目前，隨著社會的不斷發展，傳統的企業管理模式已經不足以滿足日益增強的市場競爭力。中小企業是國民經濟發展的中流砥柱，對中國經濟的提升至關重要。然而，由於中小企業規模小，核心競爭力差，難以在競爭激烈的市場中發展。其實對於企業來說，市場競爭不僅僅是資源的競爭，更是企業人才的競爭。而且事實上，人才對企業來說可能更重要。因此，中小企業要想在競爭激烈的市場中生存並實現長遠發展，就必須高度重視人力資源管理。激勵機制是人力資源管理的重要內容之壹。激勵機制是否建立，運行程度如何，是否科學合理，關系到企業的核心競爭力。本文將對中小企業激勵機制中存在的問題進行分析和研究，並提出針對性的對策。
關鍵詞:中小企業；激勵機制；問題；反措施
摘要
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目前，隨著社會的不斷發展，傳統的企業管理方法已經不足以適應當前日益增強的市場競爭力。中小企業是國民經濟發展的中流砥柱，對中國經濟的發展至關重要。然而，中小企業由於規模小，核心競爭力差，很難在競爭激烈的市場中發展。其實對於企業來說，市場競爭不僅僅是資源的競爭，更是企業人才的競爭。事實上，人才對企業來說可能更重要。因此，中小企業要想在競爭激烈的市場中生存，並取得長遠發展，就必須高度重視人力資源管理。激勵機制是人力資源管理的重要內容之壹。激勵機制的建立、運行程度及其科學合理，都關系到企業的核心競爭力。本文將對中小企業激勵機制中存在的問題進行分析和研究，並提出針對性的對策。
關鍵詞:中小企業；激勵措施；問題；對策
序
中小企業是中國經濟發展的引擎，在穩定社會秩序和增加就業率方面發揮著重要作用，是中國市場經濟發展的主角。激勵機制是企業發展的核心，也是企業提升核心競爭力的關鍵因素。企業之間競爭的原因是企業內部員工實力的對抗，因此如何保證員工積極參與企業之間的競爭是激勵機制活動的重中之重。現實生活中，由於激勵機制的缺陷和不足，企業往往在市場競爭中遭受巨大損失。因此，制定科學合理的激勵機制成為企業在競爭活動中取勝的法寶。
壹、中小企業概述
中小企業是壹個相對的概念，是指與大企業相比，人員規模、資金規模、經營規模相對較小的經濟單位。同時，中小企業也是壹個動態的概念。以前所謂的大企業，現在可能只是中型企業，現在是小企業，千年後可能發展成大企業。中小企業也是壹個復雜的概念，在不同的國家有不同的定義和標準。
2002年頒布的《中華人民共和國中小企業促進法》指出，中小企業是指在中華人民共和國境內依法設立的，有利於滿足社會需求、增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬於中小企業的各種所有制和各種形式的企業。
二。激勵機制概述
(壹)激勵的內涵
在過去，“動機”壹詞原本是心理學上的專業術語，指的是鼓勵被動機對象去做某種行為的心理過程。但是現在被管理學的學者引用了。現在的“激勵”是指企業願意采取壹定的方法或手段，鼓勵員工通過自身的努力去追求自己的生活和工作目標。在管理中，激勵已經成為人力資源開發和管理的主要手段。在企業的人力資源管理中，激勵的主要表現是滿足或限制員工的需求[1]。為了使員工在企業的工作中順利完成領導交給他們的工作，激發員工的工作動機，激發他們的積極性和創造性是非常重要的。不難發現，現代企業激勵的基本目標是激勵員工工作，在實現組織目標的基礎上滿足員工的發展需求，不斷提高員工對工作和業務的滿意度，保持積極性。鼓勵他們激發自己的工作創造力。
(二)激勵機制的概念
激勵機制主要是指特定組織系統中激勵手段或方法的相互作用，是激勵對象與激勵主體之間關系的總稱。從企業人力資源管理的角度來看，企業激勵機制是指現代企業的關系結構，包括企業的運營模式和發展模式。但是，企業員工的激勵不僅僅是為了滿足員工的發展需求[2]。事實上，激勵是以滿足或限制的形式出現的。有必要改進壹些措施來激勵員工，並通過組織來滿足他們的需求。確保績效獎勵的可持續性和有效控制的程度。激勵機制通過合理化制度體現員工與公司之間的互動。激勵機制應該是人力資源管理全過程中各種激勵機制或有機組合系統的集合。比如計劃與組織設計、招聘與分配、培訓開發、績效管理、薪酬福利和勞動關系管理。從激勵機制的作用來看，激勵機制是動力機制和約束機制的矛盾體，或者說是對立統壹的結合體。在企業中，激勵是壹種以人為本的管理模式，激勵機制面向企業制度。人性化與制度化的結合是企業管理者追求的目標。激勵機制系統壹旦形成，就會內在地對組織系統本身發揮作用，使企業的功能處於壹定的狀態，進壹步影響企業的生存和發展。
(三)激勵機制的內容
1.物質刺激
物質激勵是最基本、最具激勵性的激勵方式之壹。物質是萬物的基礎。物質需求也是人最基本的需求:穿衣、做飯、吃飯、生活、工作等各種活動和活動都來源於提供物質信息[3]。在這種情況下，物質激勵對每個人都有壹定的激勵作用，但不同的人在不同時期對物質的需求傾向不同。物質激勵是企業激勵的基礎，也是企業常用的最重要的激勵措施。物質是人類生存的第壹需要，是壹切社會活動的基礎。物質激勵是激勵手段之壹，是激發員工積極性，鼓勵員工努力工作的壹種方式。
2.情感動機
情感激勵就是利用良好的情感關系來激發企業員工的積極性，從而采取激勵的方式來提高效率，發掘不同人的不同發展潛力。情緒是人們行為最直接的因素之壹。每個人想要的情緒都不壹樣。與物質激勵相比，情感激勵更註重滿足精神和心理健康需求，關註人的心理健康。今天，情感需求已經成為人口的主要需求，這也意味著必須確保為人力資源經理建立強有力的激勵機制。在使用物質激勵的同時，情感激勵可以有效地培養人們的生活工作能力和團隊合作能力，加強他們對企業的歸屬感。
三、中小企業建立激勵機制應遵循的原則
連續性原則
為了在人力資源管理過程中形成激勵機制，並確保激勵機制具有持久的影響，企業必須持續運行企業的員工激勵機制。在持續激勵狀態下，在此基礎上，員工可以努力獲得所需的激勵[4]。這種激勵機制不應該被中斷或修改，而是可以根據公司的實際需求和能力量身定制，並能不斷滿足員工的需求。如果激勵機制因特定原因中斷，可以解決員工的積極性，使激勵機制難以再次產生積極影響。
(二)效率原則
在企業人力資源管理的激勵機制中，效率原則是其主要原則。企業人力資源管理過程中的激勵機制只有切實可行才是有效的。換句話說，激勵機制必須能夠為企業帶來商業利益。如果激勵機制只是為了激勵員工而沒有充分考慮公司的實際需求，那麽激勵員工的過程就是低效的，對公司來說是沒有價值的。壹旦員工被激勵，能為公司創造的效益必須是可預測的。企業實施的激勵機制必須是有意義的，即效率在於人力資源的整體管理。激勵機制的關鍵要素是，只有在設計激勵機制時，充分考慮其實際效果並預測這種影響，公司才能在實施激勵機制的同時獲得壹定的收益。
(3)實用性原則
人力資源管理過程中的激勵機制應以實用性原則為基礎。如上所述，在企業人力資源管理中，主要有兩種激勵機制，即物質激勵和精神激勵。當然，並不是所有的員工都適合物質激勵或精神激勵，因為有些員工比精神激勵更能理解物質激勵的價值。推廣激勵機制可能會使企業人力資源管理的激勵機制不切實際，從而導致其自身作用的喪失。因此，企業在設計激勵機制時，必須充分考慮激勵機制的作用，尤其是這些對象的實際需求。
四，建立中小企業激勵機制的必要性
(壹)激勵機制可以增強團隊凝聚力。
通過激勵機制的實施，公司員工有了更多的發展機會，對公司的認同感和歸屬感也會增加。簡單來說，壹個企業就像壹個磁鐵在中心，周圍有大量的員工，圍繞著業務組織起來。這增進了員工之間的相互了解，形成了對企業文化的認同感，從而促進了企業發展[5]。這壹切的基本原則應該是公司發展前景好，吸引了大量員工，可以讓員工對公司形成良好的認同感，從而增強公司的凝聚力。
(二)激勵機制有利於提升企業競爭力。
企業要想在激烈的競爭中實現可持續發展，就必須有壹些高的企業效益，這樣才能保證企業在各個階段所執行的任務能夠完成。而且因為企業的效益最重要的是由員工決定的。因此，企業需要知道如何運用激勵機制，展示員工的價值，這樣公司才能在這種環境下實現可持續發展。
(三)激勵機制有助於提高員工的積極性。
研究表明，如果壹個企業有壹套完整的激勵機制，員工可以在工作中發揮80%以上的潛力和效率。沒有有效的激勵機制，員工效率會大打折扣。從某種意義上說，企業實施激勵制度必須付出壹定的精神或物質獎勵，以增強員工的自尊，提升個人素質，促進員工努力。作為激勵制度實施的壹部分，可以激發員工自身的潛能，進壹步促進公司的發展。
五、中小企業激勵機制的實際應用
(壹)企業內部缺乏公平性
事實上，中國企業中的不公平現象非常普遍。在薪酬、獎懲和發展機會方面；領導的親信與非親信之間、部門之間、新老員工之間可能存在大量的不公平，嚴重影響員工的積極性和穩定性，影響公司的運營和發展。因此，企業家必須高度重視企業內部的公平保護。公平對公司非常重要，因為它有助於充分調動員工的積極性，使他們看到每個人都受到平等的尊重，無論其親和力和地位如何，都有同等的看待和工作的機會。
(二)激勵機制的方式不科學
當今社會，企業人力資源中的員工方式是不科學的。人力資源是企業在市場競爭中最重要的資源之壹，對企業的生存和發展起著重要的決定作用。在人力資源管理中，我們必須認真運用科學原理，而對人力資源的科學管理是做好人力資源管理的必要前提。也就是說，人力資源管理必須在科學、分配、管理等領域進行規劃，必須落實到人力資源管理的日常工作中。對於企事業單位來說，合理的招聘，合理的人才培養是企業整體工作的重要組成部分。人力資源招聘是否科學合理，取決於社會的公正與公平。可以說影響非常深遠。現在社會這麽重視人力資源。現在大學畢業生數量多，但就業機會少，競爭激烈。人力資源招聘是人力資源管理的基礎工作。企事業單位缺乏科學的招聘制度，會削弱員工的積極性。
(三)激勵手段缺乏差異性，形式單壹
目前，我國企業人力資源管理中使用的激勵形式非常單壹，缺乏差異性。大多數企業的激勵都集中在工資和獎金上，只關註物質層面而不關註其他層面的獎勵。但是，單純的物質獎勵也有壹定的缺陷[6]。根據馬斯洛的需求理論，員工在日常工作中的需求，也就是對激勵的需求，根據自身的努力和企業的發展而變化。很多時候，如果企業管理者不能正確確定員工真正需要的是什麽，那麽員工很可能會因為要求沒有得到滿足而選擇離開公司，這是公司人才流失嚴重的關鍵。雖然單方面追求物質激勵對目前中國居民的收入水平有非常顯著的作用，但物質激勵尤為重要。但單方面尋求物質激勵，很容易讓員工覺得有利可圖。企業的物質激勵主要包括薪酬激勵，此外還有員工激勵和經營業績的結合。員工收入的多少直接關系到公司人力資源的效率。這種僅以薪酬作為激勵的激勵方式，涉及到員工的焦慮，影響工作氛圍，需要盡快完善。
(四)缺乏完善的績效考核和評價體系
在中國企業的發展中，大部分企業的績效考核並不完善，最重要的問題是公平公正。在公司的人力資源管理中，績效和考核是極其重要的因素，基本上反映了所有員工的工作效率和結果。如果在這項工作完成過程中存在不公平的問題，將會影響績效評價結果的真實性和後續的評價工作。
然而，在公司績效評估的發展過程中，通常由人力資源管理部門來完成。除了人力資源管理部門，經常會出現其他部門不配合的情況，給考評工作帶來困難。評價是企業激勵機制的前提。上述情況會使評價工作沒有依據，由於公司的評價標準不完善，激勵機制也會變得沒有依據。這對企業中表現優秀的員工來說是不公平的，可能會導致員工對公司不滿，喪失信心，甚至導致企業大量人才流失，對員工的長遠發展極為不利。公司的經營業績是衡量企業競爭力的關鍵指標之壹。這對促進可持續企業發展也至關重要。只有員工有高水平的績效，公司的整體水平才能提高。通過實施有效的激勵措施，員工可以更加努力地工作，然後發揮主動性和創造性來提高自己的職業地位，最終提高公司的整體績效。
不及物動詞中小企業激勵機制的對策建議
(壹)確保企業內部的公平競爭
社會經濟非常重視公平和公平原則，這在商業中也非常重要。每個人都希望被公平對待。為了公平公正地實施激勵機制，必須嚴格按照制度內容來獲得獎懲。只有實際執行的制度才能引起員工的重視。對於獎懲，可以創設適當的公示，讓員工感受到激勵機制的價值。對員工的激勵必須以對個人公平和公正為原則，創造壹套適合業務發展的激勵措施，並應用和嚴格尊重制度[7]。此外，它必須與評估系統有關，以加強他們的潛力。企業需要了解員工的需求，正確評價工作質量，收集並認真分析激勵信息。同時，要建立透明公開的招聘制度，讓競爭者在平等公平的競爭環境中大顯身手。企業在發展的過程中，不能忽視人才文化。當他們參加訓練的時候，可以感受到他們的成長，在比賽的過程中體會到他們的腳步。因此，我們可以有針對性、有選擇性地提高自己的整體價值。為了保證公司內部的公平競爭，公司可以定期舉辦研討會或者專業培訓，讓員工接受企業文化的建設，提高自己的專業知識，改變公司原有的印刷員工，提升公司的好感度。
(二)科學制定有效的激勵機制
企業激勵機制的科學性是指激勵機制要制度化、程序化，同時要符合企業及其員工的特點和實際情況。企業必須系統地分析、收集、組織和激勵信息及相關因素，充分了解員工的需求和工作質量，不斷建立基於勞動發展的實際激勵機制。科學的激勵機制是激勵員工以最高效率工作的基本保證。同時，它也是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要支撐。在企業人力資源管理過程中，企業領導者必須認識到激勵機制的重要作用。這將促進企業的科學發展，尤其是在人才聘用和培養過程中。要明確人才對企業發展的重要性[11]，建立相對完善的激勵機制，滿足員工和企業的業務發展需求。在傳統的企業管理中，員工和企業的利益很弱，員工的積極性很弱，尤其是那些嚴謹的管理方法，容易激發員工的滿足感。關註員工的觀點，結合員工的興趣，明確員工的需求。最好能保證激勵機制滿足大部分員工的需求。獎勵讓員工盡可能熟悉公司的要求和計劃，鼓勵員工為社會創造價值，讓激勵機制不再名存實亡。
(三)建立多元化的激勵機制
眾所周知，科學的激勵機制要隨著公司內外部環境的發展而不斷發展，壹直在不斷發展。因此，有必要制定不同的激勵方法，以適應企業發展的需要。需要指出的是，企業在制定人力資源管理的激勵機制時，既要結合公司的實際情況，又要關註其活動的演變和走向以及國家政策的調整。這樣才能有針對性、科學性和可持續性的激勵。了解每個員工的家庭背景和生活狀況，對不同的員工崗位實行多層次、多層次的獎勵[8]。有些員工需要物質激勵，為加薪和提成提供激勵。壹些員工需要時間陪伴家人，所以獎勵可以是壹個假期。對於工作中沒有自信的員工，應該給予更多精神上的肯定和鼓勵，給予更多展示自己的機會。精神鼓勵和物質鼓勵相結合，才能真正激發員工的積極性和熱情，滿足雙重要求。
面對中小企業普遍存在的激勵機制單壹的問題，在當前人力資源管理發展中，必須積極采取多元化的激勵措施，充分滿足員工的需求，激發員工的積極性。那麽就能促進公司的長遠發展。現在要把物質激勵、精神激勵、情感激勵結合起來，對員工進行整體激勵，營造對公司的歸屬感，增強公司的凝聚力。首先，物質激勵是最基本的激勵，是員工生存的基本需求。目前可以定義薪酬、福利、獎金等激勵方式，滿足員工的物質需求。其次，公司必須回應員工的精神需求，將物質和精神需求結合起來，通過推薦會議、獎勵與獎金結合、獎勵證書等方式。滿足員工的精神需求。最後，激勵措施壹旦完善，就要營造獨特的企業文化，營造良好的文化氛圍，為員工創造舒適輕松的工作環境。滿足精神和情感需求，提高員工對公司的滿意度，有效防止人才流失。
(四)建立完整的績效考核和評價體系
績效管理是人力資源管理的核心，具有重要的現實意義。所謂績效，是指個人或組織在數量、質量、效率等方面完成各項既定任務的情況。為實現現場反映員工績效和能力的績效考核評價，應公開績效考核的方法、內容和標準，多緯度客觀評價客戶的績效和行為能力，激勵員工持續改進績效。公司需要完善績效管理體系和價值分配體系:建立日常工作記錄，記錄每個員工的表現，作為晉升和獎懲的依據。另壹方面，創建特殊貢獻記錄，獎勵優秀人才。根據職位制定不同的激勵政策，建立有競爭力的全職招聘制度，為有才華的個人提供展示的論壇，鼓勵員工努力工作。在整個績效評估過程中，為了保證績效管理公開、公平、公正地進行，需要做壹些監督工作。績效管理的目標是通過評估員工的績效來確定優勢和劣勢，然後根據相關業務的需要制定員工個人的能力和素質提升計劃。發展和每個員工的具體情況。通過與員工的溝通，組織各級管理層，使員工發現自己的優勢和劣勢，並制定改進計劃，以達到提高個人績效的目的。為了有效地實施績效管理，必須加強與員工的溝通，幫助他們不斷進步。
在企業發展中，要實現人力資源管理的良性發展，充分調動員工的積極性，就要建立激勵機制。但在企業發展中，僅僅建立激勵機制是不夠的。因為在企業發展的過程中，需要績效評估和評價體系。公司業績考核評價體系是實施激勵機制措施的前提。如果公司的員工不能進行良好的績效考核，就不能有效發揮激勵機制的作用。因此，公司必須根據不同崗位的情況，為相應的員工創建任務，準備日常任務完成情況的報告，並根據員工的實際工作情況進行相應的陳述，以反映員工。真實的工作情況。此外，還應將員工的專業能力和綜合素質作為評價內容，以完成員工評價。
參考
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[8]傅小燕。論人力資源管理理論在現代管理中的應用[J].現代傳播. 2018(01):11-12。
表示感謝/感激
我首先要感謝我的論文導師。導師對我的論文研究方向給予了指導性的意見和推薦，對我寫論文過程中遇到的困難和疑惑給予了悉心的建議，提出了許多有益的改進意見，投入了大量的心血和精力。老師對我的幫助和關心表示由衷的感謝！
此外，我還要感謝我的朋友和同學在論文寫作過程中給予我的大力支持和幫助，給我帶來了很大的啟發。我還要感謝參考資料中的作者。通過他們的研究文章，我對研究課題有了壹個很好的起點。