合理的薪酬管理體系是以合理的績效管理和考核為基礎的，設計適合企業生產經營的薪酬體系是有效的績效管理的體現和必然結果。企業管理者必須對合理的薪酬管理有更深刻的認識和理解，才能實現對企業的有效管理。管理者要加強與員工的溝通，讓員工參與薪酬管理和設計。合理的薪酬管理體系應該體現內部公平性和外部競爭性。只有真正建立起讓勞資雙方都滿意的薪酬管理體系，才能取得勝利，而這種合理的薪酬管理體系也必將為企業的持續健康發展提供重要保障。
第壹，績效管理
隨著全球經濟壹體化和中國經濟體制改革的深入，當今企業面臨的市場競爭越來越殘酷、激烈和復雜。人力資源管理在企業中的作用越來越突出，大多數企業越來越重視人力資源管理，尤其是績效管理和績效薪酬管理。績效管理和薪酬管理作為管理思想和管理工具，在國外已經被很多企業實踐了很多年，但國內企業引入這壹概念相對較晚，從具體實施過程來看並不理想。壹方面，由於這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內企業在引進和實施過程中存在？水土不服？然後呢。消化不良？形勢。另壹方面，國內企業在績效管理過程中，薪酬體系的設計存在很多問題。如何設計適合企業生產經營的薪酬體系，真正發揮績效管理的作用，需要不斷的探索和實踐。
二，績效管理的含義
績效，從管理學的角度來看，是組織期望的結果，是組織在不同層面上實現目標的有效產出。它包括個人績效和組織績效。組織績效的實現應以個人績效的實現為基礎，但個人績效的實現並不壹定保證組織有績效。只要每個人都符合組織的要求，組織的績效就實現了。績效管理是績效發展和實施的具體活動，是指識別、衡量和發展個人和團隊績效並使這些績效與組織的戰略目標保持壹致的持續過程。績效管理強調組織目標和個人目標的壹致性，強調組織和個人的同步成長和形成。多贏？情況；績效管理體現？以人為本？在績效管理的各個方面，都需要管理者和員工共同參與。因此，績效管理是壹個完整的管理過程，主要關註信息溝通和績效改進。強調事前溝通和承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業實施績效管理的關鍵在於建立戰略性績效管理和績效薪酬體系。此外，企業績效管理還應關註內部組織結構的變化和外部環境的適應性，加強內外部的協調和溝通能力。
三，績效工資的含義
薪酬是企業的壹項重要支出。薪酬管理體系設計的科學與否，直接影響到企業的人力資源效率和勞動生產率，進而影響到企業的可持續發展。績效工資常用於將績效與薪酬掛鉤，旨在鼓勵員工更好地工作。這種薪酬制度最早是由？科學管理之父？弗雷德裏克·泰勒提議。事實上，企業需要這樣壹種基於績效的薪酬模式，其績效的內容指標應與薪酬保持壹致，即薪酬應由績效決定。但要在績效和薪酬之間找到合適的平衡點，正確把握這個平衡點，既能保證員工穩定的工作心態和基本的生活收入，又能保證員工的鬥誌和士氣。相反，如果這個平衡點把握不好，可能會增加員工的心理不穩定性，挫傷工作積極性。對企業和員工本身都是損失。
績效薪酬作為壹種激勵性薪酬制度，有其自身的特殊性。壹、績效薪酬更註重績效薪酬和長期薪酬。工資和員工的工作業績掛鉤，員工的業績和最終工資掛鉤。對於企業的員工，管理者需要引導員工做好長期職業發展的準備，加強員工的企業歸屬感和忠誠度，倡導中長期績效薪酬激勵，註重員工之間的有效溝通和情感培養。第二，績效薪酬目標應與企業的長期發展戰略目標相壹致。企業的未來發展關系到員工的長遠利益。在制定合理的薪酬時，要考慮員工的切身利益，尤其是薪酬目標與企業發展的關系。合理的薪酬體系可以讓員工保持良好的企業忠誠度和歸屬感。第三，績效工資制度要充分體現其靈活性，具有相對的彈性。與傳統薪酬相比，現代意義上的績效薪酬是通過調整績效好和績效差的員工的收入，來刺激和激勵員工的行為，從而最大限度地發揮員工的潛在能力。在不同企業的薪酬文化中，薪酬改革根據具體情況實行統壹的薪酬標準。從企業的技術層面、系統層面、戰略層面，進行整合。然後具體整合職位、能力、績效三位壹體，促進企業和諧發展。
四、薪酬管理存在的問題及對策
績效管理是壹個比較完整的體系，績效工資是這個體系中的壹個組成部分和壹個環節。績效管理是壹個過程，關註管理的方方面面。同時，績效管理也具有前瞻性，可以幫助企業解決近期或長期發展中遇到的棘手問題。薪酬管理是結果和階段的總結。企業薪酬管理系統的設計和運行是反映企業績效管理水平的重要參考。
隨著我國市場經濟改革的深入，大多數企業都在不斷提高對自身改革的思考和認識，特別是在薪酬管理方面，已經從計劃推動型薪酬制度轉變為新的崗位和崗位效益型薪酬制度。無論是基層員工，還是戰略層面的高管，都對薪酬管理的認識提升到了壹個新的階段。然而，當我們理性分析壹些企業的薪酬管理時，我們發現仍有改進的空間。
(壹)薪酬管理中存在的問題
1.薪酬管理戰略與公司發展戰略不壹致
我們對薪酬管理的理解應該從企業和員工兩個方面來闡述。壹方面，要給員工合理的工資，保證他們的基本利益，滿足他們的各種需求，對企業有更深的忠誠感。同時要兼顧薪酬的公平性和透明度，提高其他員工的積極性。另壹方面，企業需要對薪酬管理進行戰略思考和研究，制定壹套適合自身需求的薪酬管理體系。薪酬體系設計充分體現了企業未來的發展戰略，將企業薪酬管理的建設與基於戰略的發展戰略有機結合起來。企業根據不同的經營戰略，采取靈活的薪酬管理制度，建立公平合理的薪酬分配制度，將更有利於員工和企業的發展。
2.薪酬管理的實施與員工溝通存在脫節。
企業的長遠發展有賴於員工提供持續的智力支持和體力支持。目前普通企業並沒有把員工的薪酬管理和員工必要的溝通管理聯系起來。也許大多數企業只考慮短期的經濟效益和企業發展。管理者與員工之間的溝通是加強薪酬管理的關鍵。只有讓員工了解企業的薪酬設計原則和具體流程，員工才能理解薪酬管理的意義，才能把員工的物質需求和精神需求聯系起來，管理者才能真正了解員工的需求，制定可行的薪酬方案來滿足員工的需求。
3.薪酬管理未能適應企業文化。
薪酬管理制度的制定和實施與企業管理者對制度的執行密切相關。管理者是薪酬體系的制定者和指導者，他們對薪酬體系的重視程度直接關系到員工的切身利益。同時，企業文化也代表著企業的發展方向。企業文化是實施薪酬管理的關鍵步驟。要結合企業的發展戰略、人力資源、資金資源、物質資源來帶動企業的薪酬得到落實。
(二)薪酬管理中存在問題的分析
1.加強對溝通在薪酬管理中重要性的認識。
在企業的薪酬管理中，可能會遇到各種各樣的問題，這些問題可能是由企業的管理者或員工造成的。如果管理層和員工之間存在矛盾和不信任，管理者之間缺乏溝通，可能會使壹些設計良好的薪酬制度在實際執行過程中的效果大打折扣。經常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者與員工之間的互信。同時，改變員工對自身薪酬和企業薪酬體系的認識。管理者和員工可以相互理解和包容，共同解決薪酬管理中的問題，有利於集思廣益，創造更加合理和人性化的薪酬體系。
2.薪酬管理要讓員工參與薪酬設計，加強對員工的培訓和教育。
薪酬管理和績效管理密不可分。薪酬管理要想成功，必須有科學有效的績效管理體系和考核方法配合使用。通常，由於績效管理或評估中的問題，優秀的薪酬管理是不夠的。在制定薪酬時，管理者讓員工參與其中。這時候可以在上下級之間提供不同的意見，對員工進行理論知識的教育，使其認識到薪酬的重要性和意義。
3.企業內部薪酬管理體系的靈活性和原則性相結合。
企業的薪酬管理應體現靈活性的特點，即根據企業內部不同的員工采取不同的薪酬標準，同時兼顧企業薪酬的整體原則。根據具體情況采取不同的薪酬管理方式，對績效好、績效高、能力強的員工給予高薪酬，對績效壹般的員工給予中等薪酬水平。這樣可以極大地激勵員工，調動他們的積極性和主動性，為企業創造更多的價值。
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