1，關閉好人才入口。
企業在招聘時，可以允許應聘者適度誇大自己的經歷和成就，通常稱為包裝。有的企業發現東西空了就認為不忠誠，立馬決定不用。也有點太書生氣了。比如有的人在壹家公司幹了15，月班，但是為了表明自己沒有失業兩個月，可能會多寫壹個月，說是16個月。但壹定要註意壹個度和原則的問題，不能過分誇大。職位越高，對申請人的審查就應該越嚴格。
2.嚴格審核各類證書的真實性。
隨著社會的發展和教育體制的自由化，假文憑和成人繼續教育文憑大量湧現。人才管理的壹個重要環節就是重點關註應聘者各種證書的真實性。如果單純看文憑含金量，首先考慮公立全日制高等教育文憑，其次是自考文憑，第三考慮私立、電大、成人、函授文憑。這將有助於保證員工的綜合素質。
3.成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業預警系統的重要組成部分，成功的招聘會大大降低了企業的人才流失率。壹個招聘是否成功，應該根據四個標準來衡量。
(1)有效性
考試內容必須正確合理，試題必須圍繞崗位要求制定，內容必須與工作性質相符。
(2)客觀性
意味著招聘者不受主觀因素的影響，如偏見、偏好、價值觀、性格、思想、感情等。另壹方面，申請人的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫、長相都會有所不同。招聘要做到客觀，就要在評分時擺脫以上兩個主觀障礙，做到公平。
(3)可靠性
意思是評價結果能反映考生的實際情況，考試成績能顯示考生在該學科的天賦和知識。舉個例子，如果應聘者在市場營銷方面的測試成績是90，那麽應該說他在這方面的造詣確實是90。
(4)廣泛性
意味著考試的內容必須足夠寬泛，能夠衡量工作的每壹項能力，每壹個考試科目的題型都要寬泛，而不是狹隘。如果招聘醫療業務代表，測試的科目不應僅限於醫療專業知識科目，還應包括社交技能、英語、銷售技能等科目。
當招聘工作符合上述有效性、客觀性、可靠性、廣泛性四個標準時，通過這種方式招聘的人必然能夠擔當重任。
4.招聘的程序和過程。
招聘不是壹件隨機的事情，它直接關系到企業的生存和發展。壹次正式而嚴肅的招聘，應該嚴格遵循壹定的程序。
(1)明確崗位和崗位標準。
包括:年齡、學歷、經歷、性別、工作經歷等等。
(2)選擇招聘地點:
壹、正規的人才交流中心；
b、每年4-6月份可以招聘高校應屆畢業生，既能保證人才水平，又能省錢；
c、可以采納親朋好友的推薦。這樣招聘的人才要註意度和量的問題，分散員工的對象和來源，以免給以後的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續，包括提交和準備員工登記表、簡歷、經濟擔保、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這個程序顯示了企業的正規性。企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠度的增強。
5.招聘的技巧和細節。
往往很多企業在前期非常重視招聘，卻不註重招聘技巧，不僅導致費用損失，還會增加招聘到的平庸員工比例，把真正的人才拒之門外。壹個招聘部門的負責人必須具備壹定的素質，掌握以下招聘技巧。
(1)雙向溝通
交談是人與人之間心理活動的交流。雙向溝通不僅可以獲得更多更正確的信息，更重要的是在於招聘中考官與考生的人格平等。在初始階段，考官與被試的對話比例應該是8: 2或9: 1，中後期比例要倒過來。內容主要包括以下幾個方面:
壹、主要測試人員簡要介紹公司的基本情況；
b、考官向題主提出他想知道的問題；
c、被試提出自己的問題。
(2)從個人簡歷入手。
面試從個人簡歷入手，可以豐富簡歷中沒有勾畫的人物，進壹步考察那些沒有體現出來的不清楚的問題和信息，包括家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、人生目標等。很容易問開放式問題，即能讓考生自由發揮、促進思維的問題，避免問是/否之類的問題，比如:
妳怎麽看待富有挑戰性的工作？
B.市場營銷專業怎麽選？
C.妳認為妳的老板有什麽優點和缺點？
D.妳是如何克服工作中的困難的？
E.妳的同事取得了比妳更好的成績。妳會怎麽做？
通過分析對方的回答，我們可以從對方那裏獲得更多的信息，大致把握應聘者的興趣、性格、價值觀。
(3)註意傾聽
傾聽是壹種傾聽對方的技巧，即把握說話人信息的含義，理解說話人的感受，正確理解說話人的對話。不經意間透露的話語，可能就是真相。
(4)消除光環效應
暈輪效應是指基於不完全信息對感知對象的整體印象和評價，即第壹印象。
人在第壹印象的基礎上做出的判斷往往是有偏差的，往往包含著“壹個好，壹個壞，壹個壞”的心理傾向。所以，要避免第壹印象帶來的引導，招聘人員壹定不能妄下結論。
(5)以學科為中心
考官應該避免說長的或評價性的話。壹般來說，主考官所花時間的比例約為10，科目要占90%，以科目為主體。
(6)平等對待考生
招聘人員要了解應聘者，要平等對待每壹位應聘者，所以必須了解應聘者的心理狀態。
(7)采取“二對壹”或“多對壹”的形式
在招聘中，壹個申請人可以使用兩個或多個招聘人員。壹個招聘人員講，其他人認真聽，問壹些主提問者忽略的問題。對話中，幾個考官可以互換角色，但不要同時問幾個問題。錄音機錄下了對話，供以後分析。這樣做的目的是消除招聘者的主觀偏見，爭取公平。
(8)***帶評價。
評價的基礎是事先擬定崗位標準，幾個考官根據這些標準對談話進行分析，盡可能達成壹致，對候選人做出確切的評價。
(9)面試的壹些細節
A.如果妳對人有疑問，妳應該使用不同的措辭，在不同的時間出於相同的目的提問。
b、消除考生緊張情緒的五種方法。
柔和的眼睛
面帶微笑
和候選人握手
聊了壹會兒
點頭鼓勵考生。
(10)招聘核心
招聘的核心:德才兼備。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏自己的缺陷。如果他們對應聘者的“德能”沒有把握，就會招壹些不能滿足公司需要的人。任何員工的離職都是不可忽視的損失，其流失成本=歷史成本、機會成本和奉獻成本，所以最理想的人才應該是“德”和“能”兼備。如果非要在兩者之間選擇，就應該把“德”放在第壹位，“能”放在第二位。
6.招聘面試中的96個關鍵問題:
(1)請告訴我妳最大的優勢。妳將給我們公司帶來的最大財富是什麽？
(2)妳最大的弱點是什麽？
(3)妳最喜歡的工作是什麽？妳的老板扮演了什麽角色使這份工作如此不同？
(4)妳最不喜歡的工作是什麽？妳的老板當時在妳的工作中扮演了什麽角色？
五年後妳會在哪裏？
(6)妳有什麽突出的地方？
(7)在最近的工作中，妳做了什麽來增加企業的業務收入？
(8)您做了什麽來降低您部門的運營成本或節省時間？
(9)妳最有創意的工作成果是什麽？
(10)妳現在的老板認為妳對他們最有價值的是什麽？
(11)【壹個崗位】壹般有哪些職責？
(12)妳認為妳工作的哪些方面至關重要？
(13)妳覺得為了完成工作，每周需要工作多少小時？
(14)妳的職位與妳所在部門或公司的總體目標有什麽關系？
(15)明年需要提高哪些技能？
(16)有多少員工同時被解雇？
有多少人沒有被解雇？
(18)在被解雇之前，妳逃避了多少次被解雇的風險？
(19)發展對妳意味著什麽？
(20)如果妳沒有得到這份工作，妳在現在的公司會有什麽不同的表現？
(21)請描述壹下妳的晉升情況，以及妳是如何在目前的公司獲得這個職位的？
(22)妳如何讓自己的工作變得更有價值？
(23)為了滿足公司不斷變化的需求，妳如何創新或重新定義妳的工作，妳必須采取哪些保障措施來增加妳的崗位產出？
(24)請區分妳目前所在公司的縱向晉升和職責的橫向擴展？
(25)妳在目前公司升職的邏輯變化是什麽？
(26)妳們有什麽樣的教練風格培訓？妳是自然而然地把責任委派給別人，還是指望妳的直接下屬主動要求承擔更多的責任？
(27)妳上壹個工作的公司有什麽缺點？妳對壹個公司的缺陷和不壹致有多大的容忍度？
(28)妳需要怎樣的組織安排、指導和反饋才能很好地完成工作？
(29)在管理者方面，妳是“期待”多於“檢查”，還是反之？
(30)妳如何從協調事業和個人生活的角度看待工作？
(31)如果我們聘用妳，請描述妳將創造的企業文化。妳會采取壹種更集中和家長式的方法來使用少數人手裏的權力，還是經常下放權力？
妳為什麽選擇這個學校(專業)？
妳的學位怎麽樣？a、妳準備好在[某個行業]找工作了嗎，或者b、妳準備好成為[某個職位]的優秀員工了嗎？
(34)除了學術方面，妳有哪些資歷能讓妳成功實現從理論到業務的轉變？
妳認為妳的成就顯示了妳在商業上成功的能力嗎？
(36)妳還在考慮申請哪些公司的哪些職位？
(37)妳如何評價自己預測需求的能力？換句話說，妳如何評價自己的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的商業風格？
妳認為妳的技術能力屬於初級、中級還是高級水平？妳用各種軟件程序完成過哪些項目？
(39)妳通常對工作的哪些方面缺乏耐心？
(40)妳如何評價自己與上級管理人員、客戶和同事的溝通能力？
(41)妳平時工作是什麽節奏？
(42)在績效競爭力方面，妳在其他銷售人員中排名第幾？
(43)您面臨的最常見的兩種反向銷售情況是什麽？妳會怎麽處理？
如果妳願意，請和我壹起做壹個角色練習。假設妳是壹家獵頭公司的業務員，妳通過電話向我介紹自己。然後妳試圖說服我，妳賣的產品值得我花時間去聽。
(45)妳如何定義自己的交易方式？
所有的銷售人員都需要在產品的高質量和高數量之間保持平衡。哪種銷售理念對妳的銷售風格影響更大？
說說妳上壹次沒有達到銷售目標的情況？去年這種情況發生了多少次？妳采取了什麽行動回到正軌？
(48)如果妳願意，請給我主持的這次采訪打分，不要過度恭維；根據我問妳的問題，妳認為我的銷售推廣和管理風格如何？
底薪對妳來說有多重要？
請談談妳的促銷質量比。在達成交易之前，妳通常要會見多少潛在客戶？
(51)妳們辦公室人與人之間的銷售差距有多大？
請舉例說明妳有能力在妳的公司推動創新。
請說說妳最近壹次接手壹個勞動生產率低下或者士氣低落的有問題的單位。這個單位有多大，對妳的直接下屬有什麽作用？
(54)妳是授權創造壹種信息共享、員工更負責任的企業文化，還是更註重對他們設置限制，控制整個決策過程？
(55)您通常如何保持對員工績效的了解和監控？
(56)當妳的工作結果讓妳無法接受時，妳通常如何對待妳的下屬？
請告訴我妳上壹次的績效評估。妳對哪方面最失望？
事後看來，妳如何提高自己在上壹份工作中的表現？
(59)在哪些方面妳不能認同妳的老板？上次他錯了而妳對了，妳是怎麽處理這種情況的？
(60)妳的老板如何評價妳的冷靜能力？
(61)妳為什麽想到這裏工作？
妳對我們公司了解多少？
請告訴我妳是如何理解妳所申請的工作的。
如果我們雇用妳，妳能為我們做什麽？我們什麽時候能看到具體的結果？
(65)妳認為這個人需要什麽樣的環境來發揮個人的最大潛能？
(66)這個人只是嚴格地忠於自己的工作，還是會承擔壹些超出工作範圍的責任？
請對這個人接受建設性批評的能力做出評價。
外界因素對他的工作表有多大影響？
妳覺得這樣更任務導向還是項目導向？
(70)他如何處理違反日常慣例的突發事件和快速變化的情況？
(71)妳如何評價他對完成項目的堅持？
(72)妳如何評價申請人分析、思考和解決問題的能力？
(73)這個人需要嚴格的監督才能表現好，還是他更喜歡獨立工作？
(74)他有全方位的視角嗎？妳認為他最終會從技術和運營職業轉變為高層管理的戰略決策職業嗎？
(75)妳如何評價這位候選人的聽力？
(76)申請人能有效傳達壞消息嗎？他通常會為自己做錯的事情承擔責任嗎？
請評價此人的主動能力。他會陷入“分析麻痹”的僵局嗎？
(78)這位候選人的管理風格是傾向於獨斷專行和家長式作風，還是更傾向於讓員工參與進來實現* * *知識？
就這個人的精力而言，妳如何評價他的快速工作能力？
(80)此人如何看待未經事先同意就采取行動？
(81)這個人是天生喜歡報別人批準，還是有了自主權就能更好地工作？
(82)在企業工作了這麽多年，這個應聘者還保持著工作熱情嗎？
(83)此人能否有效指揮和協調企業內不同職能部門之間的合作？
請評價申請人應對高級管理層面臨的巨大壓力的能力。
(85)當懲罰或解雇員工不可避免時，這個人會猶豫拖延嗎？
(86)這個人是傾向於不惜壹切代價維持和諧友好的關系，還是在遇到反對意見時傾向於勃然大怒？
(87)候選人在做決定前是否聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突？
請再次告訴我，為什麽妳認為妳申請的職位能夠滿足妳的專業需求，或者為什麽對妳來說在我們公司工作很重要？
(89)在從1到10 (10表示妳對接受我們的聘用決定感到非常興奮，1表示妳不感興趣)的範圍內，妳認為自己處於哪個級別？
90.妳現在的工作環境需要做哪些改變才能讓妳繼續在那裏工作？
(91)請告訴我，壹旦妳辭職，他們會如何邀請妳留下來？如果妳現在向老板辭職，他會說什麽挽留妳？
自從我們上次談話以來，發生了什麽新的變化？
如果妳必須在三個因素中做出選擇——(1)公司，(2)妳申請的職位，或者(3)和妳壹起工作的人——那麽妳認為哪個因素在妳決定接受我們的聘用邀請時起著最重要的作用？
如果我們要邀請妳就業，請告訴我妳想去工作的理想時間，妳需要提前多長時間通知妳現在的雇主？
請告訴我，我最後能為妳解答哪些問題，幫助妳做出明智的就業決定？
妳願意接受我們的雇傭嗎？在什麽樣的工資水平下妳會拒絕雇傭？
綜上所述，企業只有在做好招聘的基礎上，加強對員工的培訓和教育，才能更有效地整合人力資源，可持續發展。