但我不知道有多少餐飲大佬能理解這兩個問題背後的三點真知灼見。
壹是員工對企業的要求提高了。
根據馬斯洛需求層次理論，10多年前的員工處於溫飽階段，需求主要是為了生存。比如有工作和工資關系不大，包括吃住。
但現在的員工，尤其是90後、00後的員工，大多處於小康階段，他們的需求主要是所有權方面的，比如領導是否尊重員工，與其他團隊成員相處是否融洽，對企業文化和員工關懷是否滿意，工作能否得到肯定，薪酬是否公平等。
員工對企業要求提升的壹個很大的影響就是壹聲不吭的離職。
馬斯洛的需求層次理論
第二，客戶更註重服務。
服務業的核心是服務，但是因為消費的升級，消費者變了，服務的內涵也變了。
同樣，我們可以參考馬斯洛的需求層次理論。與十幾年前的消費者相比，現在的消費者更註重服務體驗，以及在服務過程中與服務人員的互動。
第三，沒有好的服務人員，就不會有滿意的客戶。
沒有滿意的客戶，妳的業務和利潤就沒有護城河，面對其他同行的競爭，妳就無法掌控自己的命運。
隨著經濟發展和消費升級，客戶對服務體驗的要求與日俱增，而隨著互聯網的發展，客戶的評價口碑不斷被放大，當然差評和投訴也是如此。這個時候，願意為妳努力的員工就成了餐飲企業制勝的法寶。
那麽，怎樣才能有這樣的員工呢？我們先來看看海底撈這種服務行業的現象級企業是怎麽做的。
海底撈在員工管理方面的做法主要體現在以下五個方面:
海底撈員工管理的五大秘訣
我們來細說壹下:
1.海底撈是如何把員工當人看的？
把人當人看似簡單，其實說起來容易做起來難，就這麽簡單。但這是海底撈創始人張勇總結出來的，可見這句話在海底撈員工管理中的地位。那麽，海底撈是如何實踐的呢？
海底撈大部分員工來自農村，背井離鄉，渴望過上和城裏人壹樣的生活，這在大部分服務行業都是壹樣的。
在具體做法上，有的形成了制度，有的融入了企業文化，比如對新員工的關愛，高標準的宿舍和員工餐，各種後勤福利保障，都以制度的形式固化下來，必須要做。上級對下級的關心和支持，工作上的指導和支持，以及員工培訓、內部晉升、壹線員工的授權，都是通過企業文化傳承下來的。
其實很多餐飲企業都有和海底撈壹樣的認識，認為這樣做很值得，雖然花費更多，但是真正做的企業還是很少的。所謂說起來容易做起來難。
2.海底撈是如何讓員工賺錢的？
很多人發現海底撈的員工發自內心的熱情，努力工作，都覺得很神奇。他們認為海底撈有神秘的企業文化，給員工洗腦，所以很多人學習海底撈的企業文化，了解海底撈員工的工作氛圍，但其實讓員工掙錢才是根本。沒有這壹點，所有的企業文化和工作氛圍都不會長久。
海底撈的餐廳分布在壹二線城市，但服務人員大多來自三四線城市和農村。但是海底撈給員工的工作確實是按照壹二線城市的標準來的，而且比餐飲同行略高，也就是海底撈在用壹線城市的中等工資吸引四線城市的農民工。
根據馬斯洛的需求層次理論，在第壹層次需求得到滿足之前，第二、第三層次需求的意義是非常有限的。可以說，高於壹般餐飲同行的薪酬是海底撈此次招聘最直接的訴求點之壹。
其次，海底撈建立了完善的內部員工晉升機制，員工層層晉升。隨著職級的提升，員工的收入肯定會上升，更重要的是滿足了員工更高層次的需求。
3.海底撈激發員工積極性
海底撈的壹位經理說，海底撈的文化和麻將很像。比如打麻將，誰都不想遲到，打麻將的人從來不挑環境，坐哪打哪。更重要的是，真正打麻將的人不抱怨，牌打不好，怪自己。
積極主動，任勞任怨，這才是壹切工作的理想狀態，這才是麻將桌上的常態。那麽，海底撈的麻將文化背後是什麽？是激發員工的主動性，甚至是激發員工的自我管理。
比如海底撈為了激勵員工的工作熱情，每個月會給大堂經理、店長以上幹部、優秀員工家長發幾百元。
其次，更重要的是，在保證員工能掙到錢的基礎上，海底撈又做了壹件事:公平。
服務人員大多在農村長大，家庭背景差，讀書少，知識有限，背井離鄉，在大城市容易受到歧視，心理自卑。
但海底撈鼓勵員工與就餐者溝通，提供個性化服務，利用互聯網技術讓就餐者對服務人員的服務進行評價和獎勵，鼓勵員工與就餐者互動，讓海底撈員工感受到被就餐者尊重和肯定，激發員工提供更好服務的動力和熱情，員工提供更好的服務，使得海底撈的服務口碑遠播。
也就是說，海底撈通過設計這壹套服務邏輯和機制，兼顧了消費者、員工和管理者的利益，實現了共贏。
4.海底撈如何以用戶為導向評估員工績效？
海底撈非常重視客戶滿意度和客戶口碑，很少有海底撈把客戶滿意度作為核心戰略，把客戶滿意度納入員工考核體系，不僅作為核心戰略，而且作為行動戰略。
海底撈對每個店長的考核只有兩個指標:壹是顧客滿意度，二是員工的工作積極性。員工積極性高，客戶滿意度肯定不會低。但是如何衡量顧客滿意度確實是服務業面臨的壹大難題。
通過軟件平臺，海底撈可以根據員工獲得的客戶評價、獎勵和投訴情況進行評分和排名，將客戶滿意度納入員工的績效考核。這些數據在改善服務管理方面發揮著不可或缺的作用。
5.海底撈如何把管理搬到手機上？
海底撈董事長張勇認為，客戶的滿意是由員工來保證和實現的，無論是客戶還是員工，手機和移動互聯網都成了必備品。因此，海底撈不僅率先將互聯網創新引入餐飲行業，打造個性化、特色化服務，還將企業管理搬到手機上，實現移動辦公。
目前，海底撈可以通過微信收集和查閱業務報告，跟蹤工作進度，員工可以自行查看和設置薪資、考試成績、電子名片和個人信息。
其次，可以通過手機實現通訊錄、新聞、知識庫、會議室管理；此外，員工互動通過手機進行，如意見調查、問卷調查、登記、投訴、咨詢、內部招聘、創新報告等。而且很多辦公都可以通過手機操作，比如財務報銷、任務管理、在線培訓、考試等等。
比如海底撈開發了壹個“電子名片”應用，每個月有上千人使用，員工超過2萬人。海底撈通過將管理搬到手機上，平均每個月可以收到上萬條員工反饋，實現了企業與員工的良性溝通和互動。
總之，傳統服務業必須拓寬視野，不斷創新。有了移動互聯網，企業與消費者、員工的接觸場景都在改變。
只有真正抓住年輕人的需求，在各種場景下提供他們喜歡的選擇，才能讓這些社交、互動、個性化、娛樂的概念黏住消費者，提升管理水平，最終在競爭中領先。