結合壹些提供人力資源咨詢服務的經驗，認為在當前的現實環境下，中國企業的eHR流程有四個發展瓶頸需要突破:
企業高層管理意識的缺失
在中國經濟高速發展的這些年裏，企業人力資源管理的培訓主要集中在專業的人力資源經理身上，而忽略了對CEO的相關培訓，這使得很多CEO對人力資源管理既缺乏理性認識，也缺乏感性認識。對於大多數CEO來說，人力資源是眾多商業要素(資本、技術、市場、人才等)中最模糊的概念。)的壹個企業。他們往往把人力資源視為最後的成本，但他們並沒有真正把人力資源管理提高到壹個重要的戰略高度。所以企業的人力資源部門首先要讓CEO們意識到人力資源管理的重要性，讓他們成為人力資源管理的需求發起者。
來自人力資源部門內部的阻力
來自企業內部HR部門的阻力主要表現在兩個方面:壹是HR人員基礎理論和能力的缺乏，這在國內很多企業都是普遍現象。整體來看，我國專業的HR人才還比較缺乏，很多企業的人力資源管理還停留在人事管理階段，更談不上為企業長遠發展進行戰略性人力資源規劃。二是部分HR人員對新技術有恐懼癥，不了解也不願意學習新技術。當企業的eHR成功實施後，大量的傳統事務性工作可以通過電子信息系統快速處理，這必然會改變HR人員習慣的工作流程和方法，他們將承擔更多的創造性工作。以前HR部門有多少數據，數據的準確性可能只有他們自己清楚，但是采用e HR後，所有的信息都會暴露在企業的領導和相關部門的人員面前，給HR部門造成壓力。能力的缺乏和自身利益的驅使，使得壹些HR人員被動的尋找各種借口，不願意推進企業的e HR進程。
企業信息化整體水平不平衡。
企業信息化的整體水平也是決定是否引入eHR的關鍵因素。經過ERP、CRM、SCM和各類財務軟件的幾番沈浮，很多企業都有了壹些信息化工作平臺，但運營水平良莠不齊。因此，企業在開展eHR工作時，要從企業的實際情況出發，充分考慮企業原有電子硬件平臺的基礎和原有財務、物流、業務等信息系統的建設水平。只有信息化程度高的企業才更適合引入eHR運營平臺，享受信息化帶來的便利。即使企業有很好的信息平臺基礎，在選擇eHR系統時，也要避免貪大求全，追求時尚，壹定要準確定位，量體裁衣。
專業的“外腦”不“專業”
目前，國內能夠深入研究如何有效實現人力資源管理信息化的專家學者很少。現實中，真正懂得如何有效的商家和企業更是鳳毛麟角。中國的市場經濟體制建設仍處於調整和完善階段。目前，壹些專業的人力資源服務機構只是將企業的HR服務作為壹種短期、快速的商業手段，將國外的管理技術機械地移植到國內企業。國內eHR R&D人員大多只懂系統開發和信息技術，真正懂管理或人力資源管理的很少。深知人力資源管理本質的專業管理咨詢公司，壹定程度上缺乏信息技術方面的技術人才。管理與軟件技術的無縫對接，人力資源管理與信息化的有效銜接是中國企業成功實現eHR的關鍵。
去年，當壹家大型煙草集團正在招標軟件供應商以實現eHR時，該項目突然戛然而止。原來，在合作意向接觸過程中，雙方發現，只有企業建立了現代人力資源管理理念和體系後，人力資源管理信息化的實施才會水到渠成，單靠eHR軟件公司無法從根本上全面提升人力資源管理水平。招標人不得不從零開始。
中國企業eHR，“迷茫”遠非如此。面對誘惑，我們強烈感受到我國企業的人力資源管理普遍如此“人治”，落後、粗放、發展不平衡。從某種程度上來說，對於國內大部分還處於人事管理階段的企業來說，談“人力資源管理”還是壹種奢望。怎麽才能單純追求eHR？