雖然這個問題的出現是工作中的頻繁失誤，但問題的原因是多種多樣的。如果不能抓住源頭問題，即使換人，也可能頻頻出錯。
我從公司和個人兩個方面來告訴妳，是什麽原因導致員工在工作中經常出錯，該怎麽辦！
公司在管理和制度上有什麽問題嗎？
作為領導，看到下屬犯錯，首先要想想公司層面有沒有錯。如果這個層面出現問題，對換人沒有任何幫助。
1.工作流程有問題嗎？
工作流程是每個員工的工作原則。如果過程中出現問題，尤其是跨部門銜接的過程中，就會出現互相扯皮，互相推諉，上遊欺負下遊的情況。
比如以前我們公司有壹個憑證員，很多供應商總是抱怨她經常修改之前提供的數據，給他們帶來了很大的麻煩。部門經理聽到這些抱怨，第壹反應是文檔粗心，經常出現數據錯誤，導致數據修改。
後來經過我的介入，發現有幾個配合這個文件的業務員，為了給客戶壹個好的體驗，並沒有壹壹和客戶確認數據。有的甚至接到客戶委托就直接拉壹票的數據。因此，將來經常會出現大量數據被修改的情況。
解決方案:公司會明確“確認數據”的工作流程，要求所有銷售都要據此進行。後來我們發現，這個單位不僅沒有再接到投訴，就連其他單據的效率也大大提高了。
如果經理壹開始就考慮，他的下屬就粗心大意。那如果換另外壹個人，問題能解決嗎？也許，以這份文件的堅強毅力，可能會克服，但總有壹天，問題會爆發在另壹份文件上。
2.工作硬件有什麽問題嗎？
俗話說“欲善其事，必先利其器。”勞動工具的好壞直接影響勞動效率。
比如去年夏天，行業旺季來了，我發現運營部的同事在工作中開始煩躁。人壹煩躁，錯誤率就上來了。壹開始我以為是因為旺季工作壓力大。
但是在和壹個運營商的聊天中，發現原來的運營商因為電腦太卡而心煩。工作量大，時間緊，操作人員想快點工作，但是電腦卡了！走壹步，卡，做壹步，卡，大大影響速度。
解決方案:我向公司申請，更換了部分硬件進行操作，然後全部配備了固態硬盤。操作人員的工作效率壹下子提高了。隨之而來的是操作人員全身心投入工作。雖然是旺季，但是工作量很大。因為專註，大家的錯誤率大大降低。
如果主觀上認為員工犯錯是因為旺季壓力大。那麽後面解決問題的方式就嚴重背離了現實。
3.工作環境有什麽問題嗎？
從心理學的角度來說，良好的工作環境可以讓人感到快樂，保持積極的心態，更投入工作，更熱愛自己的工作。如果工作環境不理想，也可能影響員工的出錯率。
比如6月份，我接到的客服部內部投訴最多，因為她態度不好得罪了幾個老客戶。但是我接到投訴的時候發現了壹個有趣的現象，就是這些事情都發生在下午2點到3點之間。
於是我下午觀察了壹下小夢。我發現她那邊有壹扇朝西的大落地窗。下午2點，太陽正好落在夢裏兇的車站。雖然辦公室有空調，但車站就像壹座火焰山。這種情況下，客戶稍加刺激就會點燃這個大油庫。
解決方案:我在夏天為那扇窗戶安裝了遮光布，並在孟曉的位置放了壹個迷妳電風扇。因此，自7月以來，沒有收到任何關於孟曉的投訴。
我不得不承認，孟曉平時的性格有點暴躁，但她能控制自己與客戶的情緒，只是偶爾會對同事大喊大叫。然而，工作環境的變化刺激了孟曉，使她失去了對自己情緒的控制。雇主應該利用他們的優勢來幫助他們避免他們的弱點。如果只盯著孟曉的性格，孟曉的結局會是怎樣的？
4.工作監督有問題嗎？
管理學上有句話叫“哪裏有監督，哪裏就有業績”。許多錯誤的根源是缺乏監督。
比如我們曾經有壹個行政前臺，我們都知道前臺是壹個人坐在公司門口的。不會和大家有那麽多交集，領導對她的監督自然就少了，甚至被忽略。好幾次，我的兄弟公司來找我。到了接待室，發現對方只是坐在那裏，沒有泡茶。有幾次發現前臺告訴我有客戶來訪，但我說不出對方的單位和名字。
所以我向行政主管尋求反饋。行政主管說她也頭疼。她跟前臺說了很多次，工作流程很詳細，但是前臺小姑娘經常漏了這個，忘了那個。原因很簡單。沒有人監督來訪者的接待。由她來沏茶，詢問來訪者的情況。事後其他部門領導匯報了這個情況，行政主管說沒辦法時刻盯著這壹塊，不了了之。
解決辦法:後來我給這份工作設置了績效考核，由其他部門經理打分。突然間，問題解決了。
在管理工作中，發現壹個問題有時並不難，但難得的是對這個問題進行長期有效的監控，使其不再發生。
個人的本質和狀態有問題嗎？
從人力資源的角度來說，崗位匹配很重要。沒有不好的員工，只有不合適的崗位。把壹個員工放在合適的位置可以提高效率，而把壹個員工放在不合適的位置肯定會出問題。
1.個人在性格上是否適合該崗位？
關於性格問題，其實是對壹個公司HR面試能力和後期HR管理能力的考驗。性格特征不同的人適應的崗位也不同。但很多時候，我們只關註能力，而忽略了性格問題。
比如2017年春天，我們公司招了壹個剛畢業的小男生做銷售。他工作很努力，待人禮貌，深受老銷售的喜歡。銷售經理甚至把他培養成潛力股。然而半年後，他的表現非常不理想，甚至連轉正的標準都沒有達到。我後來觀察到，這個小男孩缺乏銷售的野心，工作看起來很積極，但並不主動進入正題。
解決方案:他真的有閃光的壹面，他認真、細心、努力、有禮貌，所以在我的建議下調到了運營部。2018年成為當年的運營冠軍，年收入超過15萬。
性格上，往往是舍不得來。壹個大大咧咧的女生，與其讓她做數據工作，可能更適合她做銷售。壹個溫柔的小男孩，不去培養他男人的勇氣，可能更擅長電腦。性格在某些崗位上是很嚴重的缺陷，但在某些崗位上卻是可望而不可及的。
2.個人的能力是否適合崗位？
很多時候，如果員工經常犯錯，我們會直接歸因於他們的無能。但是能力是什麽，我們說清楚了嗎？壹般來說，我們所說的工作能力包括業務能力、語言能力、寫作能力、判斷力、反應能力、團隊合作能力、學習能力等等。崗位不同，第壹工作能力會不同，匹配錯誤也會造成出錯率。
比如銷售的第壹工作能力就是語言能力。妳應該清楚地傳達妳的想法，讓顧客接受。如果銷售談的時間長了，客戶會誤會，肯定會導致客戶體驗出現問題。
但是客服面對客戶的時候，第壹個能力就是反應能力，要在第壹時間給客戶想知道的東西。相對的語言能力會回落到第二位，因為客戶問的問題基本上可以歸為同行業的幾類，形成固定的答案。比如我們網購，無非就是問壹些商品問題，物流問題。
解決方法:那麽當我們發現員工的能力影響工作時，是不是要判斷這個能力是不是最關鍵最致命的呢？可以培養嗎？如果這個能力無望，建議先考慮轉崗。如果真的不行，只能駁回，否則雙方都吃虧。
3.個人家庭和情感有什麽變化嗎？
個人家庭和情緒變化會影響員工的情緒、工作註意力和判斷能力。這種影響有時是短暫的，有時可能是長期的。
比如昨晚壹對情侶吵架了，大吵了壹架，整個人都沒興趣工作了。下班壹見面，濤聲依舊，第二天上班，成了精神上的家夥。這是短期的變化，不需要人工幹預就可以治愈。
長期影響會比較頭疼，比如離婚。以前公司有個同事，好好先生，銷售骨幹。結果老婆背叛了他，離婚後氣質大變。工作上的各種人，生意上的佛修，生活上的隨性。現在10年過去了，他依然沒有改變，過著渾渾噩噩的生活。
解決方法:遇到這種員工，我建議早發現早辭退。因為這樣的員工需要改變工作環境，從零開始。他們需要的是和過去的生活工作分開，徹底說拜拜。時間越長，對個人的傷害越大。
4.妳的個人生活有問題嗎？
生活狀態是怎樣的？比如結婚，以前是單身，現在是小兩口。生活變了。再比如寶寶出生，以前是兩個人的家庭，現在變成了三口之家。生活條件的變化也會影響工作質量。
比如男人結婚生子後，會覺得自己有責任，會更加努力，希望給老婆孩子更好的生活。這是積極的壹面。消極的壹面，生了孩子沒人要。請不要擔心阿姨，給父母擔心他們老了。上班想家人，下班跑。這種情況下，員工經常犯錯怎麽辦？
解決方法:公私分明，要和員工進行壹次正式的談話，了解員工是否能克服這個問題，分享壹些經歷過的人的經驗，幫助他們。在工作中做壹些調整。我們的生產經理在這方面做得很好。女員工休完產假回來，她會設置半年到壹年的過渡期，逐步增加工作量，控制出錯率。
5.個人價值觀和工作沖突嗎？
個別員工在什麽情況下必須被辭退？我覺得是價值觀和公司不匹配的時候了。價值觀不合，輕則拖累團隊績效，重甚至適得其反。
比如快遞公司追求客戶體驗，但是員工追求時效，多送件，多掙錢。如果客戶住在六樓，讓快遞員送件上門，會怎麽樣？
解決方法:在價值觀問題上，往往沒有對錯，只有馬配不上。壹個人的三觀是最難改變的。當價值觀出現分歧時，通常我的建議是駁回。
關於重刑的問題
說了各種處理方式，就是沒提重罰的問題。因為我不贊成重刑，為什麽？因為權責要統壹，利益要分層次分配，責任也要分層次承擔。公司得到的最多，公司要承擔的最多，其次是部門負責人，最後是員工。
如果員工做錯了事，他們會受到嚴厲的懲罰。員工錯了，對公司和領導都有好處。這種機制缺乏公平性。缺乏公平的制度會導致所有員工的不安全感。所以我不贊同這種做法。
總結:
員工在工作中頻繁出錯，可能是因為公司問題，也可能是個人問題。在領導工作中，不要把重點放在事情上，而要抓住問題的根源，這樣問題才能得到根治。否則按下葫蘆浮起瓢，永遠是在做表面工作，解決不了問題。