保持適當的離職率不僅可以優化公司的人員結構，增強企業在人力資源方面的競爭力，還可以有效地促進企業未來的發展，幫助企業盡快實現組織願景。
新員工是企業的新鮮血液，是保持企業活力的源泉。新員工的加入不僅可以解決企業人員短缺的問題，還可以給企業帶來新的活力。然而，新員工的高離職率使得許多企業處於招聘-離職-再招聘-再離職的循環中，嚴重影響了企業的經營活動。那麽，企業如何留住新員工，防止人才過度流失呢？
第壹，招聘新員工是“合適”而不是“優秀”；
企業人力資源部門錯誤的招聘理念是新員工流失的源頭。因此，企業要想有效地控制新
員工首先要從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招聘的人都是合格的，而不是“優秀”的人。在實際招聘工作中，壹些企業盲目追求優秀人才，忽略了自身企業的實際情況和能否為員工創造良好的工作平臺，導致人才與企業不匹配，新員工流失。所以在招聘過程中要控制好新員工的流失。
1，做好人力資源規劃和崗位分析，準確定義崗位資質；
招聘前，人力資源部門應與有具體人員需求的部門充分溝通，結合企業發展要求制定人力資源的規劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定崗位名稱、崗位職責、人員數量和招聘資格條件，防止盲目招聘，導致新員工流失，不符合崗位要求，或人員能力過高與崗位不匹配。
2.科學安排招聘程序，嚴格執行流程；
傑克·韋爾奇說過，“我們所能做的就是把賭註壓在我們選擇的人身上。”由此可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程序，根據崗位說明書的要求，對應聘者進行詳細、全面的調查和了解，如人員素質、工作能力、簡歷經歷、發展潛力、個人價值觀等，同時充分了解應聘者的崗位要求，盡可能保持員工要求與崗位的匹配。對於頻繁跳槽和有不良記錄的人，要了解原因，這樣才能對企業的招聘進行有效準確的控制，充分掌握應聘員工獲得現職的正規思路。
3.客觀、真實、全面地傳達企業信息和提供的崗位；
在實際的招聘工作中，為了吸引高素質的員工，人力資源部門往往會將企業的優勢進行同等程度的放大，回避企業存在的壹些問題，同時給予工作很高的承諾，使應聘者對企業和崗位有很高的期望。這些新員工壹旦進入企業，就會發現自己並沒有之前說的那麽優秀，所以心裏會有落差，會失望，甚至會對企業及其管理水平產生懷疑。即使暫時留下，也是在找機會離開。所以企業在招聘時壹定要實事求是，讓新員工對企業和崗位有壹個客觀公正的認識。
4.對關鍵崗位，設置必須留的關口；
在不同的企業中，有壹些關鍵崗位，直接關系到企業的正常運轉。所以企業對於這些崗位的人員選擇都非常謹慎。除了嚴格的招聘選拔程序外，企業往往還會對這些崗位的新員工設置壹定的離職壁壘，比如禁止其在離職後壹定時期內從事與本企業直接或間接競爭的行業或企業，或者承擔壹定的離職壁壘並不是治本之策。
第二，新員工培訓，增進了解，穩定團隊；
通過前期招聘，新員工對企業有了初步的了解，但畢竟還沒有正式進入公司。對他們來說，新企業的環境還很陌生，很難快速開展工作。為了保證新員工能夠快速進入崗位角色，崗前培訓必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業認識的逐步深入，新員工會對企業做出新的評價，與進入企業前的心理預期相比，會有積極或消極的形態變化，而新員工培訓的主要目的之壹就是穩定新員工團隊的心態，增強信心。
1，企業文化及相關管理體系培訓
在新員工的崗前培訓中，企業文化和相關管理制度的培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展的最基本條件。其中，企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規範等。，管理系統培訓包括行政管理系統。財務管理制度，不同部門的管理制度和工作流程等。，通過這幾個方面的培訓，新員工可以按照企業的要求規範自己的工作和自己的行為，防止後續工作中因為不了解相關規定而出現失誤，影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2.新員工的知識和技能培訓；
在企業崗位招聘中，由於種種原因，企業不壹定招到技能型人才。同時，不同的企業可能會有不同的崗位要求，需要掌握壹定的技能或新知識。因此，為了保證新員工能夠快速勝任工作，必須對他們進行知識和技能的培訓。否則，新員工將無法勝任目前的工作，從而產生過大的心理壓力和辭職想法。企業應根據不同崗位采取有效的培訓方式，如內部培訓師培訓、外部講師培訓、老員工帶新員工等。，讓這些新員工盡快掌握上崗所需的基本知識和技能，在工作中體現自身價值。
3、形式培訓，糾正新員工對企業的認識；
剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新企業之前，往往會比較浮躁。他們喜歡把以前的企業和現在的企業做比較，把自己加入企業前的心理預期和企業的實際情況做比較。如果不能滿足他們的期望或者企業在某些方面不如以前的企業，他們就會感到失望或不滿，這就會成為新員工離開的火種。同時，新員工初入公司，不會有同等程度的心理、情感、人際交往障礙。他們會經常考慮:我能學到什麽？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？帶著這些問題，新員工小心翼翼，怕得罪老員工。這些問題和障礙，不融入新公司是很難解決和克服的。而新員工無法理解這些，加劇了不滿情緒，形成了離職的心理傾向。因此，對新員工入職心態的培訓，有助於幫助新員工正確認識自己，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的差距，促進新員工以更快的速度融入企業，防止新員工在認識和心態上出現不正確的傾向，導致最終的流失。
第三，提升新員工的企業滿意度，為他們創造良好的工作條件和氛圍；
新員工對企業的滿意度如何，直接關系到新員工的離職率。對企業滿意度高導致離職率低，反之亦然。但是，影響新員工滿意度的因素是多方面的，不同員工之間存在差異。這就需要人力資源部門加強與新員工的交流和溝通，真正了解他們工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，為新員工創造良好的工作條件和氛圍，提升他們的企業滿意度。
1，關心、尊重、信任新員工；
以人為本的企業文化是留住人才的基礎，新員工是企業未來價值的創造者。關心和尊重新員工是留住新員工最基本的條件。企業要努力營造以人為本的企業文化，充分授權員工，給員工獨立完成工作的機會。這不僅體現在人力資源部門的工作管理上，也體現在新員工所屬部門和主管領導的管理上。新員工帶著美好的願望和憧憬進入壹個新的企業，往往希望同時受到企業管理層和部門的歡迎、關心和重視，希望獲得上級領導的信任。如果企業忽視了新員工的期望想法，將直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業可能因此失去壹名優秀的新員工。
2.在企業組織內部建立和諧的人際關系；
辦公室政治、企業內部的派系鬥爭和部門內部的派系鬥爭經常導致新員工的離開。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部營造上下級、部門、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氛圍。員工之間、員工與主管之間在工作問題上可以有爭執，但不應該為了個人問題或自身利益玩弄政治、欺騙、陷害或排擠。否則新員工只會無法專心工作，無法專心公司的人際關系。長此以往，不僅會降低工作效率，最終還會導致新員工的流失。
3.建立公平、公正、合理的績效考核體系；
很多企業實行雙重績效考核制度，即將新員工的績效考核與老員工的績效考核分開，有其科學的壹面。但如果制定不合理，對新員工的考核標準過高，實施過程就會不公平，導致對新員工的評價不正確，新員工可能會產生反感和不滿，從而影響新員工的離職行為，降低其對企業的滿意度。如果長期沒有改善和調整的跡象，新員工就得另謀出路。
4.為新員工加油，及時肯定他們的工作價值；
在進入壹個新企業時，新員工壹方面希望自己能快速融入企業，另壹方面希望及時向企業展示自己的價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為新員工提供工作平臺，及時肯定他們的成績，在新員工遇到挫折時給予適當的鼓勵，讓新員工感受到自己存在的重要性，從而提高工作積極性。比如，給做得好的員工寫壹封熱情洋溢的表揚信；對員工的努力表示真誠的感謝；安排壹些工作機會給員工展示才華；經常給新員工布置有吸引力、有挑戰性的任務，為新員工營造壹種“被重視”的氛圍，激勵他們實現自己的價值。
5、與新員工密切溝通，及時解決員工投訴；
相比老員工，新員工在入職之初最容易抱怨，新員工在這個時候完全融入企業是不可能的。企業要通過正式和非正式的內部溝通，給新員工壹個發泄工作、生活和心理壓力的機會。投訴有客觀原因，比如企業文化不好，責任範圍不清。個人才能發揮不出來，也有主觀原因，比如高估自我，情緒變化，不合理要求得不到滿足等等。作為企業的管理者，壹定要註意下屬的言行，觀察他們的工作態度和思想態度。從而盡早實現投訴的產生並及時處理，將離開的誘因消滅在萌芽狀態。
第四，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值；
壹般來說，新員工進入企業的最初動機大多是短期內獲得壹份穩定的工作，但工作穩定後，他們會考慮個人發展機會和未來問題。每個人都自覺不自覺的有自己的職業發展規劃，比如薪資職位的提升，工作知識和專業技能的提升，自身價值的實現。作為企業員工，職業發展的途徑通常是從低級崗位或職位到高級崗位或職位，從簡單工作到復雜工作，或者從不喜歡的工作到喜歡的工作。如果員工發現企業無法實現自己的職業規劃目標，可能會跳槽到另壹個更適合自己發展的單位。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
1.通過有針對性的培訓，不斷提高新員工的知識和技能；
幾乎所有進入企業的新員工都希望在企業獲得良好的成長，而相關知識和技能的掌握是員工成長的重要因素。知識技能培訓是對員工最好的回報，是對員工的壹種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升和自我發展的重要前提。現代社會，科技日新月異，知識技能的更新速度非常快。在企業工作的員工，不僅希望得到物質回報，更希望自己能得到可持續的、更好的發展。壹個不能提高員工技能和能力，不能為員工提供持續發展機會的企業，是很難長期留住優秀員工的。
2.建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工的效益；
企業不僅要努力提高整體效率，還要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工的整體工作效率。對於新員工來說，可能不太在意目前的薪資水平，但往往會在意自己後期的薪資提升空間。如果未來加薪空間不大，員工就會失去工作的希望和熱情，最終導致辭職。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確自己在企業的發展方向和目標，從而激發他們的工作熱情，促進他們與企業的長遠發展。
3.幫助員工在企業中實現自我價值；
為了實現自我價值，員工必須將自身的發展投入到企業的發展中，同時企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛進入企業，但都不同程度地規劃著自己的價值目標。因此，新員工把自己的目標和興趣與企業的目標和興趣統壹起來，與實現自我價值的需要統壹起來。通過不斷學習，不斷提高服務水平，運用自身的知識和能力，為企業的發展做出貢獻，實現自我價值。壹個能幫助員工實現自我價值的企業，也壹定是新員工的理想選擇。
綜上所述，影響新員工離職的因素很多，有些是可控的，有些是不可控的。企業沒有辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可以通過有效的招聘選拔、針對性的培訓、基於現狀的滿意度管理和長期職業規劃管理，有效降低新員工的流失率。企業留住新員工，讓他們完全安心在企業工作，從新員工向老員工轉變，不僅可以降低員工離職的成本和損失，為企業創造更多的經濟價值，也有利於企業人才梯度的合理分布，以及企業的長遠規劃和發展，盡快實現企業的組織願景。