那麽，我們就通過第壹職場網的“壹核雙驅”職業生涯管理模式進行詳細解讀。
所謂“壹核”，是指壹個核心，即:優勢。
“雙驅動”
“內在自我驅動”=“性格特質+興趣傾向+專業理念+專業技能”；
外部成長驅動=行業導向+企業匹配+路徑設計+向上管理。
優勢，內部自我驅動，外部成長驅動，* * *共同形成職業生涯管理生態系統。
缺少任何壹個因素都會導致這個系統出現問題。
那麽到底什麽是優勢呢？也就是內在的自我驅動，解決了“我適合做什麽”的問題。問題
蓋洛普公司經過25年對200多萬人的數據統計和調查，提出了著名的“優勢理論”:只有充分發揮自己的優勢，才能在工作中取得持續、完美的績效。
反之，就是“木桶理論”。
蓋洛普認為，壹個人的優勢由天賦、知識和技能組成。知識和技能是可以學的，天賦是學不到的，因為這是人的大腦和神經思維支配下的本能行為反應。
如果妳做壹件事，壹是出於本能，二是違背本能，硬著頭皮，哪種情況更容易做出成績？答案顯而易見。
不僅如此，蓋洛普的調查還發現，與那些不能充分發揮自身優勢的人相比，那些每天有機會做自己擅長的事情的人，投入工作的可能性要高5倍，認為自己整體生活質量高的可能性要高2倍以上。蓋洛普路徑的突破點還在於“發現優勢”，通過適合不同材料的管理理念，實現企業的可持續成長。
蓋洛普優勢壹共34個話題，大家評價的時候會衡量前5個話題。從數學排列組合的角度來看，總共會有3300萬種組合。如此龐大的組合數量，我們完全有理由相信每個人都是獨壹無二的，這種評價確實能發現人的個性。
同時，也正因為如此，才把“興趣傾向”和“性格特質”的重要性放在次要位置，把優勢放在核心第壹位。因為，從興趣的角度來說，有興趣並不代表妳壹定有與興趣相匹配的優勢。
同樣，從性格的角度來看，即使是久負盛名的MBTI測試也只有16種常見的性格組合，所以妳很容易就能找到和妳性格特征相同的人。這種評價是基於概率的統計，往往反映的是某壹類人格的“* * *”，卻難以把握其細微之處的“人格”差異。
光盤評價也面臨同樣的問題。比如同樣是I型人格的人，有些人的主導主題是“交際”，有些人則是“討好”。從人格分析的角度來看，這些主題之間的差異並不明顯，都屬於社會人格的表現；但從蓋洛普的優勢來看，他們之間的差異有時足以決定他們的職業方向完全不同。
既然“興趣傾向”和“性格特質”不能成為影響職業方向的關鍵決策因素，那麽它們存在的意義何在？
答案是:輔助驗證。
在學習了很多職業規劃者咨詢溝通的核心理念後，我對“職業規劃”這個詞有了更深的理解。
我們說“優勢”雖然是核心因素，但在職業方向決策中只占50%的權重。這個權重雖然夠大，但還是達不到100%。這時候妳需要綜合考慮其他影響因素來輔助驗證，從而進壹步驗證和確認優勢。
只有當妳通過不同層次的評價結果達到內在方向的壹致性時，妳才能確定這個評價的有效性。比如妳是壹個人格完美的人，不擅長外向的人際發展，優勢評價中出現了“討好”的主題，妳就需要考慮這是什麽原因，妳在生活中的真實表現是什麽，哪個評價可信。
在這裏，我特別提醒妳，不要誤入歧途。任何性格測試都不等於職業規劃或職業選擇。
也可以通過職業主播來確認自己的職業觀，從而確認這個職業觀與強項、性格特質、興趣傾向之間存在* * *壹致性。通過這樣的層層驗證，才能達到最準確的分析判斷。
甚至到最後，當優勢、興趣、性格、專業理念壹致，可以確定方向的時候，這個時候也不能貿然選擇方向。因為這個時候方向的選擇還停留在理論層面，這是紙上談兵。接下來，妳要考慮如何實現。
在目標設定的五個SMART原則中，最受關註的也是第壹個原則是A-achieved，即可實現性。
也就是說，當妳在確定自己的定位和門檻時，妳的目標方向是否對學歷、專業、經驗有硬性要求？如果門檻太高或者補充難度太大，那麽這個定位就沒有意義。
在確定導向的過程中，“優勢”的權重為50%，“興趣傾向”、“人格特質”、“專業理念”、“專業技能”的權重相同，分別為12.5%。除非妳的興趣傾向很明顯，此時權重比例可以上升到20%，其余項目各占10%。
在上述“壹核兩驅”中，關於內核自我的解決，此時的職業方向定位都是以優勢為核心，即解決“我適合做什麽”的問題。
外部增長驅動四個因素，解決方案是“我該怎麽辦？”
內置驅動器解決了50%的問題。這時候就需要考慮外部的增長驅動，也就是解決“我該怎麽辦”的問題。這兩個因素相互影響，缺壹不可。
在“外部增長驅動”因素中，首先要考慮的是行業定位。
同樣的崗位，在不同的行業，對人才的要求也會有所不同，有所不同。
比如最普通的銷售崗位，B2B行業的銷售模式和B2C行業完全不同，對銷售人員素質的要求也不壹樣；同樣，作為市場崗，工業領域的市場崗和消費品領域的市場崗在公司的地位完全不同，面臨的發展空間也大相徑庭。
同時，從發展趨勢來看，不同行業的生命周期也有所不同，對職業發展的影響需要從長遠來考慮。和房地產壹樣，10年的黃金期已經過去，隨之而來的是優勝劣汰和穩定的久期。求職時還需要深度解讀國家政策，關註資本市場動態，關註前沿發展動態，避免在行業危機到來時被淘汰。
這兩年如制造業、銀行業、大量實體經濟、傳統媒體行業的困難，會造成很多人失業。沒有這種前瞻性思維，妳很可能明天就面臨失業的威脅。
二是企業匹配。
我該怎麽辦？什麽樣的企業最適合？
壹般來說，判斷壹個公司的優劣有幾種方式:
1)公司規模大。比如在很多年輕人眼裏，外企比私企好。
2)公司效益好。大公司通常可以提供更高的福利，在紐約證券交易所和納斯達克證券交易所上市的公司也提供股票和股息計劃。
3)公司在行業中的地位。公司的產品和技術在行業內都是頂尖的，那些排名靠前的公司肯定是有吸引力的，更有前景的。
這是壹家我們通常認為很優秀的公司，但是通過我這些年接觸的壹些10強的公司，真正好的公司是針對性很強的，需要根據妳自己的職業規劃和人生追求的不同階段進行差異化。
舉個例子，如果我的職業選擇是成為壹名高級職業經理人，那麽在外企的工作會相對更公平，也更有利於提高職場地位。但是，如果妳想成為壹個獨立的企業家，那麽外企和國企可能會成為壹個障礙。在成熟的企業文化下，很容易養成按部就班的做事風格。過度的職業化有時會逐漸扼殺個人的創造力。過度的官僚主義和多層的組織結構會讓人沈迷於公司內部的政治。
所以建議多方分析後決定最合適的公司，並充分考慮性格、商業周期、產業前景等因素。
我有壹個同學，他有積極和冒險的性格。壹開始他考慮的是小公司或者高風險高機會的公司，但是對於另壹個性格比較穩重的同學，他先選擇了大公司。即使在不景氣的時候，大公司也更加冷靜。而小企業相對會更敏感壹些，比如人力、福利會容易收緊。但在經濟好的時候，小企業比大企業有更多的彈性和跳躍式增長的機會。
所以判斷壹個公司的優劣是很有針對性的，應該更多的基於公司內部的需求，而不是公司外部的規模和形式。以下是其他價值取向:是否與個人職業規劃相匹配，是否有助於提升個人職業地位；是否能提供更多的個人發展機會；公司的文化氛圍是否與性格相符等。，即標準是個人工作價值觀、公司價值觀、公司發展狀況、企業文化等等的交集。
如果妳在企業中選擇了壹個在產業鏈中價值較低的崗位，將直接影響妳後續的職業發展和成長。
三是成長路徑設計。
我身邊遇到的很多人都沒有深入思考自己職業生涯的長遠發展和成長路徑，也不知道自己應該達到什麽階段，在不同階段應該具備什麽樣的能力，如何達到，導致自己在工作中非常被動，往往采取壹步壹步的觀點。工作了3、5年，回頭看，突然發現自己這幾年停滯不前，甚至倒退。
即職業發展的危險期:能力與年齡的增長不匹配。這會導致他們在未來的職業選擇中更加被動，永遠處於尷尬的境地。所以，妳的成長路徑壹定是設定遠、近、中、可執行的目標。妳壹方面要深化自己的專業技能和自己的核心競爭力，另壹方面要用多種能力給自己的業余時間充電。
尤其是30歲到35歲，給自己多積累點厚度真的很重要——要警惕，妳正處於“35歲現象”的高發區。
第四是向上管理。
向上管理占“外部增長驅動”因素的40%(另外各占20%)，卻被95%的人所忽視。
什麽是向上管理？就是用更有效的方式處理好妳和上司的關系，最大程度的獲得上司的信任，在工作中獲得重用，從而在未來獲得更大的成長和晉升空間。
在教授向上管理課程的過程中，我發現很多人做事很踏實，只是不知道如何在老板面前表現自己，如何贏得更多的資源。甚至因為他們傳統的謙虛、低調、不炫耀的觀念，失去了升職加薪的最佳機會。導致很多抱怨“為什麽我做那麽多事情，領導卻看不到？”
希望辛苦的老板能看到我的內心，但是他不會主動去溝通。壹旦受到不公平的待遇，他想著跳槽走人，重新遇到壹個好的伯樂，但實際上並不能從本質上解決問題。
以上就是對“壹核雙驅”職業規劃模式的深度解讀。
壹個完整的職業生涯規劃是壹個系統，要考慮五個內在因素和四個外在因素。而這些不同的因素，相互影響，缺少任何壹個環節，都會導致未來職業發展中出現各種問題。
比如忽略了對“優點”因素的考慮，妳可能會發現自己的工作毫無成就感；忽略了“職業觀念”的考慮，妳可能會發現工作不符合妳的價值觀；忽略“行業定位”，幾年後妳可能會發現這個行業沒有未來；忽略了“向上管理”，妳可能會發現自己只是壹個沒有重用的苦力。
以上因素的考量，是基於對自身、企業、人力資源環境的綜合認知和衡量的綜合判斷。
最後，我想說，妳可能已經看完了，理解了這個模型，但是妳還是很迷茫。抱歉，職業規劃不是壹篇文章就能完全解決的，但很有可能這篇文章給了妳更深的啟發，用行動改變了妳的命運。
如果妳的認知水平和經驗有限，或者只能分析皮毛，建議妳找更專業的咨詢師，透過現象徹底解決問題。總之妳能解決問題，找到適合自己的方向。讓自己工作的更充實，更有意義，更快樂。這是我真心期待的，也衷心祝願妳的青春更加精彩！
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