不可否認，在跳槽這個問題上，大部分職場人都是“機會主義者”。尤其是在大型企業中，對現有職位不滿的潛在辭職者，往往能在其他部門找到希望得到的機會。在同壹個屋檐下“偷工減料”，是節約成本、降低風險的好辦法。內部跳槽是對自己職業目標的重新發現和規劃，不宜操之過急。相對於辭職的決定，內部跳槽大概更費力，尋找目標，協調關系，總有很多精細的事情要做。不同情況下總有* * *方法可供參考。對比以下五種成功方法，目標明確地展開妳的“內跳”行動。Step1三思而後行。
有壹個公式可以解釋員工離職造成的損失:離職成本=歷史成本、替代成本、機會成本和非競爭成本。對於員工來說，離開企業，重新進入勞動力市場，也是很大的生活成本。正確評估妳對工作不滿意的原因。如果妳認同企業，只是對現任領導的風格不滿意，或者個人氣質與部門文化不匹配，那麽妳可以考慮盡量換壹個部門，而不是非要下決心辭職。如果是出於轉行的意願，內部跳槽也是壹種風險最小化的選擇。
難題
凱倫中文系畢業時，因為沒有記者經驗，在壹家報社做行政助理。兩年後，她努力做好自己的工作，充分發揮自己的寫作能力，把內部雜誌辦得有聲有色。雖然我內心的記者夢從未消失，但我已經習慣了8小時工作制的規律生活。看到編輯部的同事經常白天出差，熬夜寫文章，淘汰率也很高，我也忍不住打退堂鼓。凱倫認為也許我們應該在同壹個地方等。編輯部的領導也許有壹天會在內部雜誌上發現她的寫作潛力，主動安排壹個位置展示她的長處。這可能比她輕率的申請調職更安全，但那壹天什麽時候才能到來？跳還是不跳？這對妳的未來是個嚴重的問題。
動身
等待機會等於沒有機會。壹輩子呆在壹個位置上等著伯樂來接妳，伯樂所在的部門是妳向往的，這種幾率太低了。讓其他部門領導猜測妳的能力和意願，是最消極不現實的想法。觀察資深同事的真實狀態，包括生活規律、工作規範、能力要求，參考他們的職業發展路徑，確定自己的職業規劃方向。
GE銷售部的Jackson面臨跳槽的選擇，但是他會轉到哪個業務部呢？他在煩惱的時候，不禁想起了高兩級的導師。他的人生閱歷、商業眼光和對公司戰略發展的理解都遠勝於他自己。經過與導師深思熟慮的交談，傑克遜有了方向。
技巧
在同壹個企業工作，不同部門的發展機會和福利也會有很大差異。找不到好的方向變相辭職或者阻礙發展的人也不少。風險評估也適用於此。如果妳想不通，那就找壹個更有眼光的朋友來幫妳吧！
第二步收集信息，讓目標部門的領導認可妳。
關系，“架子”沒有那麽值錢，要努力做壹個有價值的企業人才！只有這樣，鞋企的“人才邊緣”現象才會徹底改變，企業的凝聚力才會不斷加強！
既然決定了要“跳”進壹個更適合發展的部門，也要在職位表象之外的認識上多做功課。這個職位的實際感受是怎樣的？什麽是部門文化？部門領導的工作作風是怎樣的？如果事先不了解清楚，很難保證內部跳槽會成功。當然，理解是雙向的。為什麽讓目標部門領導青睞妳，大力拉妳入夥？
難題
小謝在壹家IT公司的軟件R&D部門工作。公司很大，有很多部門。他在不同的樓層工作，但彼此交流不多。最近他有了去別的部門的想法，但是那個部門的領導甚至都不認識他。怎樣才能在短時間內讓目標部門的領導知道自己的能力，欣然同意加入？
動身
如果妳想打壹場沒有準備的仗，收集信息是非常重要的。很多公司會不定期的在內部網頁上發布空缺職位的需求狀態，這就為有“內跳”心的人提供了公開的信息和機會。至於具體情況，除了咨詢人力資源部門，還要抓住身邊的“權貴”，包括現在的老板，認識妳的同事，能做推薦的。第三方的觀點往往更有說服力。或者更主動壹點，找機會和目標部門的領導談談。只要表達得當，真誠，真誠表示向往的員工即使不答應也不會反感。
目標部門熟悉的同事也可能會給妳提供很多官方渠道無法獲得的信息。當然，我們要學會鑒別這些小道消息，同事的看法是主觀感受還是客觀現實。因為容易否定就完全停止跳槽的想法，或者壹味的認同上級部門而不是不去，都是不成熟的。
技巧
世界上沒有不透風的墻。如果妳在原部門抱怨業績不好，這裏的領導也會心知肚明。誰會願意把壹個燙手山芋交到自己手裏？
第三步把現任領導變成妳的助推器。
毫無疑問，妳的頂頭上司和妳都很榮幸，妳的價值很大壹部分是他定義的。如果現任領導認為作為優秀代表調到其他部門是自己領導的榮耀，那麽恭喜妳，妳將從壹個成功走向另壹個成功；但如果妳處理不好，證實了他的另壹個猜測，妳就要小心了。換部門的如意算盤很可能會遇到最大的阻力，甚至失敗。
難題
常鑫是目前部門裏很受器重的骨幹，但感覺越來越失去興趣，想嘗試其他部門的新發展。但是現在的領導和他私交很好，不知道怎麽開口，怕領導認為他在最需要幫助的時候背叛了他。他們公司確實有這個先例，因為得罪了部門領導，導致沒人敢冒這個險，尷尬到最後不得不離職。常欣害怕自己會落得那樣的下場。
動身
在這個問題上最尷尬的就是什麽時候怎麽和現任部門領導談。如果說的太早，領導會不會覺得妳在房間裏不舒服？如果妳最後告訴他，他會認為妳之前什麽都沒提，不信任他，背叛了他。
雖然妳可能會成功跳槽到另壹個部門，但是妳現在的老板還是會對妳有很大的影響。所以妳壹定要讓他明白，妳跳到別的部門不是因為他領導不好，而是因為個人的職業興趣。和他開誠布公的談壹談，委婉的站在他的角度表達自己的想法，以個人原因而不是人際關系的困擾來關註職業發展。
技巧
不管其間有沒有不愉快的因素，和舊部同事表面上的團結壹定要做好。熟悉人，做事輕松，是妳在新部門快速立足的優勢。盡量開心:不要讓老部門的同事疏遠妳，也不要讓新部門的同事守護妳。
認真對待工作調動面試
西南航空公司創始人赫伯？凱萊赫說:“如果妳沒有正確的態度，即使妳有技能，我們也不需要。”在與人力資源部和目標部門領導有限的接觸中，出色的面試表現是說服他們做出最終決定的重要武器。
難題
菲爾報名參加了公司內部招聘，提前和想去的部門領導好好溝通了壹下，覺得自己也比較有潛力。但是這個職位競爭非常激烈，面試的時候可能會問很多實際的崗位操作問題。說實話，菲爾能說出很多內部跳槽的原因，但他還沒想明白。壹旦他臨場發揮不好，就擔心功虧壹簣。
動身
和應聘任何工作壹樣，面試過程總是在事後的總結中不完美。這句話不應該說，那個問題應該那樣回答。但是有壹點壹定要把握住，就是面對考官的時候不要尖酸刻薄，咄咄逼人。如果是在企業內部另謀發展，就要盡量展現自己的專業素養和良好的潛質，過分激怒別人或者當面詆毀以前的同事和領導都不會討人喜歡。
技巧
在大企業，人力資源部門會盡量避免部門領導之間的任人唯親。不要以為面試只是走個形式。如果妳的表現不夠有說服力，公司也不會陪妳玩，隨便跳槽。
Step5盡快融入部門的“小文化”
壹個公司無論大小，都有大文化(宏觀文化)和小文化(微觀文化)的環境。重要的是妳能在兩種文化中有效地工作。也許公司會對外展示壹種很正規的大文化，但是在不同的部門，文化表現是不壹樣的。軟件部門的工程師穿著隨意，互相開玩笑。因為公關部經常接觸客戶，所以外表嚴謹很多。
工作中必須有文化聯系，人力資源部門應該確保為正確的工作安排正確的人，並使其與公司文化相匹配。妳雇傭的人應該能夠在不引起沖突的情況下加強這種聯系。同理，部門領導也要提前確定，妳的參與只會對這個自己滿意的“小文化”產生積極作用，否則簡直就是給自己找麻煩。
難題
特洛伊最終成功地換了工作。沒過多久，新部門的熱鬧很快就沒了。以前老部門氣氛活躍，老板和下屬相處比較隨便。下班後大家經常在壹起玩。新部門的風格明顯不同。很多時候，同事們都是默默做事，連開會都很莊重。他感到有點壓抑和孤獨，生怕不小心講了壹個冷笑話，造成尷尬的氣氛。
動身
進入壹個新的部門，保持低調不壹定是不明智的。當妳對部門的小文化沒有很好的把握時，謹慎可以減少沖突和失誤的幾率。把全部心思放在工作上，努力工作。這是獲得他人認可的最有效、最便捷的方式。另外，不要總拿老部門當參照物，會引起新同事的反感。
技巧
據統計，會有17人說壹個人的壞話，這也是壹種廣告效應。這個統計最好不要驗證，不管是在新部門還是老部門。
最後，如果妳努力了，最後還是沒能跳到妳喜歡的系，takeiteasy，那就沒什麽“那麽必要”了。不成功就不要讓自己死。否則就會像牛頓說的那樣:“作用越集中，反應越強烈。”如果是全世界，大家都知道。妳有比離開更好的選擇嗎？
消除疑慮
內部跳槽的三種方式
1.部門招聘
在大型企業，HR會不定期在內部網站或公告欄上公布各部門的空缺職位，註明職位要求，面向全體員工招聘。這種形式的換部門成功率很高。
輪換職位
很多外企對新人有強制輪崗制度，即在崗位齊全的大部門或事業部，員工定期在不同崗位之間輪崗。通過崗位輪換，員工不僅可以消除在同壹個崗位重復工作的疲勞感，還可以找到自己真正擅長和喜歡的崗位。
更換工作
在不同的企業中，工作調動有兩種不同的含義。壹種是企業會給績效考核差，末位淘汰的員工轉崗的機會。另壹種是有定期(比如1年)換工作的制度，所有員工(有特殊規定的除外)都可以根據自己的興趣選擇部門。如果有空缺，而他們又符合工作要求，就可以成功跳槽。
問與答。A
從個人角度來說，我們被內部跳槽困擾了很久。不如聽聽企業HR部門對這件事的看法，也許妳會有所啟發。
談起這個話題，松下(中國)公司人事總務部副部長王小瑋突然變得嚴謹而滔滔不絕。松下擁有完整的內部招聘、工作調動和工作輪換的人力資源體系，這在很大程度上給了員工更公平、更公正的選擇職業道路的機會。
為什麽松下如此重視內部招聘？
如果有空缺，我們首先采取內部招聘，然後再考慮外部招聘。到目前為止，已有50多個職位成功進行了內部招聘。企業與其從外部招聘人才，不如在企業內部挖現成的人才，這樣也大大節約了人力資源成本。
大公司的信息平臺很發達，全國各地的分公司都能看到職位空缺。如果有工作需求，我們會面對大家公開工作的條件，比如工作年限、經驗等，這和對外招聘的概念是壹樣的。
具體流程中如何協調員工、部門、HR規劃的利益？
具體的內部招聘流程相對保密，由人力資源部牽頭。壹旦最終確認申請成功，我們會出面與兩個部門溝通。凡是面試成功的員工，壹定是原部門的骨幹。如果他不是壹個優秀的人，下壹個部門可能不希望他加入。既然公司認可這個制度，各部門就應該100%支持。我們強調的是公司整體的人才配置，整體最好並不是個人最好。
當然也有人繞過人力資源部，直接找部門領導調。如果沒有空缺，是不可能成功的。為了避免私下秘密交易，空缺職位必須在公司局域網上公布。部門會按照流程把這個人推薦給人事部門，人事部門會同相關部門進行考核。這是壹個協調的過程。
松下有關於工作輪換的硬性規定嗎？
松下的壹個特點是，如果妳想做經理，妳必須有幾個不同領域的經驗，他/她的晉升最好與前期不同崗位的經驗值相關。
在大型團隊中，有壹個“輪換”的概念。比如財務部門，剛工作壹兩年的人，要在出納、財務管理等崗位輪崗，最後妳可能會回到原來的崗位。公司有壹個大的框架來規範每個部門的業務，保證每個人學到的東西都不壹樣。
我們是事業單位，經常有在其他領域工作或者有相關經驗的同事轉崗。比如做媒體公關的人，可能會做營銷和人力方面的工作，因為他們具備了新崗位要求的基本素質。
企業經常遇到的情況是，大家都想去最好的部門。為了避免優秀員工流向上級部門，我們會平衡各部門對人才的需求。在壹個大集團裏，不可能為了壹個業績優秀的部門放棄其他業務。每個行業和部門都會有它的巔峰和低谷階段，所以部門的優勢總是相對的。
還有更戲劇化的工作調動的例子嗎？
壹個學日語的員工，曾經在IT部門做翻譯，但那時候已經處於被淘汰的狀態。因為很多翻譯願意接觸IT知識，逐漸成為具有組合競爭力的人，但她對IT行業不感興趣，了解不多，自身特點與本部門不匹配。壹兩年後，她發現自己遇到了壹個很大的瓶頸。
我們很清楚哪些員工有時候就是沒有發揮出自己的優勢。我們覺得她綜合素質還不錯，就主動讓她嘗試其他工作。換到新部門後，她負責所有松下產品的展示和陳列，頓時豁然開朗，自信滿滿，很快成為部門骨幹。
當然也會有轉崗失敗的例子，因為職位的想象和實際情況有差距。即使在同壹個公司，看到其他部門的運作感覺很好，但其實不是壹回事。如果人力資源部認可這個人，還是會再給他壹次機會。壹個人的潛力如何，比他現在是否符合工作要求重要得多。
日本企業的人才培養理念不是“拿來主義”的做法，不能保證100%適合新工作。人才需要壹些時間來學習和提升自己。但是如果過壹段時間還不行，那麽他就有可能被淘汰。
如果妳在很多崗位上都沒有找到自己的興趣，妳有必要反思壹下自己，這對妳以後的職業生涯會非常好。
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