正所謂“無源之水，難以清源。”所以企業在招人的時候要註意員工的專業性。如果壹個人兩年內換了三份工作，肯定用不上。因為這樣的員工在招聘的時候可能並不穩定，所以可以在源頭上控制。關鍵是我們公司在招人的時候不能輕易描述公司有多好。壹定要告訴應聘者公司的難處，實事求是地向應聘者介紹公司，讓應聘者做出正確的選擇。而不是輕易承諾新員工，尤其是老板，不能重新承諾企業急需的人才，因為往往人才進來後老板的期望值非常高。如果達不到預期，老板也不會給好臉色，當初的承諾也就成了壹句空話，讓員工有被騙的感覺。
在這樣的氛圍下，留下來繼續工作的可能性非常小。新員工如果不能放輕松，就會說公司的錯，到處造謠，破壞力不可小覷。所以，不管是老板、經理還是人力資源部門，都不要對員工做出輕易不能兌現的承諾，只要不折不扣地兌現承諾就好。即使沒有承諾，員工的表現很好，老板和管理者也要及時關註和獎勵。如果超出預期，員工的職業成就感會很強，對企業的忠誠度必然會提高。
第二，再激勵，高薪
企業員工的主要激勵是薪酬水平。低薪工作的人會有很多抱怨，高薪也會有很多人嫉妒。那麽什麽樣的薪酬才能留住人才呢？個人認為壹定是超出員工預期的薪酬才能留住人才。在我曾經工作過的壹家企業，老板告訴我，我給員工額外的500元預期工資，然後告訴他，只要員工工作表現優秀，漲工資不是問題，這壹點老板在以後的工作中也意識到了。我也曾經是會員，但是老板多給了我1000塊錢，我犧牲了自己的生命在周六周日為企業工作，回報是巨大的，因為有很多市場需要開發和帶出。這是對老板恩情的最好回報，老板也在通過獎金、工資、福利、職務晉升，以及參加培訓學習等方式不斷回饋。
壹個企業對員工的吸引力，有時候不是公司的知名度和品牌，也不是產品賣得好不好。關鍵是企業能否提供有競爭力的薪酬，不是同行的最高標準，至少也要高於同行的‘平均標準’。
另外，在薪酬體系和制度設計上要實現公平競爭的目的，因為薪酬大部分是壹個人具體價值的體現。同時，企業也要在精神上和文化上給予員工激勵，激勵的方式多種多樣。同時，也不能忽視員工的心理素質教育。既要關註當下，也要關註長遠，為他們的職業生涯提供規劃和指導，讓他們切實感受到老板和企業的重視，重視也是壹種激勵。
第三，給予信任，確保安全
員工在企業中的工作是建立在企業和員工的相互信任基礎上的。既然已經把員工招進企業參加工作，那麽無論是老板還是企業的人力資源都應該給予信任。用人不疑，用人不疑；人要多疑多疑。企業要明白為什麽要毫無疑問的選人。這是信任，信任是道德和能力！為什麽又用人疑？這是監督，懷疑是能力。員工在工作中能否充分發揮自己的才能，與企業中的工作氛圍密切相關。如果在壹個互相猜疑的企業裏，大家都擔心別人打自己的小報告，大家都會沒有安全感。
因此，良好的人際關系或健康的企業文化可以營造信任的氛圍，有助於凝聚人才，有助於人才和企業共同成長。另外，企業完善的薪酬福利制度也能讓員工解除後顧之憂，有安全感。員工可以全身心投入工作，為企業創造更多的經濟效益。
企業壹定要營造信任的氛圍，同時不要把企業內的人際關系搞得太復雜。復雜的人際關系往往是員工離開企業的重要原因。尤其是企業裏幫派多的時候，員工會沒有安全感，企業存在壹定的風險。因高管或核心團隊成員辭職而導致企業倒閉或業務萎縮的例子比比皆是。所以企業壹定要有這樣壹個理念灌輸給員工“人際關系簡單化，簡單關系凈化”，這樣才能讓員工有安全感，加強員工之間的大融合，更有利於員工的穩定。
第四，定期培訓，提高素養
培訓對企業的整體提升很有幫助。比如有的企業有企業大學，商學院在自己的企業進行培訓，提高人才的知識和技能。但是，大多數企業不會有這樣的培訓機構。我們做什麽呢是boss培訓嗎？人力資源培訓？還是外部專家培訓？這些都很少，尤其是外部專家對企業人員的內部培訓更是少之又少。
壹般來說，在企業參加培訓的大多是老板或者身邊的人——多是親戚，或者以前跟著老板去農田的人，這是可以理解的。但是，企業要想快速發展，必須全員培訓。讓大家都享受到這種待遇，從而提高員工的職業素養和工作能力。只要長期堅持，就壹定能實現質變。
第五，給平臺，盡力而為。
葛優主演的壹部電影《天下無賊》裏有壹句經典臺詞。21世紀最缺什麽？是天賦！我覺得今天人和壹個企業都會遇到這樣的問題。沒有企業說我的人才夠用，不需要引進人才。企業無論大小，每年都有人才流入流出，這是很正常的現象。但如果壹個企業的年離職率在20%以上，就可能不是壹個正常的企業。所以人才的機制很重要。企業如何留住適合企業發展的人才，尤其是中層骨幹和高層管理人員？這是老板們應該關註的話題。
首先要研究人性，人性分善惡。如果我們把善解釋為:第壹，道德是善的；第二，擅長某項技能叫優勢；惡的定義是:壹是道德、誠信不好，二是個人不擅長的或被稱為缺點的東西。世界上沒有十全十美的東西，因此，企業不能要求員工十全十美，企業也要揚長避短，人盡其才。同時，我們也應該容忍“刺頭”在企業中的存在，因為它能給企業帶來生機和活力，起到催化劑或“鰱魚效應”的作用，那麽老板和企業必須為他們創造和搭建壹個充分發揮人才潛力的平臺。
六、勤溝通、信息。
溝通在企業中很重要，我把企業的所有問題都歸結為溝通問題。溝通是否到位，決定了溝通的效果。對於企業來說，溝通的方式有很多種，會議、消息、郵件、聊天、談話等等。作為企業中最大的老板，要多註意溝通，及時掌握企業中的信息，尤其是壹些和平時不壹樣的信息。老板要經常進行走動式管理，讓員工感受到老板在我身邊，老板關心我們。有時候老板的壹個微笑對下屬來說就足夠了。笑也是壹種溝通，是壹種催化式的溝通，有意想不到的效果。
很少有老板沒有這壹點，否則也不會有這樣的說法，“老板就是天天板著臉的人。”雖然有點可笑，但也道出了實情。老板微笑著拜訪，必然會獲得很多企業信息，無論是管理信息還是其他信息，同時也是在向員工傳遞信息。真正實現信息的交流和互動，甚至讓最基層的員工在遇到問題時也能得到老板的智慧支持和親自指導。在這樣的氛圍下工作，員工即使想離開，也會被老板的魅力所征服。
培養員工忠誠度的方法第二部分:員工入職後，是培養企業忠誠度的關鍵時期。企業對員工的尊重和信任是員工對企業表示滿意的標誌之壹。員工對企業是否滿意，直接影響到他們對企業的忠誠度。很難想象壹個對企業不滿的員工會對企業忠誠。所以，要培養員工忠誠度，首先要提高員工滿意度。然而，高滿意度並不意味著高忠誠度。要建立高忠誠度，還要培養員工的歸屬感——讓員工覺得自己是企業不可或缺的壹員(雖然事實上未必如此)。只有這樣，員工才能對企業忠誠，才有可能把企業當成自己生活的壹部分。以下四種方法可以幫助我們培養員工的歸屬感，進而提高員工對企業的忠誠度。
方法1:多管齊下
合理的人力配置、人性化的管理模式、寬松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、及時提供學習培訓機會是吸引和留住人才的最重要因素。畢竟對於員工來說，良好的發展空間、能力提升、自我價值增值都是除了薪酬之外的重要歸因因素。
方法二:參與決策。
讓員工真正感受到自己在企業中的重要性，讓員工參與企業的壹些重要決策。企業要重視和關註員工的意見和呼聲；要給員工提供良好的激勵，員工作為企業的資產，必須實現資產增值。員工只要對企業有歸屬感，自然對自己的企業和職業忠誠。
方法三:* *享受信息。
員工可獲得的信息的數量和重要性不僅直接影響他們的工作績效，還影響他們對自己在企業中的地位和重要性的評價。企業如果能加強內部溝通，享受信息，就能營造出壹種誠信互信的“家庭”氛圍，會讓員工產生強烈的歸屬感，員工自然會對企業忠誠。
方法四:團隊中介
員工每天都要工作，打交道最多的是他們的團隊，而不是龐大的企業整體。與整個企業相比，團隊中員工的技能互補性更強，任務的完成需要他們之間的密切配合。因此，員工在團隊中的重要性更明顯，團隊意識更強；同樣，團隊對企業的重要性也比個人更明顯。因此，企業可以利用團隊的中介作用，更有效地培養員工的歸屬感。