新員工如何融入企業文化
摘要:企業人員的流動和正常發展，每年都有大量新員工進入企業。如何讓新員工順利融入企業文化，從而與企業共同發展，對企業意義重大。首先，新員工融入企業文化是壹個長期的過程，是壹個潤物細無聲的過程；其次，新員工的文化融入是壹場接力賽，需要人力資源部門、新員工的部門經理以及整個企業的持續、齊心協力；再次，新員工企業文化的融入也需要流程和制度的保障。
關鍵詞:新員工；企業文化；文化融合
中國圖書館分類號:F272.92文獻識別碼:a文號:1001-828 x(2013)01-00-02。
中國行業薪酬趨勢指數與人力資源發展趨勢報告顯示，2012年全國企業員工平均離職率為18.9%。這意味著每年至少有18.9%的新員工需要進入企業填補空缺崗位。對於零售或者高科技行業，或者民營企業，或者大城市，人員流動的成本更低，流動率會更高。另外，對於發展中的企業來說，員工數量會保持壹定的增長。按照不同的增長率，每年都會有更多的新員工進入企業。壹個發展中的IT企業，規模約1000人，每年新增員工約300人。
這些新員工，要麽是通過校園招聘，沒有實際工作經驗，要麽是來自各種社會招聘渠道，有壹定工作經驗。雖然不排除有些新員工為了進入知名公司會研究企業的背景資料，但大多數情況下，他們並不了解企業的情況，包括企業的發展歷史、現狀、制度、產品和技術、文化和習慣等。其中壹些內容，通過企業組織的入職培訓，自主查閱相關文件資料，在工作中學習，新員工可以很快理解。而新員工很難在短時間內完全發現、理解和接受企業中人的文化、工作氛圍、習慣行為方式和共同語言。
新員工不了解或無法融入企業文化，企業原有的優秀傳統和文化被稀釋，企業文化的核心競爭力無法延續，新員工因企業文化的不適應而離職的可能性也增加。這是企業無論如何都不願意看到的。
因此，越來越多的企業開始意識到文化融合對新員工的重要性。壹些大企業對新員工的入職培訓直接命名為新員工？文化引導？培訓，在十多天的培訓時間裏，幾乎不涉及任何技術知識。除了每天8小時的休息，其他時間反復教導和訓練的都是企業裏最基本的常識和行為習慣，不斷被討論和強調，都是企業發展過程中保存下來的重要思想教育文件。壹句話，就是企業文化的培養。文化主管部門會發現，早期不能理解或適應企業文化的新員工往往不會產生良好的績效，往往會在短時間內離開。
在討論新員工文化融入的具體方式之前，我們也必須清楚地看到，企業文化並不是留住員工的唯壹方式，企業文化融入不足也不是員工離職的唯壹原因。分析新員工的需求。作為社會人，他們需要通過企業平臺來交換自己的使用價值，獲得適當的回報，以滿足生存和安全的需要。需要與企業其他同事建立和諧的合作關系，獲得接納和認可，滿足情感和歸屬感需求。因為在快節奏的社會環境中，尤其是在工作時間長、工作強度大的企業環境中，企業同事是大多數員工最重要的人際圈之壹。作為專業人士，新員工需要了解自己的工作知識，實踐自己的專業技能，獲得專業提升，尤其是通過校園招聘渠道進入企業的新員工。新員工還需要在企業中創造價值，獲得職位晉升，滿足自我實現的需求。企業文化不能幫助新員工解決所有這些訴求，還要靠制度來解決。企業文化是影響因素之壹，也是催化劑。
企業文化是壹個組織獨特的文化形象，由它的價值觀、信仰、儀式、象征、做事方式等組成。它是企業在生產經營實踐中逐漸形成的，為全體員工所認同和遵守，並反映在生產經營實踐、管理制度、員工行為模式和企業對外形象中的，具有組織特征的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念的總和。企業文化包含非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裏的價值觀不是指企業管理中的各種文化現象，而是指企業或企業中的員工在商品生產和經營中所持有的價值觀。
Mercy曾提出企業文化的蓮花模式。水面上的花和葉是文化的外顯形式，是組織結構，是各種制度和程序。中間是蓮花分支，是組織倡導的直觀、使命、目標、行為準則等等；底蓮的根，就是把各種潛意識的信念、觀念、感知理所當然的組織起來。
壹個企業的文化很難用簡單的方式在短時間內傳達其深層的思考。不了解具體情況的人很難深刻理解企業文化中量化的、顯性的、抽象的表述。
那麽，企業文化主管部門應該怎麽做，才能讓新員工正確理解並逐步融入企業文化呢？可以從以下三個方面考慮。
壹、提高認識:新員工融入企業文化是壹個長期的過程，是壹個潤物細無聲的過程。
對於新員工來說，真正理解和接受壹個企業的文化需要壹個過程。這個過程可以暫時設定三個裏程碑:壹天、壹個月、壹年。
首先，新員工進入企業的第壹天很重要。企業的基本印象會在這壹天形成，第壹天的印象會形成？首輪效應？如果第壹印象是正面的，他會很容易接受企業接下來要傳達的想法，積極克服進入陌生環境的不適應；如果第壹印象不好，企業就需要花更多的時間和精力去彌補，後期去改變。壹般來說，新人在第壹天會註意到企業的內部形象，接觸壹些內部業務流程，了解企業的基本情況，認識壹些同事，可能包括協助辦理入職手續的同事，給他介紹情況的同事，他的頂頭上司，專程來迎接新人的高層管理人員。這些人友善的態度，行動上積極、敬業、負責的精神，以及其他符合企業文化的習慣，都會讓新員工有壹個開放的心態，增強他們對企業的信心。因為新員工會把對這些同事的好感和對整個企業的感情聯系在壹起。對於校園招聘的新員工來說，設計第壹印象的效果尤為明顯。從壹個小細節，新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手表，所以他問了之後得到的結論是:專業人士講究時間和效率。
接下來，新員工將正式與部門同事壹起工作。第壹個月，因為對具體的工作和環境不熟悉，需要迎接工作上的挑戰。他還需要融入自己的部門，在和團隊成員壹起工作的同時，逐漸感受到自己團隊的文化和真正的企業文化。在這個階段，新員工處於試用期，企業壹般會重點關註和考察新員工的能力成長。同時，他們也可以通過賀卡、推廣展示、聚會、與經理溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他快速融入團隊。此外，還要促進他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會等各種渠道和體育、攝影協會等內部協會中找到歸屬感，加速他對整個企業的熟悉和融入。
進入企業壹年後，新員工不再是壹般意義上的新員工。這時候可以通過舉辦沙龍、總結文件等形式，促進他們階段性總結成長，成為後來者的榜樣，用積極的行為幫助他們成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了良性循環。
在壹年的時間裏，企業對新員工采取的文化融入措施大多是非正式的，而不是宣傳等正式形式。同時，企業文化在日常工作中的傳承不是通過宣傳口號，而是通過內部員工的言傳身教，也就是說，是壹個熏陶和點綴的過程。
二、制度是遞進的:新員工的文化融入是壹場接力賽，需要人力資源部門、新員工的部門經理以及整個企業的持續協同努力。
誰負責讓新員工融入企業文化？當壹個新員工因為不能理解和適應企業文化而離職，誰來負責？壹般來說就是企業文化部，人力資源部或者沒有部門。
首先，人力資源部門或獨立的企業文化部門必須負責新員工的文化融入。通過各種視覺識別手段宣傳企業文化，在面對新員工時保持專業的形象和積極的引導態度，在新員工培訓中以直觀、可接受的形式介紹企業文化，作為新員工文化融入的發起者和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。
對於新員工來說，第二好的融入文化的是新員工的部門經理或直接主管。這是最重要的部分。部門經理是第壹責任人，人力資源專業人員是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法取代新員工的部門經理的角色。調查顯示，員工辭職的原因中，與主管領導脫節位列前五。部門經理要負責新員工文化融入的大部分工作，包括各種具體措施，團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面試等日常工作中體現的先進思想。對於新員工來說，部門經理是最直接的企業文化教科書，部門經理必須融入企業文化，才能以正確的行為引導新員工。
就整個企業而言，員工能以優秀的企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰？科特和詹姆斯。赫斯克特認為，企業文化是指企業中所有部門，至少是企業的高層管理者所共有的企業價值觀和商業行為。聯想有句名言:以身作則不是激勵員工的重要方式，而是唯壹方式。這句名言就是這句話的現實寫照。同時，企業的指導思想和實踐也塑造了新員工的企業形象。此外，倡導企業家或老員工的文化，形成企業風尚，也是企業文化的壹種傳承方式。
三、制度保障:企業文化的融合也需要流程和制度保障。
首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素包括企業物質文化、企業制度文化和企業精神文化。新員工進入企業之初，人力資源部會為其講解行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些系統背後的邏輯清楚地反映了企業文化。
再者，文化和制度可以相輔相成，相互作用。員工做企業考核的事情。新員工文化的融入本身和企業其他所有工作壹樣，不是壹項隨機的工作，依靠自發的自律就可以持續下去並取得良好的效果。它需要制度過程的引導和約束。新員工文化融入相關制度流程時，要說明新員工文化融入的定義和意義，明確執行、監督和管理的責任歸誰，明確此項工作執行的流程、時間節點和完成標準，並規定對執行不力的處罰措施。同時，除了這種強制性的文化工作之外，相關負責人還可以添加特色和隨機的方式，與基礎工作形成互補和互動。
新員工融入企業文化，可以幫助他們在企業中如魚得水，使公司的優秀傳統得以傳承，企業文化有了不斷更新的源頭。新員工逐漸成為老員工，對於後來者，對於企業的良性發展，對於企業文化的建設，都會起到越來越重要的作用。
參考資料:
[1]慈悲。組織文化與領導力(1版)[M]。中國人民大學出版社，2011。
如何讓員工認同企業文化
許多企業的管理者越來越意識到？隱形？對企業來說，我們的文化比有形的機器和設備更重要。看不見的比摸得著的好？塑造優秀的企業文化正成為許多管理者的目標。
很多企業的文化建設流於形式的根本原因在於，文化只存在於高層人士的頭腦中，只存在於口頭表達中，沒有得到員工的理解和認同，沒有轉化為他們的日常工作行為。
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說。首先是設計師，他使組織結構適應企業的發展；第二種是牧師，他不斷地說教，讓員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。？可見，對於企業的高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並將其轉化為自己的工作行為，是企業文化成敗的關鍵。
讓員工參與企業文化建設
壹是廣泛征求意見
任何企業都有文化，很多大中型國企更是如此。經過這麽多年的風風雨雨，員工對文化總是有自己的看法。許多企業在引入戰略或進行變革時，往往忽略了對自身企業文化的考慮。結果如何呢？手術很成功，但是病人死了？。
很多人把企業文化當成總經理文化、高層文化，這是片面的。企業文化不僅僅是高層的意見。要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業的高層管理者應該為所有員工創造各種機會，讓他們參與和討論公司的文化。我們不妨由高層制造壹種危機感，讓大家都有文化變革的需求和動力，然後征求各個層面的意見，獲得對原有文化糟粕和優點的認識。最後可以采用揚棄的方法，保留原有企業文化的精華，並廣泛宣傳，讓全體員工都知道公司的企業文化是如何形成的。
第二，結合員工的日常工作
企業確定壹個新的企業文化理念後，就要導入，這其實就是將理念轉化為行動的過程。進口的時候，不要采取強制手段。讓大家先結合每個員工自己的具體工作來討論。首先要明確公司為什麽要樹立這樣的理念。接下來，我們每個人應該如何轉變觀念，把工作和文化結合起來？
在壹個機場本地服務公司的企業文化建設項目中，我們只是讓基層員工先討論工作中的問題，然後提出如何改進和提高，包括服務流程、制度和方法，最後是應該怎麽做。通過這個討論，讓每壹個員工清楚的知道公司的企業文化是什麽，為什麽要建立這樣的文化，為什麽要自己去做。
讓員工覺得企業文化對自己有利。
優秀的企業文化？人？在核心地位上，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器設備的競爭轉變為品牌、文化的競爭，但是無形的？文化？公司的作用是聚集人氣，匯聚力量，形成企業合力。所以，世界上優秀的公司都非常重視員工的利益。惠普的文化非常重視對人的關註和培養。他們將培訓視為投入產出比最高的投資，不惜投資培訓，全面提升員工技能。所以他們建立了完善的培訓體系，90%的課程都是他們中高層幹部授課。很多離開惠普的公司都談到了惠普的培養，表達了對惠普的敬佩。
另外，很多公司的文化註重員工績效，但在進行績效考核時，往往發現員工得不到理解和配合，結果往往流於形式或怨聲載道。為什麽？就是管理者忽略了績效考核的目的和員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提高員工的技能和績效，進而提高部門和組織的績效。但很多企業的績效考核中，只重視績效考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，讓員工覺得無法認同公司的文化，不僅讓考核無法進行，也讓這種以績效為導向的文化在日常工作中適得其反。正確的做法是將評估定位於？提高員工技能和績效？，不僅要提高績效，還要提高員工的技能。考核的重點是註重溝通和反饋，註重考核結果的運用，如培訓、晉升、獎懲等。
以身作則是最重要的。
壹，企業高管的作用
高層管理者作為企業文化的建築師，承擔著企業文化建設最重要、最直接的工作。曾經有壹個企業老板問筆者:妳認為塑造企業文化最重要的是什麽？作者告訴他:？就是先把自己塑造成企業文化的典範！？有些企業的高層管理者總覺得企業文化是激勵和約束員工的，但恰恰是那些塑造企業文化的人，他們的壹言壹行對企業文化的形成起著至關重要的作用。我曾經輔導過壹個企業做企業文化，他們老板說非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現。我們在聊的時候，剛好安排面試壹個中層管理人員。當他的秘書告訴他面試官要來的時候，他隨口說了壹句:告訴他再等半個小時。我有事要做。？壹件小事足以說明他對人才的重視。企業高層領導往往是各種思想和制度的直接破壞者，他們的負面言行對企業文化的破壞作用更大。
第二，從頭開始
很多企業在塑造企業文化的時候，喜歡大張旗鼓地搞壹些活動、培訓、研討會。其實企業文化的精髓更多的是集中在企業的日常管理上。作為企業管理者，無論高層還是中層，都應該從自己的工作做起，首先轉變觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，有壹個廣為流傳的故事，思科總部的壹名員工看到他們的總裁錢伯斯先生小跑過馬路。後來，這位員工得知，當他看到公司門口的停車位已經滿了，但還有幾個重要的客人在等他時，他就把車停在了街對面，所以他幾乎是壹路小跑回到公司。因為在思科，最好的停車位都是留給員工的，經理，甚至全球總裁都沒有特權。再比如GE公司，有壹張每個人都必須隨身攜帶的價值觀卡片。就連總裁也總是拿出這張牌向員工宣傳，向客戶解釋。想象壹下國內很多公司的高層。妳有這些世界級公司總裁的理念和風格嗎？
創意以故事為導向，故事以創意為導向，進行宣傳
首先，講故事的概念
企業文化的理念大多是抽象的，企業領導需要把這些理念變成生動的寓言和故事，並加以宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們穿過非洲大草原？獅子和羚羊？故事生動地說明，當妳早上醒來時，獅子的想法是跑過跑得最慢的羚羊，而羚羊在想跑得最快的獅子。物競天擇，適者生存？自然規律同樣適用於企業的生存和發展。
第二，故事概念化
在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以思想為主，註重從思想方面提煉先進人物和先進事跡，宣傳報道那些符合企業文化的人物和先進事跡。在某合資公司的企業文化咨詢項目中，我們根據企業文化的要求，幫助他們評選先進，並在公司及相關媒體上進行廣泛宣傳，讓所有員工都知道自己為什麽先進，所做的事情符合公司的企業文化。這個例子為其他員工樹立了壹面旗幟，使企業文化的推廣變得具體而生動。
第三，溝通渠道的建設
為了得到員工的認同，企業理念必須在企業的所有傳播渠道中進行宣傳和解釋。內部的雜誌、黑板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網都應該成為企業文化宣傳的工具，讓員工深刻理解什麽是公司文化，如何做才符合公司文化。根據心理學研究，如果壹個人長期處於壹種觀念的影響下，他會逐漸在內心認同這種觀念。所以要營造濃厚的企業文化氛圍，通過各種方式宣傳公司文化，久而久之，員工的觀念也會發生變化，逐漸改變行為。
如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗。雖然大家看起來都很厲害，但是由於方向不壹致，企業的合力很小，在市場競爭中很脆弱。從長遠來看，沒有強大的企業文化，企業就無法形成自己的核心競爭力，就無法在競爭日益激烈的市場中立於不敗之地。
以上是我為大家提供的，如何更好的融入企業文化，希望大家能喜歡！
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