如何避免HR招聘中面試的心理陷阱

大多數管理者在過去都在某種程度上陷入了面試的陷阱，但這並不意味著他們能夠勝任。事實上，在面試過程中，經理和應聘者是面對面接觸，不斷相互影響的；應聘者的壹舉壹動、壹言壹行、壹顰壹笑都會反復激發管理者的情緒、感受和價值觀。另壹方面，在面試過程中，應聘者不斷受到管理者行為的刺激，做出自己無法完全控制的各種反應。在這個互動過程中，那些應聘的專家可以用壹些行為來引導管理者掉入面試陷阱。陷阱壹:壞事傳千裏。在招聘面試過程中，管理者在聽完應聘者的陳述後，傾向於相信負面信息，降低更多正面信息的權重。例如，申請人解釋說，他辭去了上壹份工作，因為他喜歡壹個沈默寡言的老板，想找到壹份更具挑戰性的工作。管理者在腦海中會有壹個印象，就是應聘者不善於和內向的人合作，卻忽略了他追求更大挑戰的態度。上述現象符合好事不出門，壞事傳千裏的說法。人們對負面的東西印象很深，有興趣了解更多。但在招聘面試中，這種現象會讓管理者在做招聘決策時產生偏差。陷阱二:大型交響樂效應的心理學研究指出，人對信息的記憶能力與接收的及時性密切相關。在面試開始時，管理者會受到先入為主效應的影響，他們會更好地記住面試內容。然後，他的記憶力會逐漸下降，直到采訪結束，近因效應開始生效，對最後聽到的或發生的事情印象深刻。似乎在聽大型交響樂時，有些聽眾會把註意力集中在開頭和結尾部分，而對中間部分不熟悉。因此，如果候選人知道如何在開場白和綜合發言方面多下功夫，他留下好印象的機會就會提高。相反，那些循序漸進，中間表現很好，但結束前又回歸平庸的候選人，可能會被管理者評為平庸。陷阱三:管理者心中有劍。調查研究發現，很多管理者心中都有壹個理想的候選人形象，或者稱之為典型。他們可能會主觀地認為候選人壹定要個子高才能有實力，壹定要漂亮才能有智慧，壹定要口才好才能到處吃飯。然後，當他們遇到壹個高個子候選人時，管理者會有意無意地從候選人身上挖掘出有力的證據，接受壹些不太相關的事件。這種現象也可以叫做光環效應，而武俠小說則稱之為心中有劍，意思是說壹個偉大的戰士不壹定要手裏有劍，只要心中有劍，就可以傷害到百步之外的人。管理者往往心中有劍。如果他認為沒有美就沒有智慧，那麽壹個平庸的候選人就很難突破這個模式，證明自己的智慧。有些管理者在他們心目中是典型的。在招聘面試的過程中，他們會把重點放在壹些他主觀認為應該與工作表現或能力相關的細節上，而不是客觀的評價壹個應聘者的工作能力。陷阱四:脫線風箏現象有些管理者喜歡和應聘者聊壹些與工作無關的事情，比如興趣愛好、管教孩子的方法、時事分析等。除非應聘者未來的工作與這些內容有關，否則管理者就是在浪費時間。尤其是那些經驗比較少的管理者，他會因為太多的流言蜚語而失去面試的方向，給應聘者壹個滿世界胡說八道的機會，像風箏壹樣飄來飄去，甚至把面試挪來挪去，往自己喜歡的方向發展。會議結束時，能和管理者交談的人占優勢，而交談有趣的人則被比較。其實，如果管理者只想了解應聘者工作之外的生活，就應該利用好面試前的時間，認真閱讀應聘者填寫的個人資料表格，而不是在面試過程中去了解。陷阱五:眉毛好看，外觀效果好每個應聘者都有不同的個人特征，比如身高，胖瘦頭發。有些管理者雖然說不，但他們不自覺地以貌取人。這有壹個很大的問題。如果有幾個經理參加招聘面試，他們對個人特點的好惡會導致差異。很難獲得客觀的標準來評價個人特征。而且，如果特征(如美貌、外貌)與工作績效關系不大，管理者自然不會通過憑直覺選擇來幫助尋找合適的員工。有些工作可能要求求職者有壹些特定的個人特征，如身高和體重。這些條件通常會設定壹個範圍，以便管理者在最初的篩選中就已經排除了那些不符合要求的人。所以在面試階段，管理者不要再關註這些無法設定客觀評價標準的項目。陷阱六:坐市場的瞎子現象在面試的時候，有些管理者為了加深記憶，會把應聘者產科的內容記錄下來。當他們做筆記時，他們通常會犯兩個錯誤。首先，問完問題後，管理者集中精力聽，並記下候選人的答案。他們的目光往往會停留在記錄單上，而不是看考生的答案。很多接受過面試培訓的考生，心裏早就準備好了標準答案，來回答各種問題。當他們背誦答案時，肢體語言會告訴人們，他們不是在說出內心深處的真實體驗。所以，經理壹定要用心看，不要像瞎子壹樣只聽不看，而是要全心全意地觀察應聘者的反應行為，以確認其發言的內容，檢查兩者是否相同。另外，如果管理者只記錄候選人的發言內容而忽略其行為，那麽他在面試結束後翻閱記錄時，將很難分辨出那些答案相差不遠的候選人的實際表現。當時，他不得不憑印象做出決定。陷阱7:很容易用同壹個聲音討論。有心理學研究指出，管理者和應聘者在態度和種族上的相似性與招聘面試的結果有關。如果經理認為候選人對他人的態度相同，或者來自同壹個種族，他會傾向於做出更高的評價，並建議支付更高的薪水。有經驗的候選人會利用這種情況提高他們的價格。當他發現與經理類似的東西時，他引導談話集中在話題上。贏得經理的好感後，他可以提高自己的要求，而不用擔心影響自己被錄用的機會。陷阱八:根據性別印象做決定在挑選候選人時，管理者不僅會考慮個人能力、性格、經驗等因素，還會傾向於根據個人對工作的印象做決定。如果經理認為他公司的秘書大部分是男性，他可能會有這樣的印象:男性更適合公司的秘書職位。這種個人主觀認識不壹定來自價值觀，而主要是管理者通過觀察得出的結論，形成了壹種性別歧視。心理學研究發現，管理者和應聘者性別相同，對選拔結果影響不大。他對工作的性別印象是阻礙經理在面試中客觀評價候選人的因素。所以很多人認為男性有資格做銷售推廣，女性可以做秘書，主要是管理者在選拔人才時有先入為主的印象，不願意招異性候選人，自然很難讓他們(或她們)有表現的機會。陷阱九:很難隨意打分。因為招聘面試不經常進行，所以面試前的準備很少。他們隨意提問，沒有任何策劃和組織。調查發現，他們給考生的分數會很高，分數分布會很窄，所以準確性會受到質疑。此外，如果經理使用準備好的面試指南，他在候選人身上的得分會有點分散，因此他可以更好地區分適合和不適合的候選人。他們給的分數往往比那些沒有面試計劃的管理者更嚴格。分數分布窄造成了壹個問題，就是候選人篩選難，管理者要反復思考，反復面試，浪費工作時間，不壹定能選出合適的候選人。管理者都是根據面試大綱進行面試的，所以他們對不同應聘者的評分可以供其他管理者參考，節省了復試的時間。在對上述面試陷阱有了清晰的認識後，管理者就可以有針對性地評估自己的不足，然後運用行為描述性面試流程進行糾正。