(1)社會背景
人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。如今愈演愈烈的人才流失風暴，讓企業經營者逐漸認識到，當優秀員工的流失成為企業人力資源必須面對的常態時，企業要做的不僅僅是個案管理，更要上升到組織戰略的高度，充分認識到人才流失給企業經營帶來的巨大風險，建立壹套針對人才流失的危機管理機制，避免人才流失可能給企業帶來的巨大損失。
(二)，企業發展的背景分析
各級管理者作為人才培養對象的負責人，有義務對本部門的人才培養對象進行指導。沒有培養出合格接班人的中高級幹部，不予提拔，人員培養對象的績效考核結果影響部門負責人的績效考核結果。
第二，選擇關鍵或流動性大的崗位，儲備公司擴張時急需的人員。
1.目前應該重點關註的是實施關鍵或流動崗位儲備人員，並逐步形成規律，從而減少公司人才危機帶來的損失。這樣做的好處是，壹方面可以將損失後的損失降到最低，另壹方面也可以防止這類人員因為掌握著公司的重要資源而借機敲詐公司。在為這些崗位選拔人才時，壹定要對這些關鍵崗位的人員所需要的技能和素質有壹個詳細的分析(技能可以由直接主管來評價，綜合素質可以由上下級和同級來評價)，這樣在選拔後備人員時才能心中有數，避免憑感覺選人，從而達到少走彎路的目的。
2.根據公司的實際情況，在集團規模擴大時，對急需的後備人員，我們會提前做好相應的準備。企業發展是今年公示後的重點戰略目標，需要大量復合型人才來配合公司發展。因此，人才梯隊建設的核心是儲備大量合格人才，這些人才將從員工中選拔，而基層需要的大量合格人才將從外部招聘。只有充分準備好所需人才，才能有效促進公司戰略目標的實現。
三、確定壹批骨幹和後備人員，並建立後備人員個人檔案，建立後備人才庫。
企業的競爭是人才的競爭，人才是企業的基礎，是企業最寶貴的資源。因此，如何選擇優秀的人才為企業工作，已經成為企業生存和發展的決定性因素。換句話說，員工的素質很大程度上影響著企業的成敗。
人才梯隊建設的人員分為管理人員(主管以上的管理人員)和專業技術人員(銷售人員、復合型人員等。).
勞動密集型企業的綜合分析判斷能力比較差，員工思考問題的時候也不是很健全，所以在挑選這些人的時候要考慮以下幾個問題:采取什麽樣的操作才不會影響到周圍的同事；我們在選拔人員的時候，最基本的要求是什麽，人才梯隊建設可以選擇哪些指標；如果人員的能力達不到這個標準，我從人才庫提出來，會影響我在公司的繼續發展；受訓人員達到壹定水平後，提出辭職離開企業的就業風險。
根據員工的表現、個人能力、發展潛力、人際關系等。，在選擇人員時，不同工作性質的人員的標準也是不同的。人才最基本的標準是:有積極的態度，對工作盡心盡力，職業道德(有大局意識，對企業忠誠，服從企業的安排等。)，專業能力和學習潛力，適合能力和韌勁強的骨幹和後備人員，有針對性的分析後備人員。同時，分析研究自己可能適合的崗位和培訓方向，有目的地為後備人員建立個人檔案(該檔案也可以與個人培訓檔案相結合，形成員工個人培訓檔案)。檔案內容不僅要包括性別、年齡、學歷等基本要素，還要包括本人的性格特點、優缺點、員工希望的發展方向、可能適合的崗位、達到該崗位要求的經歷時間等。人力資源部組織對酒店上報的後備人才進行評估。評估采用16PF人格測驗、SCLI90自評、SAS壓力測試等。通過各種類型的測試，初步判斷該工作適合我。這樣可以清晰直觀的掌握公司後備人員的情況，隨時對後備人員進行補充或調整(參考後備人員信息表)。
四、制定培訓計劃，對人才梯隊建設中的人員進行有針對性的培訓。
培訓的目的是自學，理論與實踐相結合。企業將重點培養職業道德、心態管理、業務技能、管理能力等方面，以達到自我增值的目的。當公司有適合自己興趣愛好的空缺時，可以勝任，這樣員工的職業生涯才能實現。更重要的是可以培養適合本企業需求的實用型管理和技術人才，實現企業和個人的雙贏。
培訓計劃原則上以三個月、半年、壹年三種方式制定，具體輪崗時間將根據員工實際情況確定。
後備人才的培養采取以下方式:專項培養、輪訓和輸送培養。
專項培訓:公司每年會根據實際情況確定壹些專項培訓，這些專項培訓是為了培養酒店職業經理人的‘業務能力和管理能力’而設置的。後備人才可以通過參加這些培訓，提高自己的綜合素質和管理能力。
拓展訓練:拓展訓練的內容是根據我的能力不足，具體的工作情況和自己未來的定位來確定的。拓展訓練可以提高員工的管理能力和綜合素質。當妳選擇派遣培訓時，妳應該考慮培訓的風險。
？自我欣賞？有計劃的輪訓:根據員工的興趣和特長，結合其職業發展意願，允許後備人員嘗試新的工作。只有把最合適的人放在最合適的位置上，才能最大限度地發揮員工的潛能，興趣是學習和工作的動力。以三個月為周期，每期從企業中挑選34名後備人員進行交叉輪訓。通過輪訓，可以提高我的綜合業務能力。在培訓期間，每個學員的崗位輪換時間和每個崗位的具體時間取決於學員的學習速度和效果。同時，他所在的部門要對他在這裏的工作表現做出客觀、實事求是的評價；輪訓的目的是提高員工的業務技能，培養通才。在不同的工作環境中，員工可以了解和掌握各種不同的知識和技能，培養員工同理心的團結協作精神，幫助員工增值。
在培訓過程中加強對學員的觀察，經常觀察和評估人員的能力提升情況。
1.如果儲備人員的晉升效果普遍不理想，應及時召集相關人員對培訓計劃進行修改和調整，使我們的培訓計劃更加貼近員工。
2.個別人員提升效果不明顯的，要加強對個別人員的針對性培訓。對於因自身條件無法大幅改善的，要及時調整出來，不要在他們身上浪費太多精力。同時，及時補充人員充實後備人員隊伍，避免直接招聘關鍵崗位需要的人員，減少壹些不必要的浪費。
3.隨時跟蹤反饋情況，及時處理存在的問題，完善人才梯隊建設方案。
五、對後備人員實行360度全面考核後聘任。每隔壹定時間，就要對預備役人員進行360度全方位考核。
1.當出現條件合適的合適空缺崗位時，應立即提拔後備人員。不要過多考慮負面因素。如果妳用他，妳就會相信他。但是，如果妳在試用期內發現儲備人員確實不勝任崗位，不要猶豫，馬上調整。
2.如果沒有合適的崗位，但是後備人員的能力已經明顯超過現有崗位人員的能力，可以考慮替換現有崗位人員直接上崗，這樣壹方面讓員工看到更多的希望，另壹方面也可以增強競爭，打造更好的團隊。能幹，平平，平庸？大氣。也減少了因為這個原因造成的後備人才流失，給企業帶來更大的損失。
3.對於有條件但沒有合適崗位的，可以考慮先輪換後備人員，等有合適崗位後再做調整。這個時候，更重要的是管理好員工的心態。
任何壹套計劃的最終目的都是為標準化管理服務的。壹套方案成功與否，取決於它產生的效果。每隔壹段時間，就要對整個計劃進行評估，具體是提升了多少人，多少人留在了原來的崗位，多少人因為缺乏提升機會而離職，提升的人對新崗位的適應能力，投入產出比(利潤是關鍵，企業)
堅持？內部培養為主，外部引進為輔？的訓練原則，取？進進出出？以循環文化的方式。建立？統分結合？企業所屬企業和部門負責人才培養對象的初步選擇和人才培養計劃的具體實施，作為人才培養的基礎。公司人力資源部負責各單位人員培訓的組織協調，各部門負責制定人員培訓計劃、人員選拔標準和程序、確定培訓對象、統籌安排培訓計劃。