妳可以通過自己的觀察和與員工的聊天來了解員工的需求，然後進行分析。看看妳能做些什麽來滿足員工的需求。
留住員工，讓員工發自內心地願意為公司服務，那麽壹個管理者也應該用心去愛和關心員工，以此來換取員工對領導的尊重和對公司的熱愛。
當妳還在為員工不斷流失而煩惱時，不妨試試以下20種方法中的壹種或幾種。
第壹招:招人不如留人。
中國有句古話“外來的和尚會念經”。同樣是和尚，外國人為什麽要念經？這反映了很多管理者舍近求遠的思維:總覺得沒有得到的才是最好的，卻不懂得珍惜已經得到的。現在很多商家都在發生同樣的事情:大量商家前門招聘，大量人才後門溜走。
我們需要了解替換壹名員工的成本。包括招聘的成本，員工離職造成的客戶流失，新員工在學習階段的培訓成本、低效率和適應時間，以及他們融入妳的團隊的適應成本——據調查，更換員工的成本可高達150%的離職者工資。所以，我們的第壹招是，當妳在想盡辦法招聘人才的時候，首先想到和做的是如何留住人才。
第二招:招對員工。
留住人才的前提是招到合適的員工。很多商家的經驗表明，妳當初招到什麽樣的人，跟妳能不能留住他有很大關系。抓壹個人匆匆忙忙不到幾個月就離職是不可取的。最好是花壹些時間來確定申請人是否有可能留下，或者可能會留多久。過去我們在招聘人才的時候，不強調也不了解他們長期留在我們企業的意願，或者他們是否能適應企業文化，導致整個團隊的緊張和不和諧。因此，我們應該對新員工進行科學的評估，以確定合適的人才。我們不想雇用總是想換工作的人，即使他們很有才華。
第三招:讓大家有事做。
某種程度上，壹個商家就像壹支足球隊，它的員工就像足球運動員。高薪可以為球隊聘請大牌球星，但如果球星壹年不打或者上場次數太少，無法提高球隊的成績，他肯定會離隊。企業也是如此。有些商家炫耀自己有多少高級設計師和國家級技師，但這些設計師和技師並不能在商家創造出應有的價值。過不了多久，他們都會離開，留人的目的就是發揮他們的作用。為了讓每個員工都有事情做，商家必須細化整體目標，讓每個員工都有自己明確的工作目標，並以此作為考核員工的標準。目標的制定要遵循SMART原則:壹是具體；二是可以衡量和考慮；第三，可以實現；第四，與工作有關；第五，它有壹定的時間。只有每個員工都有明確的目標，才會覺得自己是業務中“有用的人”、“有遠見的人”，才會願意長期在業務中工作。
第四步:給員工當老板的機會。
與普通企業相比，業務員工的壹個突出特點是員工隊伍年輕化，知識水平和結構不太高，行業特點和慢性病的長期存在導致價值觀的喪失。這就決定了他們有很高的創作欲望，喜歡挑戰權威和傳統，但也有很強的創作能力，喜歡和別人比，比較自己，整體組織觀念比較弱。所以他們最推崇的是“高收入”和“自己當老板”，這也是很多員工跳槽的原因。為了適應這壹點，“給他們機會做自己的老板”成為企業網羅人才的壹個非常關鍵的舉措。
實現這壹點的有效途徑是在企業中建立和實施員工職業生涯規劃的成長路線。在職業生涯的每壹個階段都給他們設定明確科學的目標，讓他們知道每個人都有通過努力成為老板的機會。這樣做的好處不僅能真正培養他們的責任感，還能讓他們感受到壹種期待已久的成就感和主人翁精神，從而減少他們離開的念頭，讓他們覺得自己在企業中是真正有價值的——事實上確實如此。
第五招:不斷培養員工的工作興趣。
興趣是壹個人努力的最持久最強大的動力。當壹個人對壹份工作感興趣時，即使壹周沒日沒夜地工作也不覺得累，但當他對工作感到厭倦時，即使工作壹個小時也覺得身心疲憊。壹個人對壹份工作是否感興趣，很大程度上取決於他是否認為這份工作有意義。如果他認為壹份工作是有意義的，是“值得”的，他就會很投入，哪怕在別人眼裏他的收入並不等於他的付出。所以，要讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們才會對工作感興趣，才會感到快樂，才會願意長期在妳的企業工作。我們希望我們的企業繼續“充滿員工滿意的氛圍”
第六招:培訓——最好的禮物
21世紀最稀缺的企業是什麽？天賦！最急需的人才是什麽？沖鋒！！壹項調查顯示，80%的人認為“學習新的知識和技能，把自己的能力提高到壹個更高的水平”是2004年大陸職業道路上最滿意的事情。對於企業來說，為員工制定壹個科學的培訓計劃並持續下去，不僅可以提高企業員工的綜合素質和核心競爭力，還可以讓員工體驗到壹種被關愛的感覺。
“還不錯，老板不完全讓我們做他的賺錢工具。”
培訓的作用和功能還體現在可以為商家的各個崗位儲備現成的後備人員，真正解決和減少部分崗位人員流動帶來的負面影響和高成本。
在很多公司，員工認為教育培訓是公司提供的最好的福利和獎勵手段。"培訓是比金錢更能留住員工的激勵手段。"
第七招，了解員工的真實需求。
不同的人有不同的價值觀。所謂價值觀，就是這個世界上不同的事物在人們心中的重要性。相信大家都能認同，同壹件事在不同人心中的重要性是不壹樣的。比如有人認為錢最重要，有人認為家庭最重要，有人認為被尊重最重要，有人認為感受成就感最重要，有人認為物質最重要，有人認為精神最重要，等等。那麽基於人的這樣壹個特點，我們在對待員工，尤其是對待員工離職的時候，了解員工的真實需求就顯得尤為重要。
俗話說:壹把鑰匙開壹把鎖。
第八招:防止關鍵人才“叛逃”
對於壹個企業來說，最可怕的不是員工的流失，而是優秀的員工去了競爭對手的陣營。而如果這個(或這些)員工掌握了業務的關鍵技術或秘密，或者有很多老客戶，後果不堪設想。尤其是對於企業來說，最有價值的是員工為我們創造的價值，最可怕的是有人把這些價值帶給了對手。而且關鍵人才在店裏是有影響力的，他們的行動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為。如果他們“叛逃”，從某個角度來說，對店鋪的影響不亞於壹場“地震”。
那麽，如何防止這種情況的發生呢？首先要及時了解員工的思想動態。管理者壹旦發現有人不那麽忠誠，壹方面要幫助他轉變觀念，解決問題，另壹方面要加強相關的防範工作。其次，要有壹個明確、公平、合法、科學的制度和合同來約束，讓員工在“叛逃”之前衡量好自己需要付出的代價。
第九招，快速市場反應能力
無論是給他當老板的機會，還是福利、工資，其實都體現在勞動力價格上，必須遵循價值規律。當市場上勞動力供大於求時，員工可以接受更低的工資；即使是要求很高的老板，員工也不得不忍受當勞動力供不應求時，老板必須提供更高的工資和福利，更友善地對待員工。現在，在美發勞動力市場上，助手的供應嚴重短缺，商家必須迅速做出改變。但是很多商家還沒有意識到這壹點，對員工還是很苛刻的。難怪人才大量流失。當然，這並不意味著在勞動力市場供大於求的情況下，我們可以苛刻地對待員工。因為，即使員工忍著壹時的憤怒，只要條件壹成熟，他們也會跑路。其實有遠見的機構是不會這麽做的。但在勞動力市場供不應求的情況下，必須迅速采取更優厚的措施留住人才。
第十招，員工忠誠度靠時間培養。
從理論上講，作為自然界的精靈，人和動物最大的區別之壹就是在基本需求得到滿足後，對精神生活的追求。也就是說，人的基本需求壹旦得到滿足，金錢就不再能起到人們通常認為的那麽大的激勵作用。很少有人把金錢作為自己主要的工作動力。但這只是壹個理論。
員工要有吃有穿有住，都希望得到與自己付出相稱的回報。現實生活中，尤其是現在，我們這個行業有壹種“金錢是衡量壹切的唯壹標準”的思潮，這種思潮嚴重腐蝕了員工包括老板的思想。我們可以問問自己，在我們平時的言行中，有多少這樣的想法是我們不自覺地傳達給員工的。
當他們覺得自己的需求沒有得到滿足時，我們就不可能要求他們的忠誠。但對另壹些人來說，尊嚴之類的感覺，妳做的事情是否值得，可能遠比金錢重要。所以，忠誠不是妳能用錢買到的。我們不能說，“我們可以在壹兩天內培養出忠誠的員工。”或者:“如果我們付給他們更高的工資，他們就會對我們忠誠。”
要知道，忠誠永遠不是金錢可以培養的，而是時間可以培養的。
第十壹招，建立激勵-暗示制度。
對於領導者來說，讓每個員工都感到自己是企業的壹部分是非常重要的。完全公開的合理化建議政策是企業成功的關鍵。“讓人們留在這裏的是我們有壹種氛圍，從上到下每個人的投入都是有價值的。”這其中的關鍵是，每個人都非常自由和方便地提出他對工作改革的建議，這對幫助企業成長非常有幫助。"
第十二招，終身雇傭無承諾
忠誠是雙向的。員工永遠忠於對他們忠誠的公司，終身雇傭是公司對員工表示忠誠的方式之壹。這表明公司的命運與員工的命運密不可分。這就是為什麽像豐田、土星和聯邦快遞這樣的公司遵循壹種可以稱之為無保障終身雇傭的政策。雖然公司沒有承諾，但是每個員工都明白自己有機會被公司終身雇傭。當然，這需要我們和員工之間長期的、卓越的努力。
第十三招:建立獨特的企業文化。
適合員工工作的業務有很多，但最好的業務應該是獨壹無二的。就像市場上的商標壹樣，它傳達給我們的信息必須是:我們代表了別人所沒有的，我們是特別的，我們是珍貴的。員工不想像零件壹樣被插進機器裏。他們希望有機會在自己的崗位上創新，希望得到尊重、認可和認可，希望在壹個可以完全掌控的環境中工作。就像在家裏壹樣，
如果能讓員工把企業當成自己的家，誰還會輕易離職？家需要家的氛圍，而這種氛圍是商家的文化氛圍。員工雖然看不到，聽不到，但能感覺到，這種感覺更多的是壹種精神上的感覺。征服壹個人，從“心”開始。
第十四招:不要等著死羊補。
在企業的日常工作中，只註重業績是大多數老板和管理者的常見誤區。妳要知道，高績效的形成是員工良好精神狀態的產物，員工精神狀態的波動直接關系到其思想的變化。造成員工思想波動的因素有很多，如收入、家庭、親戚、朋友、環境等。，會對員工產生影響。作為壹個企業的老板或管理者，他應該利用壹切機會去探索和了解員工在平時的思想波動。
俗話說，羅馬不是壹天建成的。壹個員工最終的離職決定，是各種因素在他(她)心中長期發揮作用的結果。
亡羊補牢為時已晚！管理就是溝通！
第十五招，明秀棧道，黑暗陳倉
在發現員工離職跡象後，不要在不了解情況和成熟對策的情況下，立即直接詢問員工，因為員工此時可能還沒有做出決定，這非常容易出現在雙方溝通過程中，因為想法不成熟。
最好的辦法是通過各種可能的渠道，找出員工離職的真正原因，是否真的做了決定。同時，要知道誰或什麽能影響員工，使其思想發生變化。
如果妳知道員工的想法不成熟或搖擺不定，妳可以在不經意的時間和他隨便聊聊，化解他的想法，讓他感到被尊重和重視。也許這個時候壹句贊美，壹個善意的玩笑，或者壹個積極的眼神，就能讓他改變主意。
妳也可以讓業務上和他親近的員工讓他放棄想法。
如果他正式要求離職，雙方交談時要選擇正式的場合。談話的語氣和措辭要讓他感受到妳的真誠，感受到妳對他的決定和他本人的重視。
記住，不要指望壹次就能完成。妳必須有耐心。如果壹方情緒波動或激動導致談話緊張，壹定要及時制止。
如果幾次之後他的立場沒有改變，妳可以試著通過他的家人和朋友來影響他。當然前提是他們足夠信任妳，這和妳平時的工作積累有關。
第十六招，不要輕易用金錢作為挽留的手段。
我們承認個人的價值，但我們更應該關註團隊的力量。
目前很多商家，很多員工因為抱怨收入達不到自己的要求而離職。如果經過調查發現這種情況非常普遍，那就要結合市場情況和店裏的薪酬政策，考慮現有的政策是否真的讓員工感到不公平(記住，是壹種感覺)。
如果是，就要開始考慮對政策進行必要的調整，當然是在保證整個業務既定利潤的前提下。但要讓所有員工明白，調整不是因為壹個員工想離職，而是基於公平原則和業務流程中的必要性。
如果不是，我們絕不能為了留住員工而承諾調整他的個人薪酬政策。因為，如果這樣，顯然會在商家的員工中形成“想調菜就辭職”的壞習慣。
這無異於飲鴆止渴。
第十七招，失敗後不要惱羞成怒。
當所有的努力都無法讓決定離開的員工回心轉意的時候，這個時候壹定不能表現出惱羞成怒。更不可能在員工離職後，在其他員工和同行中攻擊離職員工。這樣不僅會讓老板變得小家子氣，也會讓辭職的人感到安心，甚至會讓業務中的其他員工對妳的表現感到不安。
這個時候，妳不妨大方地祝他好運！別忘了提醒他，隨時歡迎他回來。
妳的慷慨會在他心中播下感恩的種子。
第十八招:為離開的人綁上黃手帕。
記得有壹部電影，女主角每天在壹棵樹上綁壹把黃手帕，等待男主角出獄歸來。結果男主角真的回來了。商家也應該向這位女英雄學習。因為即使是最好的方法有時也會失敗，重要的、關鍵的人還是會離開公司。但留住人才的努力不應就此結束。例如，我們可以在員工離職幾個月後給他們打電話，讓他們回答諸如“妳離開我們的真正原因是什麽？”。妳也可以用善良作為借口“嘿，妳的新工作怎麽樣？”盡最大努力讓那些離開的人回到生意中來。對於很多人來說，商家第壹次雇傭他們的時候可能沒有發現他們的真正價值，也不能達到留住他們的目的，但是第二次妳可能就發現了壹座金礦。
19招，警惕員工離職高發期。
在很多其他行業，每年年底都是老板和管理者焦慮的時刻，在我們美發美容行業也不例外。這個時候，老板最害怕的可能就是員工找妳“談事情”。這種情況已經成為職場的另壹道風景。
我想告訴妳的是，當妳發現有些事情不可避免的時候，就要勇敢面對，在努力挽回的同時，也是壹種選擇，把負面影響降到最低。
老話說，給的是立的，不給的是廢的。所以每當這個時候到來，壹定要提前做好預測和對策。
作為最後壹招，定期或不定期進行員工滿意度調查。
為了創造高績效，壹個企業需要讓顧客滿意，而顧客滿意直接取決於員工是否滿意。所以從某種角度來說，我們工作中的所有方法和手段，看起來都是為了提升店鋪的業績，其實不然。真正的目的是不斷提高和保持員工對商家和老板的滿意度和忠誠度。
員工滿意度是指員工對企業的感知效果與其期望相比較而形成的感覺狀態。商家定期或不定期的員工滿意度調查，可以提高員工對商家的忠誠度，讓真正的員工感受到被重視和尊重，激發員工的主人翁精神。
商家定期或不定期的員工滿意度調查，可以提高員工對商家的忠誠度，讓真正的員工感受到被重視和尊重，激發員工的主人翁精神。
它是基於科學的方法對數據進行收集、整理和分析，最終得到員工對業務所有工作最真實的看法。在此基礎上，通過有效地改進和提高工作，從而降低離職率，提高企業的生產率，是企業與員工保持密切聯系，保持持續競爭力，促進企業持續經營的有效手段。
總的來說，對於員工的流失，俗話說“鐵打的兵流水”其實是壹種規律和現象，尤其是對於我們東方人來說，骨子裏是有老板情節的。我們明白這壹點，我們可以自由處理員工離職的問題。我們要做的就是盡力把這種自然現象對我們業務的影響控制在最低可接受的水平。而且，我們所有的成績都是長期積累的結果。所以，只有堅持不懈地、持續地把如何幫助員工健康成長，幫助員工實現夢想和目標作為我們工作的主要著力點和出發點，制定科學、合理、規範的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業文化，我想，才能從根本上解決經常困擾的員工問題。