該旗幟鮮明地站出來維護職工的合法權益，也可以在適當的時候聯合勞動執法部門對“潛規則”堅決說“不”。
；