意義
職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之壹，是企業幫助員工制定職業生涯規劃，幫助其職業發展的壹系列活動。職業生涯管理應被視為壹個滿足管理者、員工和企業需要的動態過程。在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展規劃負責，這就要求每個人都要清楚地了解自己的知識、技能、能力、興趣、價值觀等等。而且要對職業選擇有更深的認識，以便制定目標，完善職業規劃；管理者必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在個人工作反饋方面提供幫助，提供員工感興趣的組織工作和職業發展機會的信息；企業必須提供自己的發展目標、政策、計劃等。，還必須幫助員工做自我評估、培訓和發展。當個人目標和組織目標有機結合時，職業生涯管理將具有重要意義。因此，職業生涯管理是基於企業的職業生涯規劃和職業發展。
職業生涯管理主要包括兩種類型:壹種是組織職業生涯管理，是指組織為開發員工潛能、留住員工、使員工實現自我而實施的壹系列管理方法。二是個體職業生涯管理，即社會行動者在整個職業生涯生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)中，由職業發展規劃、職業策略、職業進入、職業變化、職業定位等壹系列變量組成。
1.職業生涯管理是組織為員工設計的職業發展和幫助計劃，不同於員工個人制定的職業生涯規劃。
職業生涯規劃以個人價值的實現和增值為目標，並不局限於特定的組織。另壹方面，職業管理從組織的角度將員工視為可發展和可增值的資本，而不是固定資本。通過員工職業目標的努力，尋求組織的可持續發展。職業管理具有指導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服實現工作目標的困難和挫折，鼓勵員工將職業目標與組織發展目標緊密聯系起來，並給予員工盡可能多的機會。因為職業管理是由組織發起的。壹般由人力資源部處理，所以專業性和系統性很強。相比之下，職業規劃就沒那麽正規和系統了。或者我們可以說，只有在科學的職業生涯管理下，才能形成規範、系統的職業生涯規劃。
2.職業生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需求。
與組織內部壹般的獎懲制度不同，職業生涯管理側重於幫助員工實現職業生涯規劃，即努力滿足員工的職業發展需求。因此，為了實施有效的職業生涯管理，我們必須知道員工在實現職業目標的過程中會遇到哪些問題。如何解決這些問題？員工漫長的職業生涯可以分為幾個有明顯特征的階段嗎？每個階段有哪些典型的矛盾和困難？如何解決和克服？組織只有掌握了這些知識，才能制定相應的政策和措施，幫助員工找到內部增值的需求。壹方面，全體員工專業技能的提高帶動了組織整體人力資源水平的提高；另壹方面，職業管理中心的意向性指導，可以使與組織目標方向壹致的員工個體脫穎而出，為培養組織的高級管理、經營或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力，儲備人才，是組織的需要。職業管理中的精力、財力和政策上的投入，可以看作是組織實現上述目標的長期投資。組織需求是職業管理的動力源泉。不能滿足組織需求會導致職業管理沒有動力來源而中止，最終導致職業管理活動的失敗。
3.職業管理形式多樣，涉及面廣。
任何組織對員工職業活動的幫助都可以納入職業生涯管理。包括個人培訓、咨詢、講座、員工自發技能拓展、學歷提升方便等。同時，它還包括許多針對組織的人事政策和措施，如規範專業鑒定制度、建立和實施有效的內部晉升制度等等。職業生涯管理壹直存在於從招聘新員工到進入組織，直到員工流動到其他組織或者退休離開組織的全過程。職業管理同時涉及職業活動的所有方面。因此，建立系統有效的職業生涯管理是相當困難的。
第三，職業發展階段
1.成長階段(14歲之前)
這個階段大致可以定義為從出生到14歲的年齡。在這個階段，個體通過對家庭成員、朋友和老師的認同以及與他們的互動，逐漸建立起自我的概念。
2.探索階段(15~24歲)
在這個階段，大家會認真探討各種可能的職業選擇。他們試圖將他們的職業選擇與他們對職業的理解以及通過學校教育、休閑活動和個人工作獲得的個人興趣和能力相匹配。這個階段的人還必須根據各種職業選擇的可靠信息做出相應的教育決策。
3.建立階段(24~44歲)
這個年齡段是大多數人工作生活周期的核心部分。人們通常願意(尤其是在專業領域)早早地將自己鎖定在壹個選定的職業上。但是，大多數情況下，這個階段的人仍然在不斷嘗試各種不同於最初職業選擇的能力和理想。通常這個階段的人第壹次都要面臨壹個艱難的選擇，那就是確定自己到底需要什麽，能達到什麽目標，為了達到這個目標需要做出多大的犧牲和努力。
維持階段(45~60歲)在這個職業生涯的後期，人們普遍已經在自己的工作領域為自己創造了壹席之地，所以大部分精力主要集中在維持現狀和擁有這個位置上。
4.衰退階段(60歲以上)
在這個階段，人的健康和工作能力逐漸下降，職業生涯即將結束。許多人不得不面對接受權力和責任減少的現實的前景，學會接受新的角色，學會成為年輕人的導師和朋友。那麽，幾乎所有人都將不可避免地面臨退休。這個時候，人們就面臨著如何度過原本在工作中的時間的選擇。
職業道路
職業路徑是指組織為其內部員工設計的自我認知、成長和提升的管理方案。職業路徑幫助員工了解自己，同時使組織掌握員工的職業需求，從而消除障礙，幫助員工滿足需求。此外，職業路徑通過幫助員工勝任工作，在組織內部建立不同的晉升條件和程序，使員工的職業目標和計劃符合組織的需要，從而影響員工的職業發展。職業路徑設計指出了組織中員工可能的發展方向和機會，組織中的每壹個員工都有可能沿著組織的發展路徑跳槽。好的職業路徑設計壹方面有利於組織吸收和留住最優秀的員工，另壹方面可以激發員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛力。因此，職業路徑的設計對組織來說非常重要。下面主要介紹四種職業路徑設計方法:傳統職業路徑、行為職業路徑、橫向技術路徑和雙重職業路徑。
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所謂傳統職業路徑，是基於過去員工在組織中的實際發展路徑的壹種發展模式。
2.行為職業道路
行為職業路徑是壹種基於每個工作的行為需求分析的職業發展路徑設計。
3.橫向職業道路
組織經常采用橫向調動，使工作多樣化，使員工煥發新的活力，迎接新的挑戰。雖然沒有加薪升職，但是員工可以增加自己對組織的價值，讓自己獲得新生。
4.雙重職業道路
雙重職業路徑主要是用來解決妳在某個領域有專業技能，又不期望在自己的業務領域長期從事專業工作，又不想隨著職業的發展離開自己的專業領域的問題。
(2)職業選擇
實用取向，有這種取向的人會被吸引去從事涉及體力活動，需要壹定的技能、力量和協調性才能承擔的職業。這些職業的例子有:林業工人、莊稼人和農民。
研究取向，有這種取向的人會被吸引去從事包含更多認知活動(思考、組織、理解等)的職業。)，而不是那些主要關註感性活動(感覺、反應或人際交往和情感等)的。).這種職業的例子有生物學家、化學家和大學教授。
社會取向，有這種取向的人會被那些包含大量人際交往的職業所吸引，而不是那些包含大量智力或體力活動的職業。這壹職業的例子有:診所的心理學家、外交官和社會工作者。
常規取向，有這種取向的人會被吸引去從事包含大量結構性、規律性活動的職業。在這些職業中，員工的需求往往從屬於組織的需求。這種職業的例子有:會計和銀行職員。
創業取向，有這種取向的人會被吸引去從事包含大量旨在影響他人的語言活動的職業。這個職業的例子有:經理、律師、公關經理。
藝術取向，有這種取向的人會被吸引去從事涉及大量自我表達、藝術創作、情感表達和個性化活動的職業。這類職業的例子有藝術家、廣告商和音樂家。
工作與家庭的聯系
1.該組織的員工除了職業生活之外，還在體驗家庭生活。
家庭對員工本身意義重大，也會給職業生活帶來很多影響。工作家庭平衡計劃是幫助員工理解和正確看待家庭與工作的關系，調和事業與家庭的矛盾，緩解工作家庭關系失衡帶來的壓力的計劃。
2.工作-家庭計劃旨在幫助員工在工作和家庭需求之間找到平衡。
為了實現這壹目標，組織必須明白計劃生育的目的是幫助員工在工作和家庭需求之間找到平衡。要實現這壹目標，組織必須了解家庭需求和各階段工作條件對家庭生活的影響，然後給予員工適當的幫助。
3.對家庭需求的理解可以參考家庭發展周期理論。
壹般來說，單身成年人的主要問題是找到配偶，決定是否結婚成家。結婚初期，迫切需要適應他們的生活，決定是否要孩子，對家庭形式和經濟要求做出長期承諾。孩子出生後，體驗為人父母的體驗，肩負起撫養教育孩子的責任，成為首要任務。而且開始為他們的父母提供食物、衣服和經濟上的照顧。這些壓力有的會影響員工的工作情緒和精力分配，有的則會形成強烈的職業需求和工作動力，最終影響員工對工作的參與程度。
(4)職業咨詢
職業咨詢的意義職業咨詢是指幫助下崗員工找到合適的工作或重新選擇職業，同時為他們提供壹定的經濟資助，幫助他們度過職業過渡期。
五、職業生涯管理的有效性標準
Gutteridge(1986)討論了職業生涯管理的有效性標準，提出了四個標準。
1.實現個人或組織目標
個人目標包括(1)高度的自我決定，(2)高度的自我意識，(3)獲得必要的組織和專業信息，(4)加強個人成長和發展，(5)提高目標設定能力。組織目標包括(1)改善管理者與員工的溝通，(2)改善個人與組織的職業匹配，強化組織形象，(3)確定管理人才庫。
2.調查項目完成的活動。
包括(1)員工使用職業工具(參加職業研討會和培訓課程)，(2)開展職業討論，(3)員工實施職業規劃，(4)組織采取職業行動(晉升和跨職能流動)，(5)組織確定接班人。
3.性能指數的變化
包括(1)更低的離職率，(2)更低的缺勤率，(3)提高員工士氣，(4)改進員工績效評估，(5)縮短填補空缺的時間，(6)增加內部晉升。
4.態度或感知的心理變化
包括(1)職業工具和實踐評價(參與者對職業研討會的反映和管理者對工作公告系統的評價)，(2)職業系統的感知收益，(3)員工的職業感受(對職業調查的態度)，(4)員工職業規劃技能的評價，(5)組織職業信息的充分性。
事實上，在評估職業生涯管理的有效性時，並不是所有與有效性相關的方面都被調查，組織也不壹定要在組織中實施職業生涯管理的所有方面。但是，這種系統化的思考為以後的執行評估提供了基礎。
六、企業職業生涯管理的意義。
1.職業生涯管理是合理配置企業資源的首要問題。
人力資源是可以不斷開發和增值的增量資源，因為人力資源的開發可以不斷更新人的知識和技能，提高人的創造力，從而充分利用無生命的“物質”資源。特別是隨著知識經濟時代的到來，知識成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的是“人”。因此，企業應該更加重視人的智慧、技能和能力的提高和全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才，是企業資源合理配置的‘首要問題’。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是壹句空話。
2.職業生涯管理可以充分調動人的內部積極性，更好地實現企業的組織目標。
職業生涯管理的目的是幫助員工提高各層次需求的滿足度，使人的需求從金字塔過渡到梯形並最終趨近矩形，既逐步提高員工的低層次物質需求，又逐步提高自我實現等精神高層次需求的滿足度。因此，職業生涯管理不僅要滿足人生發展的需要，還要立足於人的高級需要，即立足於友誼、尊重和自我實現的需要，真正了解員工在個人發展中想要什麽，協調他們的規劃，幫助他們實現職業目標。這必然會激發員工為企業服務的強大精神力量，進而形成企業發展的巨大動力，更好地實現企業組織目標。
3.職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證。
任何成功企業成功的根本原因都是擁有高素質的企業家和高素質的員工。人的才能和潛力才能得到充分發揮，人力資源才不會被浪費和浪費，企業的生存和成長才有取之不盡的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠和設備，而是他們積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過事業等管理努力為員工提供施展才華的舞臺，充分體現自我價值，是留住和凝聚人才的根本保證，也是企業基業長青的組織保證。
(二)個人參與職業生涯管理的意義
對於員工來說，參與職業生涯管理的重要性體現在三個方面:
1.增強對工作環境的把握能力和對工作難點的掌控能力非常重要。
職業規劃和職業管理不僅可以使員工了解自身的優勢和劣勢，形成分析環境和工作目標的習慣，還可以使員工合理規劃和分配時間和精力，完成任務，提高技能。這有利於加強對環境的把握和對困難的控制能力。
2.有利於個人過好職業生活，處理好職業生活與生活其他部分的關系。
良好的職業生涯規劃和職業生涯管理，可以幫助個人以更高的視角看待工作中的各種問題和選擇，將分離的事件組合起來，服務於職業目標，使自己的職業生活更加充實和富有成效。可以更好地考慮職業生活與個人追求、家庭目標與其他人生目標的平衡，避免顧此失彼的困境。
3.自我價值可以不斷提升和超越。
工作最初的目的可能只是為了找份工作養家糊口，然後追求的可能是財富，地位，名氣。職業規劃和職業管理可以多次細化職業目標，使工作目的超越財富和地位，追求更高層次自我價值的成功。
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