首先，提出避免緊張的時間
勞動法規定，壹般情況下，勞動者辭職，必須提前30天通知單位。雖然員工不提前告知單位，但單位本質上不能善待員工，既不能克扣工資，也不能要求經濟補償。但是，單位可以在這30天內拒絕為員工辦理離職手續！雖然這對於壹部分人來說不是威懾，但是對於那些已經找到好單位，又急於去新單位的人來說，就很麻煩了。如果不能辭職，就無法辦理檔案轉移、社會保險、公積金、新單位錄用等壹系列手續。因此，壹些單位以工作人員的工作為交換條件，獲得壹些好處。
此外，如果單位有確鑿證據證明勞動者沒有提前提出，給單位造成損失的，勞動者也可以得到適當賠償。
建議:員工辭職最好提前30天通知單位，不要著急！
第二，註意辭職書的收條。
這裏說的辭職，在法律上就是通知單位解除勞動合同。不要小看這份辭職，關鍵時刻可能會讓妳生氣。大部分員工辭職的時候都交了辭呈，然後離開公司，以為自己很瀟灑。筆者遇到過很多員工，因為瀟灑，所以被單位抓住，以無故曠工為由從名單中除名。結果檔案上留下了不光彩的記錄。因為員工不能證明自己已經辭職，公司認為是無故曠工。
建議:遞交辭呈時，壹定要讓收件人打壹張收條。如果真的沒人願意接手，可以用掛號信寄。保存郵寄證明是非常有利的證據！
第三，對公司的拒絕說“不”
很多員工遞交辭呈後，公司說:我們不同意，不能走。有的員工辭職，也怕公司卡住，不讓員工走，就去找關系。其實不壹定要這樣。我們之前說過，員工只需要提前30天“通知”單位就可以辭職。所謂通知，就是單方面的通知。既然是單方面的，公司是否同意並不影響辭職的有效性。
建議:公司時不時跟妳說妳辭職的事，讓他看看勞動法網站，了解壹下勞動法。
第四，小心處罰陷阱
“如果辭職，請支付公司違約金。”這句話是很多人辭職的噩夢。有的公司讓員工交幾萬或者幾十萬的違約金。原因可能是他們讓員工出國培訓，實際上他們已經工作了。其實聽到違約金也不要慌。想想妳的合同裏有沒有違約金的約定。如果沒有這樣的約定，根本不存在違約金的問題。上海當地規定，除商業秘密或服務期外，不得設立違約金。所以，如果不涉及上述問題，刑罰設定也是無效的。
建議:閱讀《公司突然起訴我支付違約金怎麽辦？？“，壹定會幫妳的。
五、做好交接工作
對於壹些重要的崗位，比如項目主管、財務會計等等，離職必然會涉及到將原公司的壹些資料、物品交給繼任者。雖然《勞動法》籠統地規定了這壹點，但這確實是壹個非常重要的提示。如果移交工作做得不好，往往會涉及職務侵占等壹些犯罪問題。
建議:不是自己的就不要勉強。公安局介入就難看了。
第六，離職手續必不可少。
員工離開公司，離職手續是必須的，除非妳進公司的時候沒有辦理錄用手續。只有辭職才能轉移檔案，社保，公積金等。只有辭職了，才能去新單位應聘。否則妳在新單位只能是個“黑衣人”。有些單位可能會以各種理由拖延辭退。事實上，只要員工在正式離職後七天內沒有辦理離職手續，單位就必須承擔由此造成的損失，單位必須給員工發放失業期間的最低生活保障金，直至其離職。
建議:壹定要監督企業辦理終止，必要時可以采取“貼身”的策略。
卓眾獵頭是壹家專業創新的人力資源專業獵頭公司，擁有中高級人才配置和服務，是深圳十大知名獵頭公司之壹。我們專註於為大量發展中的企業，尤其是企業提供人力資源咨詢、雇傭、選拔、推薦和培訓服務。卓眾獵頭公司成立於2017，核心團隊由壹批人力資源專家、企業管理顧問、職業測評專家等成員組成，平均工作經驗超過15。
離職有哪些註意事項[2]
第壹，避免戀人變成敵人。
員工在企業服務，企業和員工的關系是好的，甚至可以像戀人壹樣親密。但是，壹旦關鍵員工提出離職，企業就忘了當初邀請員工進入企業時是多麽的熱情、忘恩負義、躍躍欲試了吧？然後想盡壹切辦法盡可能的克扣員工，甚至故意設置各種障礙來解我的仇恨，導致企業和員工的關系變成了敵人，完全沒有了過去的美好。
原因:企業覺得員工沒有忠誠度，浪費了員工的發展機會、培訓和信任。他們認為這是因為員工失去了企業，員工對不起企業。企業覺得不平衡。員工覺得企業沒有給他們足夠的尊重和重視，沒有給他們公平合理的回報，沒有給他們適當的職業發展平臺，沒有給他們升職，沒有給他們原有的關心、信任、鼓勵和支持，沒有給他們壹起做生意的激情，心理嚴重失衡。
本質:辭職無外乎主動、被動和不可抗力，其中爭議最大的是員工主動辭職。現在很多人都在說員工忠誠度(不知道是都是老板還是想當老板想瘋了，但當老板是可以理解的)。看似有道理，但坐下來仔細想想。這種忠誠的核心是什麽？員工為什麽要對妳忠誠？用什麽？妳付我工資，我為妳創造工作價值。本質上，員工在企業工作，雙方是壹種交換關系。其實最重要的是企業和員工之間的壹種契合。這種契合壹旦向壹方傾斜，如果沒有人願意主動放下姿態，多走壹步，少吃壹點苦頭，這種不平衡自然很快就會浮出水面，結果就是聽天由命。
當核心員工離職時，招聘成本、時間成本、培訓成本、團隊環境整合成本、離職補償成本，甚至商業秘密泄露風險和競爭對手實力的增加都會為負；員工需要找到機會成本、生活成本、時間成本、團隊環境融入成本，甚至跳槽風險損失、職業落差損失、個人職業不穩定導致的心理和家庭不穩定因素等。，哪個也不好。
第二，避免離職員工對企業的負面影響
壹個人的社會關系可以擴展到250人，也就是說，壹個人的有效影響力可以達到250人。想想吧。如果企業把辭職的員工當成敵人，員工還會對企業心存感激嗎？我舉個例子:壹個商業企業，如果它的員工離職後都不願意談這個雇主，甚至不願意去這個商業企業的商店購物，這不是很失敗嗎？他會告訴親戚朋友這個公司怎麽樣，最好不要在那裏花錢嗎？他能影響的250個人都很難成為妳的忠實客戶嗎？這對妳的品牌有負面影響嗎？再好的廣告，也經不起老員工口口相傳的負面宣傳帶來的傷害。
因為離職員工與企業沒有利益關系，而且對企業有很深的了解，所以說法很有說服力。我深有感觸的是，在很多公開場合，包括大量的文章、采訪、培訓中，唐駿都會找機會大力贊揚自己曾經服務過的企業，無形中讓人對這些企業產生了好感，為企業增添了魅力。對這個品牌的印象有了很大的提升。另外，唐駿是公眾明星職業經理人，傳播渠道廣，影響力更大。如果所有離職的員工都能做到這壹點，豈不是給企業做了免費的廣告促銷員？員工感恩，企業品牌受益，共贏。
為什麽會這樣？因為企業在員工離職的時候是充分理解、支持和尊重員工的，如果企業在員工離職的時候也是這樣做的話，對離職的員工會這麽好，對在職的員工來說可想而知。這對吸引優秀人才、吸引重要合作夥伴、吸引重要商機甚至推廣企業文化都有很大的影響，比企業自己做的其他任何形式的廣告都有效。胡八壹博士分享了他的壹個案例。布魯明頓的壹位老員工決定去壹家企業做hr，企業給予了他充分的理解和支持。後來，該員工對企業的培養心存感激，這極大地促進了該員工的企業與布魯明頓的合作。這有多奇妙？我想壹開始沒有人會預料到這壹點。像這樣的事情，因為離職員工給企業帶來客戶合作，不是無形中增加了企業的銷售力嗎？關鍵是，這是壹個免費的推銷員，壹個免費的品牌宣傳員，甚至是最忠實的客戶。他會推薦多少客戶？
第三，重視離職檔案的管理
很多企業對檔案管理不夠重視，連像樣的員工檔案都沒有建立，更談不上員工檔案的分類管理、電子歸檔系統、保密管理和定期維護。
首先，建立電子檔案管理系統。這樣的軟件很多，免費的也很多。將員工檔案信息錄入電子系統，分類管理，設置重要提醒。關鍵員工要盡可能全面、真實、及時，優先留用至少五年以上。家庭背景、學歷、職業、重要培訓經歷、晉升記錄、獎懲記錄、資格證書、重要總結等。
其次，文件權限管理。關鍵員工數據會有壹定的商業價值，要設置權限管理，避免道德風險。
最後，定期維護更新。