企業如何留住新員工

以下是壹些建議，希望對妳有幫助！第壹，招聘新員工是“合適”而不是“優秀”。企業人力資源部門錯誤的招聘理念是新員工流失的源頭。因此，為了有效控制新員工的流失，企業首先要從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招聘到的都是適合企業發展的合格人員，而不是“優秀人員”。在實際招聘工作中，壹些企業盲目追求優秀人才，忽略了自身企業的實際情況和企業能否為員工創造良好的工作平臺，從而導致人才與企業的不匹配，造成新員工的流失。所以在招聘過程中要控制好新員工的流失。1，做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格。招聘前，人力資源部門應與人員的具體需求部門充分溝通，結合企業的發展要求制定人力資源規劃計劃，對每個具體崗位進行深入的分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量和崗位資格條件，防止盲目招聘，造成人員閑置、不符合崗位要求或人員容量過大。2.科學安排招聘程序，嚴格執行流程。傑克·韋爾奇說過，“我們所能做的就是把賭註壓在我們選擇的人身上。”由此可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程序，根據職位說明書的要求，對應聘人員的人員素質、工作能力、簡歷經歷、發展潛力、個人價值觀等進行詳細、全面的調查和了解。同時，要充分了解應聘者的工作要求，盡可能保持員工的要求與工作崗位的匹配。對於頻繁跳槽和有不良記錄的人，需要了解其原因，以便對企業的招聘工作進行有效和準確的控制，並充分掌握應聘者獲得當前工作的真實想法。3.傳達關於企業和所提供職位的客觀、真實和全面的信息。在實際的招聘工作中，為了吸引高素質的員工，人力資源部門往往會將企業的優勢進行同等程度的放大，回避企業存在的壹些問題，同時給予工作過高的承諾，使應聘者對企業和崗位有很高的期望。這些新員工壹旦進入企業，會發現自己並沒有之前說的那麽優秀，所以會產生心理落差，失望，甚至是失望。即使暫時留下，也是在找機會離開。所以企業在招聘時壹定要實事求是，讓新員工對企業和崗位有壹個客觀公正的認識。4.對關鍵崗位設置壹定的離職門檻。在不同的企業中，有壹些關鍵崗位，直接關系到企業的正常運轉。因此，在這些崗位的人員選擇上，企業在招聘時都非常謹慎。除了嚴格的招聘選拔程序，在簽訂勞動合同時，企業往往會對這些崗位的新員工設置壹定的離職壁壘。比如離職後壹定期限內，禁止從事與本企業直接或間接競爭的行業或企業，或者承擔壹定的離職補償，防止新員工流失。雖然設置離職壁壘不是治本之策，但壹定程度上阻止了人員的快速流動，影響了企業的正常運營。第二，新員工培訓，增進了解，穩定團隊。新員工雖然對公司有了初步的了解，但還沒有正式進入公司。對他們來說，新企業的環境還很陌生，很難快速開展工作。為了保證新員工能夠快速進入崗位角色，崗前培訓必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業認識的逐步深入，新員工會對企業做出新的評價，與進入企業前的心理預期相比，會產生積極或消極的心理變化，而新員工培訓的主要目的之壹就是穩定新員工團隊的心態，增強他們的信心。1、企業文化及相關管理制度培訓在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展的最基本條件。其中，企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規範等。管理制度培訓包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度和工作流程等。通過這些培訓，新員工可以按照企業的要求規範自己的工作和自己的行為，防止因為不了解相關規定而在後續工作中出現失誤，從而影響工作信心，增加新員工離職的心理因素。2、新員工知識技能培訓在企業崗位招聘中，由於各種原因，企業不壹定招聘到技能型人才，同時，不同的企業可能有不同的崗位要求，需要掌握壹些技能或新知識，因此，為了保證新員工能夠快速勝任，必須對其進行知識技能培訓，否則，就會出現新員工不能勝任當前崗位，新員工不能勝任崗位的現象，從而產生過大的心理壓力。企業應根據不同崗位采取有效的培訓方式，如內部培訓師培訓、外部講師培訓、老員工帶新員工等。，讓這些新員工盡快掌握上崗所需的基本知識和技能，在工作中體現自身價值。3、心態訓練，端正新員工對企業的認識剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新企業之前，往往比較浮躁，喜歡把以前的企業和現在的企業做比較，把自己加入企業之前的心理預期和企業的實際現狀做比較。如果達不到他們的期望或者企業在某些方面不如以前的企業，他們就會產生失望或不滿的心理，成為影響新員工離職的火種。同時，新員工初入公司時，會有不同程度的心理、情感和人際交往障礙。他們會經常考慮:我能學到什麽？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？帶著這些問題，新員工小心翼翼，怕得罪老員工。這些問題和障礙，不融入新公司是很難解決和克服的。而新員工無法理解這些，加劇了不滿情緒，形成了離職的心理傾向。因此，對新員工入職心態的培訓，有助於幫助新員工正確認識自己，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的差距，促進新員工以更快的速度融入企業，防止新員工在認識和心態上出現不正確的傾向，導致最終的流失。第三，提升新員工的滿意度，為他們創造良好的工作條件和氛圍。新員工對企業的滿意度如何，直接關系到新員工的離職率。如果他們對企業滿意，離職率就會低，反之亦然。但是，影響新員工滿意度的因素很多，不同員工之間存在差異。這就需要人力資源部門加強與新員工的交流和溝通，真正了解他們工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍。提升新員工企業滿意度1、關心、尊重、信任新員工以人為本的企業文化是留住人才的基礎，新員工是企業未來價值的創造者。關心、尊重和信任新員工是留住新員工的最基本條件。企業要努力營造以人為本的企業文化，充分授權員工，給員工獨立完成工作的機會。這不僅體現在人力資源部門的工作管理上，也體現在新員工所屬部門和主管領導的管理上。新員工帶著美好的願望和憧憬進入壹個新的企業，往往希望同時受到企業管理層和部門的歡迎、關心和重視，希望獲得上級領導的信任。如果企業忽視了新員工的期望想法，將直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業可能會失去壹名優秀的新員工。2.在企業組織內部建立和諧的人際關系，辦公室政治，企業內部派系鬥爭，部門內部拉幫結派，往往會導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部營造上下級、部門、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氛圍。員工之間，員工和主管之間，工作問題可以有爭執，但妳不應該為了個人問題或者自己的利益，玩弄政治，欺騙，陷害，排擠。否則新員工只會無法專心工作，無法專心公司的人際關系。長此以往，不僅會降低工作效率，最終還會導致新員工的流失。3.建立公平、公正、合理的績效考核體系。很多企業實行的是雙重績效考核制度，即新員工的績效考核和老員工的績效考核分開。這個評價體系有其科學的壹面。但如果制定不合理，對新員工的考核標準過高，實施過程會不公平，導致對新員工的評價不正確，新員工可能會產生反感和不滿，從而影響新員工的離職行為，減少員工數量。如果長期沒有改善和調整的跡象，新員工就得另謀出路。4.為新員工加油，及時肯定他們的工作價值，進入新企業。新員工壹方面希望快速融入企業，另壹方面希望及時向企業展示自己的價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為新員工提供工作平臺，及時肯定他們的成績，在新員工遇到挫折時給予適當的鼓勵，讓新員工感受到自己存在的重要性，從而提高工作積極性。比如，給做得好的員工寫壹封熱情洋溢的表揚信；對員工的努力表示真誠的感謝；安排壹些工作機會給員工展示才華；經常給新員工布置有吸引力、有挑戰性的任務，為新員工營造壹種“被重視”的氛圍，激勵他們實現自己的價值。5.與新員工密切溝通，及時解決員工投訴。與老員工相比，新員工在入職之初最容易抱怨，新員工此時無法完全融入企業。企業要通過正式和非正式的內部溝通，給新員工壹個發泄工作、生活和心理壓力的機會。投訴既有客觀原因，如企業文化不好、職責範圍不清、個人才能發揮不到位等，也有主觀原因，如高估自我、情緒變化、不合理要求得不到滿足等。作為企業的管理者，我們必須關註下屬的言行，觀察他們的工作態度和心態。從而盡早實現投訴的產生並及時處理，將離開的誘因消滅在萌芽狀態。第四，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值。壹般來說，新員工進入企業的最初動機大多是短期內獲得壹份穩定的工作，但工作穩定後，他們會考慮個人發展機會和未來問題。每個人都自覺不自覺的有自己的職業發展規劃，比如薪資職位的提升，工作知識和專業技能的提升，自身價值的實現。作為企業的員工，他們的職業發展途徑通常是從初級崗位或職位到高級崗位或職位，從簡單工作到復雜工作，或者從不喜歡的工作到喜歡的工作。如果員工發現自己在企業中無法實現職業生涯規劃目標，可能會跳槽到其他更適合自己發展的單位。因此，建立職業生涯規劃幫助新員工成長是穩定優秀員工的重要手段。1，通過有針對性的培訓，不斷提高新員工的知識和技能。幾乎所有進入企業的新員工都希望在企業獲得良好的成長，相關知識和技能的掌握是員工成長的重要因素。知識技能培訓是對員工最好的回報，是對員工的壹種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升和自我發展的重要前提。現代社會，科技日新月異，知識技能更新非常快。在企業工作的員工，不僅希望得到物質回報，更希望自己能得到可持續的、更好的發展。壹個不能提高員工技能和能力，不能為員工提供持續發展機會的企業，是很難長期留住優秀員工的。2.建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工的效率。企業不僅要努力提高整體效率，還要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工的整體工作效率。對於新員工來說，可能不太在意目前的薪資水平，但往往會在意自己後期的薪資提升空間。如果未來加薪空間不大，員工就會失去工作的希望和熱情，最終導致辭職。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確自己在企業的發展方向和目標，從而激發他們的工作熱情，促進他們與企業的長遠發展。新員工雖然剛進入企業，但都不同程度地規劃著自己的價值目標。因此，新員工把自己的目標和興趣與企業的目標和興趣統壹起來，與實現自我價值的需要統壹起來。通過不斷學習，不斷提高服務水平，運用自身的知識和能力，為企業的發展做出貢獻，實現自我價值。壹個能幫助員工實現自我價值的企業，也壹定是新員工的理想選擇。綜上所述，影響新員工離職的因素很多，有些是可控的，有些是不可控的。企業沒有辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可以通過有效的招聘選拔、針對性的培訓、基於現狀的滿意度管理和長期職業規劃管理，有效降低新員工的流失率。企業留住新員工，讓他們安心在企業工作，從新員工向老員工轉變，不僅可以降低員工流失的成本和損失，為企業創造更多的經濟價值，同時也有利於企業人才梯度的合理分布和企業的長遠規劃與發展。]