1.功利主義(高功利+低標準化)
該模型位於1象限，可以解決企業利益問題，實現企業盈利，實現戰略目標。標準化程度低，缺乏群體整合能力。以三國名將呂布為參照，呂布擁有超強的武力，卻先後殺死了丁原和董卓，史稱“家奴三姓”。
2.理想型(高實用性+高標準化)
這種模式位於第二象限，不僅能很好地處理外部發展問題，而且能取得很好的效果。同時具有良好的規範性，符合道德預期和群體認同。參考諸葛亮，他不僅有優秀的政治軍事才能，而且符合社會道德和人文理想，所以成為重臣，源遠流長。
3.無用型(低效用+低標準化)
這種模式位於第三象限，既不能解決企業的生存問題，也不能很好地完成內部整合，所以被稱為“無用”大多數無用的人都是無名的，所以被稱為“路人”。
4.規範型(低效用+高標準化)
該模型位於第四象限，具有良好的標準化、忠誠度和穩定性，但缺乏進取能力，標準化多於能力。在孫權的鼓勵下，夢露博覽群書，成為“三日相見”的佳話。
妳有事業，職場輕。
我是來自朱雅的Abby，90後寶寶媽媽，團隊經理，國家認證職業規劃師，新晉精英認證企業培訓講師，留學新加坡的海龜。擅長:職業興趣探索、職業初期心態調整、職業能力提升、多重身份平衡等。感恩遇見，未來，讓我們壹起閃耀！
做了十年的企業人力資源管理，見過太多員工被企業強行認可和歸類。我在成都做餐飲集團人力資源總監的時候，給公司定的人才評判標準~ 1？認同公司(有些人很有能力，但是不認同公司的價值觀就沒有留下來的意義)2？認同自己(只是每個人的崗位不同，但每個人的能力差別不是很大，所以我更願意看到員工明確認同自己)？廉潔高效(對公司負責，對工作負責，不貪公司利益，不耽誤工作)？其實領導，我們也是要被別人打分和評價的。我壹直堅持壹輩子做人的原則，不過度打壓和貶低別人，因為30年前誰來決定我的生存還不確定。所以善待身邊的每壹個員工和同事是我永遠不會忘記的習慣。
如何區分普通員工和人才？
我覺得可以從工作效率，性格，心情來區分:
第壹，效率低下的是普通員工。
完成任務慢的是普通員工。
拖拖拉拉的是普通員工。
第二，撤回的是人才。
自大的是人才。
戒驕戒躁的是人才。
通常，反應遲鈍的人是人才。
有野心的人通常是人才。
把責任推給別人的是普通員工。
遇到大風大浪，沈著冷靜的是人才。
第三，容易怕困難的是普通員工。
能在緊急情況下控制情緒的才是人才。
從不露臉的是人才。
善於調節情緒的是人才。
就是那些愛逞英雄愛吹牛的普通員工。
尊重領導，甚至經得起當面批評的，才是人才。
綜上所述，在職場中我們總能遇到各種各樣的人。對我們來說，觀察人才的優點，充分吸收他們的長處，彌補我們的短板是非常重要的。
如何區分普通員工和人才？
我覺得可以從工作思路，工作態度，工作執行力，工作問題，工作情緒，工作性格等等方面來區分！
壹，
第二，
第三，
普通員工做事拖拉，需要監督，自覺性差，愛抱怨，斤斤計較工作量，過於依賴上級，不能獨立思考和解決問題！
能在工作中發現問題，分析問題，提出解決方案，面對上級批評，虛心接受，工作又快又好，工作效率高的才是人才！
總之，要善於發現人才，哪怕他性格孤僻或者工作中桀驁不馴，咄咄逼人。然後也要包容，發揮各類人才的優勢，做好工作。感謝閱讀！
其實我的想法是，判斷壹個人是普通員工還是人才，關鍵在於他是否積極工作，根據他對公司的貢獻，以及處理壹些事情的方式。
最近遇到壹個客戶，跟我討論企業的員工是不是都是“人才”。他認為不是。在他心目中，掃地阿姨也可以稱得上是人才，他很難接受。在他看來，人才並不代表所有員工，人才是公司人力資源中能力素質高的勞動者(所有員工中能力技術素質高的部分)。如果是這樣的話，我們確實需要先定義壹下“人才”，這就引出了今天的標題。現在很多人力資源服務商提出人才管理，很多企業提出人才隊伍建設。是不是只針對某壹類員工？還記得20年前我從營銷咨詢轉到人力資源咨詢的時候，有人調侃“人力資源是企業的第壹資源”，說“如果沒有第二第三，怎麽談第壹？”可見人力資源並不是最重要的。在我這些年的行業實踐中，真的發現人力資源在大多數企業中並不是最重要的資源。預算首先流向生產資料的原材料，其次是可以攤銷的固定資產，然後是營銷推廣，最後是人力資源管理。成千上萬的壹線員工可以輕松做出入職決定，但成千上萬的員工卻無法輕易下定決心。都是員工。有些人怎麽會這麽貴，怎麽衡量？很多企業壹時半會算不清賬，所以才會導致之前的定義差異！
所以我覺得基本上，把普通員工劃分為優秀員工的方法，可以從工作的態度來確定。普通員工按部就班，循規蹈矩，優秀的員工會在工作中不斷學習，發現問題，解決問題。
黑石集團創始人蘇世民分享了他的人才觀:企業要招10人才。
什麽是10分的人才？10分的人有上進心。他們會把工作當成事業，主動發現問題，尋求解決方案。
普通員工就是上面說的八分人才，執行任務，但是有壹點自己的想法，不會思考如何更好的策略。還有壹些員工在工作中偷懶，拒絕多做貢獻。他們安於現狀，渴望成功，整天自怨自艾。
這樣的員工對企業和個人都是有害的。
蘇世民在面試時進行了壹次內心測試:評估如果飛機晚點，他是否願意和這個人壹起在機場等。
如果我們願意和這個人壹起等，就說明我們願意和他相處。他身上壹定有值得我們深入了解的地方。
以上是我的分享。歡迎關註點墨樓，與妳分享實戰職場經驗，助妳升職加薪！
感謝邀請回答這個問題。我相信“如何區分普通員工和人才”這個問題，是每壹個成功的公司老板都應該具備的眼光。我來說說我的看法。
在經濟社會中，證明壹個人的價值，就是他在某個領域的範圍明顯過於普通。壹個人的價值越高，所能帶動的市場效益就越高。作為公司裏的老板，我們會用價值觀來評價每個員工的水平。
區分員工等級的標準。
我們假設壹個公司的員工按照業務能力的程度來劃分，可以分為A、B、C、D四個等級，其中A級最高，D級最低。那麽A級群體可以稱為人才集中營，B級群體是可以造就的人，C級群體是平庸的員工，D級群體即將面臨失業。
1，A級員工:指現在可能表現很好，但發展潛力很大的人，尤其是剛從學校畢業的學生或做事靈活的員工，可以歸為可培養的人才；
2.b級員工:指那些現在表現良好，有良好發展潛力的員工。企業希望有很多這樣的員工，可以稱之為明日之星，也可以稱之為可造之材；
3.c級員工:指績效和發展潛力在平均水平以上的人。他們是壹群可靠且努力的員工，但這些員工在業務上並不能給公司帶來更大的經濟效益，也就是比較平庸；
4.d級員工:現在業績差，沒有發展潛力。企業應該關註這樣的員工，給他們建議。
至於人才，我們也可以分為四類。
1，第壹類人才:不需要領導多說，有自己的主見，能下定決心做自己決定做的事；
2.第二類人才:領導需要偶爾提建議，才能把事情做對，取得壹定的成果；
3.第三類人才:某壹領域的專業能解決某壹領域遇到的不同問題；
4.第四種人才:有團隊意識，幫助別人很好的完成工作。
我們不難判斷A級員工，B級員工，C級員工，D級員工。其實A級員工是壹個公司老板想要的有才華的員工，而B級員工和C級員工可以分為普通員工，D級員工是不適合公司發展的員工。蘋果公司前創始人喬布斯叔叔曾經講過壹個A類人才相當於20個普通員工的觀點。
總結壹下，其實壹個公司區分普通員工和人才的標準，只在於妳的業務水平和價值。“物競天擇，適者生存”沒有任何意義。壹個員工要想獲得大的發展，就必須努力學習，培養自己的業務能力，讓領導關註妳，欣賞妳。雖然起點可能不同，但後來者追趕也不是不可能，命運永遠掌握在自己手裏！
大家好，我是王昌健，很高興回答這個問題。
希望我的回答能幫助到大家，謝謝。
很高興回答這個問題。“馬雲在湖畔大學演講時說，工資是我買給妳的時間和妳的才華。什麽是獎金？我買的比我想象的要好。我想獎勵妳。但獎金不是福利，不是每個人都有。”
這段話有兩層意思。第壹，是普通員工按照合同工作，每個月拿工資。第二，妳做的比別人好，比別人優秀，超出老板的想象，老板或者企業會給妳發獎金，有獎金的就是人才。
不知道妳對這個回答是否滿意。
作為企業，要高度重視高層次人才的培養和引進，如高科技人才的碩士、博士等，這是支撐企業前進創新、做強做大的動力。
妳好，我來做壹個小視頻來分析回答妳的問題。