中層onmouseover = displayAd(4)；onmouseout = hideAd()；onclick = link click(4)；& gt人力資源規劃嚴重不足。
我們的建議是為中層管理者建立壹個需求和供給預測系統。案例中，遠翔公司之所以出現中層管理者斷層，主要是因為對中層管理的人力資源層面缺乏必要的規劃。如果內部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能，壹旦有人退休，就很難找到稱職的繼任者，也很難留住他們進行外部招聘。
1.中層管理人員不是隨時都能買的，需要壹個培養過程，需要長期考慮。
2.隨著外部環境的變化，人力資源的數量和質量必須進行調整。
3.企業管理團隊本身的變化，如退休、辭職等，造成職位空缺，人力資源不足，而人力資源的補充需要壹定的技能適應期，需要提前安排和規劃。
建議遠翔公司做好人力資源規劃，尤其是中層管理人員的需求預測和供給預測。人力資源規劃包括三個層次:
這裏特別強調要做好中層管理人員的工作分析，分析勝任中層管理人員的文化程度、工作經歷、工作技能要求、人際交往要求、精神要求、身體要求、工作條件和風險，對遠翔公司基層員工進行適合晉升的培訓和指導。
企業人力資源需求預測的主要影響因素；
1.企業的業務。
2.預期的人員流動。
3.提高產品質量或輸入新決策對人類需求的影響。
4.生產技術水平或管理模式的變化對人的需求的影響。
onmouseover = displayAd(4)；onmouseout = hideAd()；onclick = link click(4)；& gt人力資源供給預測方法:
1.技能清算。
2.管理人員資格圖
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3.人力繼任計劃
中層管理者非此即彼。
建議做好中層管理人員的儲備。通過對遠翔精密公司中層管理人員嚴重不足的分析研究，我們發現遠翔公司在內部晉升遇到問題時，決定從外部招聘，尤其是那些企業管理專業的好學生，為將來晉升中層管理人員做準備。沒想到，兩年後，所有人都離開了公司。沒有辦法，只能回到內部提拔的老路，問題依然沒有解決。這種選人用人方式非此即彼，必然導致中層管理者的斷層。
1.多渠道選拔中層管理人員，擴大合適人員來源。
遠翔公司根據公司發展戰略和人力資源規劃，要通過對中層管理人員的預測性招聘、培訓和崗位培訓，使人員數量和結構符合企業要求，包括前瞻性招聘和內部培訓，外部招聘渠道不限於校園招聘。現在的招聘渠道有:人才交流中心、招聘會、員工推薦、人才獵聘等等，都是招聘中層管理人員的好方法。這裏壹個有用的工具是招聘產生的金字塔。通過這種方法，人力資源管理部門可以在招聘之初就知道必須吸引多少申請人，才能獲得最終合格的管理人員。這樣才能建立中層管理者的活水源頭。
2.選拔成功，降低後備隊伍的流失率。
遠翔公司通過專業的招聘機構獲得了很多訓練有素的工商管理學生，兩年後這些學生都各奔東西了。我們認為在選拔任用上是有問題的。
(1)關註大學生的文化價值追求。目前，各企業中壹些優秀人才流失的現象時有發生。主要是他們不認可妳企業的文化和價值追求。所以成功的選擇要註意天賦對onmouseover = displayAd(3)；onmouseout = hideAd()；onclick = link click(3)；& gt企業文化和價值追求的認同程度。而只考慮其性能、能力等智力因素。適合自己的才是最好的。在學生畢業生的選拔和就業中，我們絕不能忘記這壹點。
(2)做好職業規劃，留住人才。1998，清華同方在對辭職的中低層管理者大規模調查中發現。有壹半是因為對自己的未來和老板不滿造成的。現在職業規劃是留住人才的重要籌碼。當這些優秀的大學畢業生進入企業後，遠翔公司會根據他們的性格特點為他們量身定制職業規劃，在這些認可了公司文化和價值觀的畢業生中做出理想的承諾，確立他們的工作前景，幫助他們實現自我。他們不會在某壹段時間內選擇離開。