壹個大型公司的老板，通過獵頭找到了壹個大公司的人力資源經理E，擔任公司的人力資源總監。開出的條件是:沒有工資，每個月只有4000元生活費，承諾給30%的股份(幹股)，簽約，年底分紅。e考慮到如果公司在經營中做假賬，老板說沒賺到錢甚至虧了，存在不兌現承諾甚至要求自己過賬的風險，所以要求公司從外面聘請財務人員，用直系親屬中的老板代替現在的會計和出納。老板口頭承諾入職後立即在合同中約定，並在E的試用期內兌現，但E入職時，老板從未提及。每當e提到這件事，老板就找其他理由搪塞。於是三個月後，e走了。據說這家公司就是用這種方法招聘中層以上的人，導致中層以上的管理人員橫行。
為什麽很多私企的人力資源高管總是頻繁“死亡”？不同的企業有不同的看法，不同的人有不同的結論。根據我的經驗和所見所聞，我認為原因離不開以下幾個方面:
1，未知目標，未知目的地。
從公司的角度來說，首先，公司需要什麽樣的人力資源高管，還沒有根據公司的戰略目標、現階段的任務和實際環境進行深入分析。實際的場景可能是，老板在前HR主管剛離職後，告訴招聘人員要招聘壹個新的HR主管，但他並沒有對前離職行為和原因進行深入分析。即使他知道，他也把它藏在心裏。在和下屬談論這位前HR高管時，他要麽說“沒有”，要麽說“不合適”。招聘人員收到指令後，會直接復制到招聘網站，或者根據職位描述交給獵頭。其次，選拔中沒有對候選人進行深入全面的匹配分析比較:可能是壹些企業在獵頭或求職者主動投簡歷後，或者是招聘負責人把簡歷交給老板面試；要麽是第壹個測試員和第二個測試員經過幾次交流，確定是否入職；要麽沒有匹配度分析會，要麽初試者的面試結果不壹定被中高層面試采納，中高層面試的老板也不壹定采納；要麽在匹配分析會上，大部分私企壹般都是根據老板的臉色行事，根據老板的傾向發表看法。最後，即使在關註目標的過程中，也容易陷入不必要的細節，導致結果偏離真正需要什麽樣的人力資源高管的目標。比如某私企花了三個月時間才找到壹個各方面都合格的人力資源總監，但是在匹配分析的時候，面試小組成員把重點放在了候選人吸煙的壞習慣上，最後放棄了。這種人事決策的結果是，新的HR主管不知道做什麽，或者主管做文書工作，文書做老板工作，最後分道揚鑣。
從人力資源新高管的角度來說，首先是因為自己的理解和追求等原因，找什麽樣的企業適合自己。即使是經驗豐富的老兵，有些人對這壹點也不是很清楚。那麽，在求職前後，我們無法用有效的方法去驗證我們即將就職的公司是否是我們需要的企業，是實現和提升自身價值的平臺，是值得奉獻的企業。其次，很多人力資源經理或主管都想挑戰自己，遇到高端職位就心痛。不管他們適不適合，面對新的環境，新的問題，新的情況，他們都會挑戰自己，看看自己到底有多少分量。再次，很多人力資源經理不願意在壹個公司通過時間沈澱和績效積累來提升自己，而是跳跳槽來實現自己在職位和薪酬上的飛躍。最後迫於現實壓力(如生存因素)，倉促選擇公司上任，埋下了“短命”的隱患。
2.期望過高，缺乏耐心。
短平快是很多民營企業成長的秘訣。同樣，面對管理跟不上的情況，很多老板也把這個秘密傳遞給新的人力資源高管:就像西遊記裏的孫悟空，新的人力資源高管走上工作崗位時，恨不得自己像南海裏的觀音，楊柳枝壹灑，世界頓時生機盎然。壹旦沒有看到這樣的效果，他們就開始懷疑自己的能力。眾所周知，無論是誰，都需要適應壹個新的環境。沒有給予這樣的耐心，創造寬容，當他們看到新夫婦幾個月沒有表現，就會流淚砍頭，或者學劉邦，學韓信。於是，公司就成了新人的試驗田，頻繁的試錯，頻繁的變動，導致公司的管理問題和文化問題越來越多，最終成為壹種頑疾。我身邊有個朋友的公司，壹年換了10個人力資源總監！
新的人力資源高管入職後，也躍躍欲試，因為試用期壓力大，很想在試用期內建立業績。在這種高目標下，他們在工作方法和工作推進上缺乏耐心。他們雖然明白了很多道理，但在實踐中並不太註重方式方法，尤其是忽略了細節，只為自己做出成績而不考慮其他同事的感受，導致了大問題。最後他們在麥城失敗，將軍死於殷。
3.華佗轉世，包治百病。
有些老板習慣性地把人力資源高管當成能治百病的華佗，認為過去能處理好這樣的問題，以後也壹定能處理好這樣的問題。如果出了問題，他們會馬上把責任推到他們身上。比如壹個生產五金產品的工廠，總是有勞資糾紛。每次發生這樣的事情，老板都會責怪他的人力資源總監:“我請妳來是為了我打贏官司，不是為了讓妳輸掉官司！”但他並沒有對其工廠勞動關系中的各種違法行為進行檢討和整改，認為人力資源高管幫助工廠逃避法律要求。結果當然是老板暴怒如希特拉，HR高管終日如林黛玉、以淚洗面，最後可悲分手。
還有壹些人力資源高管，認為自己做了這些年，有經驗，在某些方面有很大成就，認為在其他方面也可以運用自如。比如我曾經遇到過壹個自稱“中國組織績效第壹人”的人力資源高管，經常在下屬面前炫耀自己過去的輝煌和運籌帷幄，但是幾個月後，連壹個年度目標激勵計劃的修訂都沒有完成。也有壹些人力資源主管比較低調，知道自己能做什麽，但是面對新任務新情況的時候，又想挑戰自己。蟾蜍吃天鵝肉，沒咽下去就噎死了。吞了，但是因為消化系統不好，導致生病住院，沒有相應的醫生對癥下藥。
4，待遇高，超出現實。
有些老板認為名企的人才很優秀。他們真的很優秀嗎？
第壹，我對壹些名企“能升能降”的心理還沒有徹底把握。當這類名企的員工薪酬高於外部市場，導致員工認為自己值這個價格時，加入其他企業必須高於或等於目前的收入，但不能低於這個價格。結果就是人才糾結，掌握了很多核心技術、管理技巧、名企豐富經驗，卻高得不能再低，以至於內心無法回到原點看清自己。很多人才在原公司拿高薪，然後在新公司拿低薪。心理預期壹般不能接受。再加上社會因素(如物價高、“金錢至上”、心理浮躁)，名企利用心理因素，用高薪“消磨”人才的心。退壹步說，即使是願意拿著低薪加入新公司的高層人才，也深刻理解並真正體會到這種“殺人不見血”的把戲的本質，在公司(無論是原公司還是現公司)的心情或多或少打了折扣，不再在現有的工作上努力。例如，壹個漂亮的女孩，愛情的種子，尋找白馬王子，並找到了。不久，白馬王子拋棄了他。之後這個靚女是不是就隨便找個二手男人過日子？還是堅持單身？還是跌倒了爬起來找？無論怎麽找，我都回不去心中的愛。工資待遇，像這種愛情，傷了很多人的心，能上能下！分手後很多人會說:我壹定要找壹個比以前更好的人！
二是沒有能力分析和面對公司所處階段的真實需求和實際承受能力，盲目瞄準這些對象作為橄欖枝的首選。給的待遇或者地位是超出公司實際的，相信給這麽多的待遇、福利、地位，壹定能解決這麽多的人力資源管理問題。當付出的價值得不到理想的收益時，矛盾就會產生。如果夫妻長期吵架，再深的感情也會破裂，離婚是必然的結局。
有些人力資源經理認為自己在目前的企業取得了很大的成就，認為自己很優秀。因為內部天花板低或者工資福利總是達不到預期，他們就會通過跳槽來提高福利，職位越跳越高。這種方式無可厚非，但在這個過程中，卻助推了自己。我曾經遇到過壹個跳水冠軍，三年跳了五次，但是我用三年的時間從壹個跳板到另壹個跳板，實現了我對工資、福利、地位的追求。但現在我是壹個企業不起眼的薪資主管，月薪不到5000，每天計算工資，分析工資。
5、不敢委托，授權不明。
畢竟企業是老板自己從無到有精心培養出來的，老板視公司為寶也無可厚非。但在現實中，他們太擔心新的HR主管為所欲為，不敢委托或授權。他嘴上說放權給他，暗地裏卻安排壹些人做他的間諜，或者學慈禧，卻忘了雇傭人力資源高管的根本目的，本末倒置。這樣，他怎麽能不離職呢？！
壹些人力資源經理加入這樣的企業。第壹，他們缺乏入職前的考察，缺乏即將加入的公司的授權機制和既定慣例，同時也不壹定具備提前贏得權力和資源的技能。第二，他們不知道面對新的環境如何要求權力，害怕自己的粗魯和魯莽會導致不和諧或者對老板的懷疑。第三，他們高估了自己和老板，認為自己有能力有經驗，老板會主動配置相應的權力和資源。在試用期內或試用期後抑制自己表現，從而降低自己，被迫離職等因素。
6、缺乏動力，放松學習。
有些老板忙於公司業務，遇到問題就找外力解決，以為這是快捷有效的辦法。放松對自己的學習要求，把內部可以通過學習或反思解決的問題拋給人力資源經理，某種程度上也是人力資源高管頻繁離職的原因。我想，如果他解決了問題，使命就結束了，在公司也沒有繼續下去的必要，循環又開始了。
壹些人力資源經理停留在現有的經驗上，即使他們沒有選定現有的經驗。例如，當工作分析可以在這種環境中有效實施時，他們如何在其他環境中實施同樣的工作分析？也就是說，如何在不同的條件下開展同樣的工作還沒有嘗試過，這樣的沈澱是無法實現的，那麽如何適應新的環境、新的情況、新的問題呢？同時，據觀察，很多人力資源經理學習不好，不願意坐冷板凳學習。他們遇到問題，要麽是百度，要麽是找人幫忙，被動的等著問題推著他們前進，被動的等著任務拉著他們跑。這種情況下，怎麽才能不輸實力？