績效考核是企業管理中的壹項重要工作，是保證和促進企業內部管理機制有序運行，實現企業各項管理目標的必要管理行為。其作用主要體現在以下幾個方面，如圖1所示。
2.1?績效考核是制定人力資源規劃的基礎？
通過績效考核，我們可以獲得員工工作績效的信息，這是企業進行人力資源規劃的重要信息來源。通過績效考核，我們可以發現企業人力資源管理體系中存在或潛在的壹些問題，這將有助於我們進壹步完善下壹階段的人力資源規劃，使我們的人力資源規劃更加科學和實用。？
2.2?績效考核是決定員工調配和崗位變動的依據？
為了判斷壹個員工的德才、長處和短處，進而分析他適合哪個崗位，需要通過考試客觀地評價員工的360度知識維度、能力維度、態度維度和關鍵績效維度，並在此基礎上推斷員工的能力和專長。換句話說，績效考核是“識人”的主要手段，“識人”是用人的主要前提和基礎。因此，在招聘和調配員工之前，壹定要通過全面嚴格的考核，客觀公正地評價員工的素質，進行合理的崗位變動，以便企業更好地招聘和調配員工。？
2.3?績效考核是員工培訓的基礎？
員工培訓與發展是人力資源投資的重要方式，可以增加人力資源的價值，是企業發展的戰略任務。績效考核可以為企業為員工提供全面的教育培訓提供科學依據，知道哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內容，使培訓發展有針對性。績效考核壹方面可以發現員工的優缺點，發揚優點；另壹方面也能發現員工在知識、技能、思想、心理素質等方面的不足，從而有針對性地開展培訓開發工作。？
2.4?績效考核是確定勞動報酬的依據？
現代管理要求薪酬分配遵守公平和效率兩大原則，這就必然要求對每個員工的勞動成果進行評價和衡量。績效考核為薪酬分配提供依據。在進行薪酬分配和薪酬調整時，要根據員工的績效建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤的制度，讓不同的績效得到不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公平認可，還能激發和形成進取的組織氛圍。如果考核結果不與薪酬、獎勵、晉升、培訓掛鉤，那就是壹句空話，不僅達不到激勵效果，反而會挫傷員工的積極性，影響其工作績效和效率。？
2.5?績效考核有利於形成高效的工作氛圍，促進員工職業發展？
定期評估員工的工作表現和績效，並及時反饋，要求上級和下級充分有效地溝通評估標準和結果。因此，評估有利於組織成員之間的信息傳遞和情感融合，也有利於高效工作氛圍的形成。通過溝通，可以增進員工的相互理解和合作，使員工的個人目標與組織目標相壹致，增強組織的凝聚力和競爭力。績效考核還可以促進員工潛在能力的發展。通過績效評估，員工決定了他們工作目標的效力，他們可能會努力提高他們的期望值。因此，績效考核是壹種促進員工發展的人力資本投資。？
3?中小企業績效考核存在哪些問題？
3.1?缺乏完善的績效考核體系？
績效考核是壹個相對完整的管理過程，包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果的應用。然而，由於中小企業自身的原因——規模小、管理基礎薄弱、利潤不穩定、管理水平普遍較低，中小企業很難建立起相對完善的績效考核體系。雖然壹些中小企業也引入了科學的績效考核方法，但其真正的作用非常有限，管理層也沒有給予足夠的重視。大多數情況下，績效考核只是人力資源部門的事情，缺乏高素質的績效管理團隊。？
3.2?績效考核指標設計不當容易被誤導？
從組織績效考核的角度來看，過分強調量化指標的考核，忽視了定性評價指標的運用，在量化指標的選取上偏離了企業的中心工作。從員工的績效考核來看，模糊的定性考核指標過重，定量考核指標很少使用，員工的素質考核和績效考核混為壹談，以至於員工基本素質的考核在員工的績效考核指標中占了很大比重。？
3.3?績效考核中主觀性普遍？
在績效考核過程中，由於缺乏與員工的接觸，主管往往以員工的知識和印象作為評價標準，而不是以任務的完成情況為依據，有時難免帶有感情色彩的主觀性，評價標準模糊、不切實際、隨意性大、無原則。就員工自身而言，由於種種原因，往往很難有機會在正常狀態下將自己最好的壹面呈現給主管，從而導致績效考核不完整。？
3.4?績效評價是否缺乏必要的公開性和公平性？
中小企業每年都會對員工進行考核，還會建立員工績效考核檔案。但由於績效考核缺乏公開性和公平性，績效考核很大程度上是壹種形式，沒有壹個規範的操作流程。同時，在中小企業中，壹些企業的績效考核指標的選擇多來源於領導的個人偏好，員工參與績效目標制定的機會較少，使得績效目標的選擇缺乏合理的依據。由於領導單方面設定績效目標，缺乏必要的監督和政策的透明度，員工本身對績效評價活動缺乏熱情。此外，在績效評估活動結束後，管理人員出於對員工感受的考慮等原因，沒有及時向員工進行反饋。？
3.5?員工對績效考核缺乏統壹認識嗎？
通常，考生最容易焦慮。他們想當第壹，又怕“射第壹鳥”。他們不僅擔心被算計，還害怕暴露自己的弱點，普遍覺得績效考核對普通員工有約束力。因此，員工首先對績效考核采取自我保護的態度，使自己的自評普遍接近滿分的水平，基本失去了相互比較的意義。在員工互評中，為了保護自己，持友好態度，評最好時存在“輪流坐莊”現象；在對管理者的評價中，員工的評價平均分明顯低於那些堅持原則、敢抓敢管的幹部。因為我們不能系統地看待績效管理，不能把績效融入管理的過程中，只給管理者提供壹個簡單枯燥的績效考核表，空洞無力，沒有說服力。
在現代企業制度下，員工的績效考核已經成為人力資源管理的核心問題，對提高員工素質、加強勞動管理、激發工作積極性起著非常重要的作用。但是，目前很多企業，尤其是中小企業，在員工的績效考核方面存在很多問題，嚴重阻礙了企業的健康發展。摘要:在客觀分析中小企業績效考核存在問題的基礎上，提出了建立和完善績效考核體系的思路和對策，以期有助於中小企業人力資源管理的規範化。？
1?什麽是績效考核？
管理中績效的本質是什麽？筆者查閱了大量文獻，發現這個問題至今沒有權威統壹的解釋，常見的解釋至少有50種。通過總結，筆者認為績效是組織期望的結果，是組織在不同層次上為實現目標而進行的有效輸出。它包括個人績效和組織績效。組織績效基於個人績效。但是，個人績效的實現並不壹定保證組織有績效。如果把組織的績效目標按照壹定的邏輯關系分解到每壹項工作和每壹個人，只要每個人都達到組織的要求，組織的績效就實現了。？
績效考核又稱業績考核或“績效評估”，是針對企業中每個員工所承擔的工作，運用各種科學的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人力資源管理的核心，與人力資源管理的幾乎所有其他職能密切相關。同時，績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是壹種定期對員工的工作表現進行審查和評估的管理制度，是主管或相關人員對員工工作的系統評價。有效的績效考核不僅可以確定每個員工對組織的貢獻或不足，還可以為整體的人力資源管理提供決定性的評價數據，從而完善組織的反饋功能，提高員工的工作績效，鼓舞士氣，並作為公平合理獎勵員工的依據。？
.2?制定合理的評價指標？
考核指標通常稱為考核要素，壹般包括指標維度、指標權重和指標等級。？
(1)指標維度，即考核指標的類別。根據企業的實際情況，考核指標可分為靜態指標和動態指標兩大類。靜態指標壹般用於德、能、勤、績的考核。動態指標包括日常任務、階段性關鍵任務、計劃外任務等關鍵事件。為了進壹步了解被考核對象的能力和素質，可以將靜態考核指標進壹步細化，分解為若幹個二級指標進行考核。？
(2)指標權重，即各項考核指標在指標體系中的重要性，與考核組織的目標和價值取向密切相關。動態指標壹般以加分和減分的形式計入考核總分，不單獨設置權重；在靜態指標中，為突出“註重工作業績考核”和“加強職業道德建設”的要求，建議德、能、勤、績分別按照20%、25%、15%、40%的比例確定，並在此基礎上進壹步細化二級指標。另外，評價要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，即突出分管領導和相對人的評價權重。壹般分管領導的評價權重不低於評價權重的50%，相對人的評價權重不低於30%，自評權重占20%左右，如圖3所示。？
(3)指標順序，即評價標準等級與各評價指標得分的關系。從理論上講，評價標準的等級越多，評價精度越高，但同時，評價標準的等級越多，操作難度也越大。在兼顧評價準確性和操作難度的前提下，建議將評價標準的排序定為4-5。如果設置為四，則可以描述為:好、好、壹般、差，分年級比例依次為:10、8、6、4。？
4.3?克服績效考核中的主觀偏差？
彼得·德魯克(Peter Drucker)說:“組織的目的是通過工人的力量的結合達到協同作用，避免他們的缺點。“這也是有效績效評估的目的。因此，無論是評價者還是被評價者，都應該事先明確無誤地了解業績標準。評價標準作為評價的依據，應該是管理者和下屬經過相互溝通協調後制定的，雙方認可的評價過程。通過實施考核，壹方面上級可以了解員工的表現和要求，進行有針對性的激勵和指導；另壹方面，讓下屬知道上級對自己的評價和期望，按照要求不斷完善和提高自己。只有這樣，績效考核才能取得好的效果。？
4.4?加強員工參與，提高考核的公平性？
為了保證績效考核的公平性，績效考核指標的制定必須保證效度和信度。績效考核是面向未來的。不僅僅是了解員工過去的工作是怎麽做的，更重要的是通過績效考核來督促員工今後把工作做得更好。中小企業在績效考核過程中要形成規範的反饋流程和相關制度，讓員工盡早知道績效考核的結果，從而作為今後改進工作、提高績效的依據。通過將績效考核結果與員工薪酬、工作調動掛鉤，讓員工感受到績效管理與自身切身利益息息相關，從而提高員工參與績效考核和績效管理全過程的積極性。？
4.5?營造健康的績效考核文化，提高員工意識？
從中小法律企業的現狀來看，建立有效的績效考核機制，通過宣傳滲透績效考核理念，消除阻力非常重要。需要引導雙方認識到，首先，績效管理的實施是通過績效規劃、績效目標監控和績效結果評價來實現組織目標的完成。其目的是幫助員工、部門和企業提高績效，促進管理者和員工之間的真誠合作，以便更及時有效地解決問題，而不是批評和指責員工。其次，績效考核雖然表面上關註績效低下的問題，但其目的是加強管理者對績效計劃執行情況的監控，從而減少失誤，使員工在成功和進步中達到人格和技能的完美，得到組織和他人的認可和尊重。最後，雖然績效管理通常需要大量的溝通時間，但因為防患於未然，避免了日後的沈重成本。？
總之，中小企業的績效考核是壹個系統的、動態的管理過程。中小企業良好有序的績效管理體系的建立不可能壹蹴而就。中小企業需要不斷認識和了解自身的特點和管理方法，在績效管理過程中註意加強各部門之間的協調與合作，加強上下級之間持續有效的溝通。只有這樣，中小企業才能在激烈的競爭中保持自身的優勢，顯示出強大的生命力。？
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