如何用11 offer拿下候選人？以下是我為妳整理的HR面試技巧。歡迎閱讀參考！
多份offer的PK有兩個方面，壹是關於候選人選擇的真實痛點，二是他手裏有哪些offer，這些offer是什麽。應該說這兩點是整個說服工作的重點。第壹個比較簡單，第二個特別難懂。先說考生選擇的痛點。
壹.收入
對收入不滿意是最常見的離職原因。即使我們經常聽到應聘者說“其實我不看重收入，更重要的是發展機會。”請相信，很多時候，這不是真相。不信妳可以試試。如果妳提供壹個比他目前收入高30%或50%的機會，而且收入風險可控、可持續，應聘者會欣然接受面試邀請，入職可能性很大。
但是，收入的問題並沒有看起來那麽簡單，因為我們需要仔細分析為什麽考生對收入不滿意。有幾種常見的情況:
答:壹個考生有現實生活壓力，比如買房、買車、養老、照顧父母子女等。，但實際收入並不能有效緩解這種壓力。比如他要掙3萬元才能維持現在的生活水平，而公司只能提供2萬元，在可預見的時間內看不到掙3萬元的可能性，那麽他就會有強烈的跳槽動機。
b:候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇。比如單位沒有做到同工同酬，他覺得能力水平差不多的人掙得比他多。例如，他發現自己的收入水平與市場上相同職位和有經驗的人相比很低。俗話說，他不患寡，只患不均。他就是這個意思。
c:收入攀比心理，看到以前的同事、朋友、同學比自己掙得多，產生了不平衡；
d:應聘者認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，他們認為自己的業績很好，但是公司的提成政策不合理或者承諾的提成沒有兌現，會導致對收入的不滿。
第二，工作能力不匹配
答:應聘者無法滿足工作能力要求，感到壓力越來越大，從而產生焦慮、沮喪、失望等負面情緒，因此希望改變工作內容。當然，有很多人是無能的。大部分人在別人不稱職的時候會抱怨別人，不會承認自己不夠稱職。
b:候選人超出了工作的能力要求，現有公司沒有及時給他更有挑戰性的工作機會、升職加薪，所以他不滿，希望通過跳槽來緩解不滿。
第三，利益不匹配
興趣是壹個人做好工作的首要動力之壹。活躍的人只是找個辦公室的工作，穩定的人只是做銷售。這些都是利益不匹配的情況。壹個人需要知道自己的性格，什麽適合自己，什麽不適合自己。如果人雲亦雲，那麽仕途之路肯定會坎坷。
第四，人際關系緊張
人際關系緊張是多維度的，可能是和上級，可能是和同事，也可能是和下屬。但總的來說，和頂頭上司的關系處理不好，比如不被賞識，不被重用，性格沖突等。當應聘者覺得改變這種狀況無望時，就會產生跳槽的想法。
動詞 （verb的縮寫）發展空間有限
這也是很常見的離職原因。通過分析，會和其他很多不滿交織在壹起，相互作用，相互造成。比如，應聘者在公司不能從事自己感興趣的工作，所以覺得發展空間有限；也可能是因為發展空間有限，導致收入無法提高，晉升不順利等壹系列後果。這些都可以說是發展空間有限的並發癥。作為招聘人員，當我們聽到應聘者提到自己的發展空間有限時，我們要仔細分析原因。可能的原因是:
答:考生自身定位不準確。很多被證明不稱職的應聘者，往往會以缺乏發展空間作為跳槽的理由。也可能是考生對自己的職業規劃不清楚或者不合理，產生了沒有發展空間的感覺。
b:考生所在的行業已經是夕陽行業，整個行業的發展前景非常暗淡。比如我們接觸過很多傳統行業的應聘者，就是這種情況。
c:候選人不在夕陽行業，但受行業周期或經濟危機影響，近兩年發展速度緩慢或下滑，如能源、制造業、基建等強周期性行業，總有大起大落。
d:公司前景黯淡，盈利能力不強，戰略方向模糊，領導沒有魄力。應聘者覺得跟著這樣的公司沒有前途，即使做得再好也改變不了整個局面。
e:公司的管理機制出了問題，導致應聘者在收入、晉升等方面待遇不公平，覺得前景渺茫。比如壹些家族企業，關鍵部門都被老板的親戚朋友控制，應聘者覺得永遠進不了核心層。
第六，沒有職業安全感。
公司管理混亂，沒有明確的規章制度，變動頻繁；公司持續虧損，人心惶惶。公司高層派系鬥爭嚴重，各方明爭暗鬥；公司領導沒有野心，抱著壹天算壹天的態度經營企業；公司沒有健全的福利保障體系；這些都會導致員工職業安全感的嚴重缺失，從而導致他們的挫敗感。
七、在壹家公司工作太久。
通常我們說3-5年是壹個合理的職業周期。在這段時間裏，壹個人基本上可以完成熟悉壹個行業和職業的壹般過程。那麽在完成這個循環之後，他至少可以擡頭看看路，總結壹下過去的經驗，分析壹下自己的需求，看看下壹個目標在哪裏，怎麽去實現。在壹家公司工作太久，通常邊際效益會趨於下降，應聘者會感覺缺乏激情。對於那些雄心勃勃的人來說，可能是時候離開了。
八、企業文化沖突
這種沖突是壹種深層的表現。有些人可能說不出為什麽，但總覺得和環境格格不入。長期在外企工作的人，通常不適應私企的管理風格；習慣待在高科技企業的人，很難適應傳統行業；從市場化公司成長起來的管理者，很少能融入國企的氛圍；或者反之亦然，達拉斯到禮堂這些都是文化沖突的表現。我們可以總結為價值觀、行為模式、管理機制、人際關系等方面的差異。當這種沖突發生時，壹般很難調和，只能選擇離開。招聘人員需要深刻理解企業文化的內涵，了解不同類型、不同制度、不同發展階段、不同行業類別可能帶來的不同企業文化，並在此基礎上敏銳感知應聘者的訴求，給出合理的職業規劃建議。
怎麽才能知道候選人手裏的另壹份Offer？
答:妳不需要知道他所有的優惠，只需要知道他最糾結的1和2優惠最重要的細節就可以了。
b:有的應聘者會主動告訴妳手中壹份Offer的詳細內容。目的無非就是討價還價，但是有時候會有誇大的成分，或者他們會告訴妳壹個沒有談妥的報價數字。小心點。
c:作為壹個HR，如果妳只是在面試的語境和場景下和應聘者交流，他壹般不會告訴妳太多的信息，所以在公對公的狀態下說壹些私人的事情，有點奇怪。所以在壹個私密的地方吃壹頓飯喝壹杯，也許他會告訴妳更多。
d:作為獵頭，出去見見候選人。妳指望他在電話裏向妳透露各種秘密，恐怕是不現實的。
鄂:換個角度想想。如果應聘者告訴妳他手裏的其他Offer，會對他有什麽好處或者壞處嗎？炫耀壹下，提壹下自己的價值，說不定還會請妳幫他分析壹下；缺點，因為妳是壹個直接的利益相關者，可能會對其他報價產生不利影響，或者吸引妳很多有針對性的表揚和批評。
f:利益相關者角色的弱化會讓獵頭更容易，感覺比HR更中立。
g:轉換角色，成為職業規劃的顧問，會贏得更多的信息。
我的話:我們不要拐彎抹角。我知道妳肯定收到了另壹家公司的邀請。好吧，妳不用告訴我是哪家公司，只要告訴我這個Offer的大概情況，比如商業模式，規模，職位，團隊，薪資構成。我們客觀分析壹下吧。
這個演講的要點不是強迫候選人壹下子公開所有的Offer信息，而是壹點壹點地去做。他說壹點，妳分析壹點，然後問壹點。就像切胡蘿蔔壹樣。當妳切每壹塊的時候，看起來對整體影響不大，但是慢慢切，胡蘿蔔就會被切掉。聊到最後，很多應聘者會說:算了，我告訴妳是哪個公司的哪個部門吧。呵呵，其實在這之前我就已經知道是哪家公司了。
用這壹套話來獲取競爭性報價的細節，我的成功率大概是70%。
對策:
這家夥有n個提議。我怎樣才能讓他接受我的提議？
答:如果妳有足夠的錢，就用它。對於大多數人來說，這是最庸俗的，但也是最直接有效的方式。
b:錢不夠，就要去麻煩。給不了太多錢，就給點別的:理想，感情，真心，尊重，包容，空間。這些看似虛榮的東西，有時候真的可以吃。每年我們都有30%左右的候選人，在資金上不占優勢的時候，通過這些方式完成。
c:當兩個Offer非常接近的時候，哪家公司能從應聘者那裏爭取到更多的時間和精力，哪家公司的勝算更大。可以讓候選人認識更多的團隊成員，也可以在團建的時候邀請候選人，讓候選人與現有團隊分享，參與壹些頭腦風暴等等。總之，妳要創造更多的場景，讓應聘者盡可能主動或被動地接觸妳的公司。
d:通過考生的朋友、同學或家人做考生的工作。
e:如果妳是獵頭，妳給了候選人壹個機會A，他也有壹個糾結的機會b，當兩者糾結的時候，妳可以再給他推薦壹個機會C來分散他的註意力，這樣有時候會有意想不到的效果。
f:其實HR和獵頭對候選人並沒有足夠的說服資源，也沒有太大的決定權。所以需要涉及更多的資源，或者有更多資源的人參與說服過程，可能包括CEO、高管、團隊中的大牛、投資人、外部顧問等等。
兩個報價PK，妳的成功概率是50%，三個PK，就變成33%，如果是七個，就只有14%。我們必須認識到，這本身並不是壹件容易的事情。努力去做就好了。成功是驚喜，不做是意料之中。重要的是妳的候選人壹定要有備份，備份，備份，重要的事情說三遍。這恐怕是多個Offer PK過程中必須的。
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