企業薪酬設計是以薪酬戰略為基礎，遵循壹定的原則，結合影響因素，包括戰略發展階段、文化、市場和價值因素的薪酬方案。薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。它是企業人力資源管理的核心內容之壹，關系到企業的經營管理和長遠發展。怎樣才能制定出科學合理的薪酬，滿足企業和員工的雙向需求？總裁學習網的專家做了如下分析:
第壹步:工作分析
位分析是確定薪酬的基礎。結合公司的經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確各部門的職能和崗位關系，人力資源部和各部門負責人要配合編寫崗位說明書。
第二步:工作評估
崗位評價(Job evaluation)重點解決公司薪酬設計方案的內部公平性。它有兩個目的:壹是比較企業中各個崗位的相對重要性，得到崗位排名序列；二是建立統壹的薪酬調查崗位評價標準，消除不同公司之間因崗位名稱不同而造成的崗位難度差異，或者即使崗位名稱相同，但實際崗位要求和工作內容不同，從而可以對不同崗位進行比較，為保證工資的公平性奠定基礎。它是工作分析的自然結果，也是以工作描述為基礎的。
壹個科學的職務評價體系是通過各種因素的綜合評價得出工資等級，而不是簡單的與職務掛鉤，有助於解決官員與專家的等級差別問題。總統學習網的專家說，R&D的高級工程師不壹定比R&D技術部的經理低。前者側重技術難度和創新能力，後者側重管理難度和綜合能力，兩者各有所長。更多信息請撥打全國免費熱線* * * * * *。
第三步:薪酬調查
薪酬調查側重於解決薪酬的外部競爭力。企業在確定工資水平時需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托更專業的咨詢公司進行此項調查。
薪酬調查的對象，最好選擇與自己有競爭關系的公司或者同行業的同類公司，重點關註員工流動方向和招聘來源。薪酬調查的數據應包括上壹年度薪酬增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位不同級別的薪酬數據、獎金福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析。
薪酬調查的結果是根據調查數據繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標圖上，先標出被調查公司所有員工所在的點；然後梳理壹下各個公司的薪資曲線。從這張圖可以直觀的反映出壹個公司的薪資水平與同行業相比在哪裏。
第四步:薪資定位
在分析了同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業情況選擇不同的薪酬水平。
影響公司薪酬設計方案的因素很多。從公司外部來看，國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供給甚至外幣匯率的變化都對薪酬定位和工資增長產生不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力，以及人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺程度、招聘難度、公司的市場品牌、綜合實力也是重要的影響因素。
與產品定位類似，企業在薪酬定位上可以選擇領先戰略或跟隨戰略。薪酬上的領頭羊不壹定是品牌最好的公司，因為品牌最好的公司可以憑借自身的綜合優勢，不用花最高的薪酬就能找到最優秀的人才。往往是那些財大氣粗的後起之秀最有可能采取高薪策略。大多處於創業初期或快速上升期。投資人願意用錢買時間，希望通過挖壹流人才，迅速縮小與巨頭公司的差距。
第五步:薪酬結構設計
績效工資是企業管理者給予員工實現經營目標的獎勵，即薪酬必須與員工為企業創造的經濟價值相關。績效工資可以是短期的，比如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期的，比如股票期權。這部分薪酬的確定與公司的績效考核體系密切相關。
總裁學習網專家表示，確定壹個職位的薪酬，需要對職位進行評估；確定技能工資，需要對人員的資質進行評估；確定績效工資，就要對工作績效進行評價；確定公司的整體薪酬水平，需要評估公司的盈利能力和支付能力。每壹次評估都需要壹套程序和方法。因此，薪酬體系的設計是壹個系統工程。
第六步:實施和修改薪酬制度。
在確定調薪比例時，要對整體薪酬水平進行準確的預算。目前大部分企業都是財務部門在做這個計算。專家的建議是，為了準確起見，這個計算最好由人力資源部同時進行。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體的薪酬數據和人事變動情況。人力資源部門需要建立工資賬戶，設計壹套比較好的計算方法。並根據計算方法不斷修正公司的薪酬設計方案。
企業薪酬設計方案(2)
薪酬對於員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性，而薪酬管理往往依賴於壹個好的薪酬體系。因此，良好的薪酬體系對吸引人才、提高員工士氣、提高企業競爭力具有重要作用。好的薪酬體系不僅可以提高員工的積極性，還可以提高員工的忠誠度，降低企業的人員流動成本。
要構建壹個好的薪酬體系，關鍵是要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面闡述了薪酬設計的全過程。
首先明確需求，確定方向。
薪酬體系設計的第壹步是明確企業的基本情況和在行業中的地位，明確薪酬設計的目標。
(1)企業現狀調查。首先，需要對企業的經營狀況、薪酬制度對員工的影響、對企業績效的影響進行全面、深入、細致的調查分析，以便發現問題。
企業現狀調查內容:
1，企業目前的組織架構，崗位分布，各崗位的工作內容和作用。
2、各類人員的構成、薪酬水平，各類人員的薪酬在企業薪酬總額中的比例。
3.員工對現行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、經營業績、各種技術經濟數據。
5.人工成本對整體成本的影響。
6、企業產品和生產技術水平等。
(二)明確需求，確定方向和目標。
在調查的基礎上分析判斷，明確需求，確立方向和設計目標。
1.明確本企業的發展階段。企業的發展通常包括創立的萌芽階段、成長發展階段、成熟階段和衰落階段。企業在不同階段的薪酬設計策略是不同的。
2.確定企業關鍵崗位當前最關鍵的工作崗位(崗位)和人員供求目標。
3、明確薪酬政策應該向什麽樣的崗位、什麽樣的員工傾斜，確定目前應該鼓勵和約束什麽。
4.提出與企業發展階段相適應的人工成本在企業總成本(包括費用)中的比例範圍。
5.提出初步適應當前經營狀況的企業薪酬構成和支付方式，確定薪酬彈性範圍等。
第二，做好薪酬調查，確定薪酬水平。
(1)市場調查的內容。薪酬市場調查是對企業支付的薪酬進行系統收集、分析和判斷的過程。良好的薪酬市場調查可以幫助企業了解薪酬水平在產品市場和勞動力市場中的地位，有助於控制人力成本，保持對關鍵人才的吸引、保留和激勵，贏得人才競爭優勢。同時還可以預測未來企業薪酬政策的變化和發展，為企業制定薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員相對薪酬水平和各類人員薪酬等級劃分提供基礎數據。
1，行業薪資水平。2.地區薪資水平。3.法律環境調查。
(2)市場調查方法。
1.我們應充分利用社會信息資源，廣泛收集相關的技術和經濟數據。比如統計部門公布的勞動力市場各類人員的指導價格，各行業各類人員的工資水平。
2、企業自行或請社會專業中介機構進行產品和勞動力市場調查。
三、薪酬設計的原則
公平原則
1，內部公平。在薪酬管理上，必須采用透明、競爭、公平的薪酬制度，這對激發員工的積極性有重要作用。
2.外在公平。外部公平是指同壹行業、同壹地區或同壹規模的不同企業中類似崗位的薪酬應該基本相同。
3.員工的個人公平。員工個人公平是指在同壹企業從事相同工作的員工，在相互比較時，其薪酬應該是公平的。
(二)競爭原則
競爭指的是社會和人才市場。企業的薪酬標準要有吸引力，這樣才能打敗競爭對手，吸引和留住企業需要的人才。因此，有條件的企業在制定薪酬政策時，應該采取比其他企業更高的薪酬政策，這樣才能保證最大限度地吸引和留住最優秀的人才為公司服務。如果壹個企業的薪酬水平低，必然會在與其他企業的人才競爭中處於劣勢，優秀的人才會與企業失之交臂。因此，必須充分考慮各類員工的需求和企業現狀，制定有競爭力的薪酬方案。
(3)經濟性原則
提高企業的薪酬水平固然可以提高企業的競爭力和動力，但同時要明白，企業支付給員工的薪酬是企業生產的產品或服務成本的重要組成部分。過高的勞動報酬必然會提高市場上的產出價格，從而降低企業產品在市場上的競爭力。因此，薪酬制度不能不受到經濟的制約。但是在考察人工成本時，不能只看工資水平，還要看員工的績效水平。事實上，員工績效水平對企業產品競爭力的影響會受到成本因素的很大影響。此外，人工成本的影響還與行業性質和成本構成有關。